Организаторские способности объединяются в три типа:
1. Организационная проницательность, включающая:
психологическую избирательность - умение уделять внимание тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место другого;
практическую направленность интеллекта , т. е. прагматическую ориентацию руководителя на использование данных о психологическом состоянии коллектива для решения практических задач;
психологический такт - способность соблюдения чувства меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности.
2. Эмоционально-волевая результативность - умение влиять, способность воздействовать на других людей волей и эмоциями. Она складывается из следующих факторов:
энергичность , способность направлять деятельность своих подчиненных в соответствии со своими желаниями, заряжать их устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;
требовательность , способность добиваться решения своих задач при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным;
способность критически оценивать свою деятельность , обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников.
3. Склонность к организаторской деятельности, т. е. готовность к организаторской деятельности, начиная с мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью.
Хороший руководитель должен обладать следующими личными качествами :
широким кругозором, жаждой знаний, профессионализмом, новаторством, творческим подходом к работе;
чувством понимания ситуации;
творческим отношением к работе, упорством,уверенностью в себеи преданностью делу;
нестандартным мышлением, изобретательностью, инициативностью и способностью генерировать идеи;
готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой приспособляемостью к происходящим изменениям;
стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и чувством успеха;
эмоциональной уравновешенностью и стрессоустойчивостью, психологическими способностями влиять на людей;
ситуационным лидерствоми энергией личности в корпоративных структурах;
способностью работать в коллективе и с коллективом;
умением предвидеть результат;
внутренней потребностью к саморазвитию и самоорганизации;
способностью и умением рисковать;
способностью действовать самостоятельно;
ответственностью за деятельность и за принятые решения;
способностью увидеть, выделить существенное;
искусством выполнять планы.
55. Личность руководителя и эффективность управленческой деятельности.
Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.
В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях». Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.
Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.
В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).
Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник». Этот стиль управления характерен для традиционного общества, и по наблюдениям автора по-прежнему широко применяется в Казахстане, особенно в сельских районах.
В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных внешних условий и факторов.
Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей.
Под организаторскими способностями понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющие человеку овладевать методами организаторской деятельности успешно их реализовать.
К организаторским способностям относят следующие:
- 1. Адаптационная мобильность - склонность к творческим формам деятельности, усугублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, стремление учить других, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и др.;
- 2. Контактность - общительность, интерес к людям, способность располагать к себе, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей, умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;
- 3. Стрессоустойчивость - включает интеллектуальную и эмоциональную защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
- 4. Доминантность - властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, игнорирование авторитетов, самоуважение, смелость, волевой характер.
И наконец, тип общения, который подразделяется на слабовольный, агрессивный и социально-адекватный.
Причем, между типами общения и стилями руководства имеется прямая зависимость: слабовольному типу соответствует либерально-отстраняющийся стиль руководства, агрессивному - автократический, социально-адекватному - демократический стиль.
Как же формируются и развиваются организаторские способности и связанное с этим лидерство, являются ли они врожденными или приобретенными? На этот вопрос существуют разные взгляды.
Ряд специалистов отрицают существование специфических признаков личности, которые обеспечивали бы их носителю преимущество в руководстве людьми, другие же, напротив, доказывают их наличие. Вторая точка зрения представляется более верной.
Учеными установлено определенное влияние психологических характеристик личности на успех управленческой деятельности. Изучение в последние годы психологии человека привело к выделению его общих и частных способностей, рассматриваемых в единстве.
Под общей способностью нужно понимать способность к интегрированию, к "сплавлению" в единстве всей совокупности специфических качеств (способностей) личности. Например, когда речь идет о современном стиле руководства, говорится о необходимости органически сочетать исполнительность, дисциплинированность со сменой инициативной и предприимчивостью, практичность и деловитость с устремленностью и т. п., что удается немногим. Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общей способности личности, набором взаимно дополняющих друг друга качеств и их противоположностей.
Организаторский потенциал руководителя проявляется в системе его отношений к самому себе и к другим людям (среде).
Разнообразие социальных функций руководителя как политического лидера, организатора, специалиста, воспитателя и т. д., что создает значительные трудности. Регулирующий механизм поддержания самотождественности при множестве ролей и является предпосылкой актуализации организаторского потенциала.
В широком смысле личностные качества руководителя - это совокупность всех свойств, особенностей работника, позволяющих ему реализовать свои функции.
Уровень развития личностного потенциала управленца, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого - либо одного элемента, сколько от способности интеграции всех элементов, внутренней их сбалансированности.
Организаторские способности имеют особое значение в сфере управления. Не каждый организатор может быть руководителем (), но каждый руководитель обязан быть организатором. Кто же это такой? Давайте разберемся.
Организовывать работу подчиненных – одна из основных функций руководителя, притом независимо от того, какого он придерживается. Под организацией понимается распределение обязанностей и задач между участниками коллектива. От того, насколько точно руководитель распределит рабочие задачи, зависит успех всей деятельности, продуктивность работы.
Распределение власти и ответственности, то есть, например, выделение лидера, разделение коллектива на малые группы, тоже входит в организационную функцию руководителя. Но как бы он ни распределил власть и ответственность, за результат отвечать все равно только ему.
Иногда руководитель выступает сам как лидер, а коллектив живет самоуправлением, тогда организационная функция не так очевидна. Руководитель отдает свою работу, власть, ответственность кому-то из работников в двух случаях:
- признает, что кто-то из лучше его справится с этой задачей;
- занят более важными проблемами или не может заняться в силу общей занятости.
Что важно при организации
Организаторские способности – набор качеств, помогающих руководителю управлять в группе. Они включают в себя:
- Умение объяснять информацию. Задача организатора не только объяснить информацию на понятном языке, но и убедиться в том, что человек верно ее понял и усвоил. Но важно использовать вопрос не «Все ли вы поняли?», а «Я достаточно ясно вам смог объяснить?» В первом случае человек начнет оценивать себя и вряд ли сможет выставить свои интеллектуальные способности негативно в глазах руководителя. Потому он, конечно, ответит «Да», даже если это не так.
- Обратная связь. Организатор должен лично посмотреть на результат и процесс работы сотрудника, которому он доверил что-то.
- Уместная конструктивная критика и вместе с ней альтернативные предложения. Как говорится, критикуешь – предлагай.
- Высокоразвитое самообладание и способность к Даже если организатору приходится ругать коллектив, то делать это нужно спокойно и достойно.
- Организатор должен четко знать и представлять, чего он ждет и требует от подчиненных (форма, сроки, результаты, способы). Быть в состоянии самостоятельно выполнить эти требования.
- Умение контролировать и рефлексировать.
- Умение предотвращать и разрешать , общаться с людьми.
Кроме этого, организатор должен обладать авторитетом, быть строгим, но справедливым, корректным в оценках, хорошо разбираться в том, чем руководит, быть высококвалифицированным специалистом. В отличие от лидерства, способность к которому во многом определена врожденными особенностями, организатором может стать практически каждый человек. Однако такие индивидуальные особенности, как скорость психических реакций и другие свойства , вносят свою лепту.
Как развить организаторские способности
Раз организатором может стать каждый человек, то актуален вопрос о том, как это сделать. Предлагаю несколько простых правил:
- Организация начинается с самого себя (самоорганизация). Научитесь организовывать собственную деятельность, быт и всю жизнь. Возьмите за правило составлять план дня, вести ежедневник, распределять время, ставить цели, задачи и всегда их выполнять. Прямо сейчас сделайте что-то, до чего руки не доходили.
- Развивайте , умение понять другого человека, уважение к интересам других людей, здоровый .
- Осваивайте и практикуйте .
- Регулярно самосовершенствуйтесь. Скорректируйте , страха общения и других проблем, которые у вас есть. Все внутренние барьеры должны быть уничтожены.
- Развивайте творческий потенциал.
- Расширяйте кругозор.
- Тренируйте практическое мышление, то есть реально смотрите на мир. Ставьте реальные цели, не увлекайтесь мечтами.
- Будьте амбициозны.
Важно хорошо знать не только свои особенности, но и разбираться в психологии других людей. Верно распределить обязанности, учитывать , интересы, темперамент, и другие особенности участников – основная задача организатора.
Когда меня спрашивают, чему нужно обучать руководителей в России, я отвечаю - организации труда персонала, организации бизнес-процессов, организации командной работы, развивать организаторские способности. Причина пресловутого «бардака», о котором так много дискутируют за рубежом, говоря о России, - тоже в слабой организации. Давайте попробуем, для начала, развить свои способности замечать признаки слабой организации. Научившись замечать, вы сможете организовывать.
Взгляните, у нас везде, куда ни глянь, что-то да не организовано! К примеру, руководитель издает приказ. На этом многие из нас организующую функцию считают завершенной. Особенно, в малом бизнесе, здесь издание приказа автоматически означает, что дело уже сделано и, главное, в это свято верит руководитель!
Когда с одной фармацевтической компанией мы решили разработать документ по деловому этикету, больше всего участников тренинга удивило, что прежде, чем они приступят к самой этой работе, на организацию этого труда им пришлось выделить не только специальное время, но и подключить ресурсы, о существовании которых они не подозревали. Поскольку документ решили выработать вместе, в демократичной манере, всех удивило, что именно демократия потребовала самой суровой организации работ.
Итак, в организации этой работы были задействованы все присутствовавшие, даже те, кто изначально хотели «тихо отсидеться», пользуясь «демократией» (или шумом, гамом, который сопровождает этот стиль правления). Тридцать минут (!) на тренинге, еще даже не приступая к разработке требуемого документа, мы посвятили организации работ по его разработке. Именно эта часть занятия, со слов руководителей, стала для них откровением. И это несмотря на то, что после того, как мы прописали, как именно мы организуем эту работу, им ее еще потом делать придется, соблюдая все прописанные нами этапы работ, регламенты и сроки…
Таким образом, для того, чтобы организовать процесс разработки внутрикорпоративного документа о деловом этикете и правилах внутреннего взаимодействия нам пришлось:
- Обсудить и выбрать алгоритм разработки данного документа.
- Определить команду участников.
- Выбрать руководителя команды разработчиков.
- Определить приемщика работ (как оказалось, это надо сделать, так как человек, которому поручили руководство командой, по мнению участников, нуждается в дополнительном контроле «сверху» и этим контролером был выбран - Начальник отдела персоналом).
- Определить, кто будет отвечать за сбор команды для работы в проекте, и будет рассылать всем напоминания о времени и дате сбора.
- Определить, кто будет бронировать переговорную комнату на время подобных совещаний (иначе, если останутся без помещения, то сроки разработки документа сорвутся).
- Разработать уровни ответственности для каждого участника по схеме: ответственный за общий результат, ответственный исполнитель - секретарь, ответственный за приемку работ, ответственный за помещение для работы группы, приглашенный эксперт - консультант и т.д. и т.п.
Каждый участник данной рабочей группы долго удивлялся тому, что ему не удастся просто так посидеть и «поорать» на совещании по разработке документа. И оказывается, «всю эту демократическую командную работу», если и организовывать, то каждому найдется работа. И кому-то нужно договариваться о том, чтобы выделили помещение для групповой работы на 1 час в день. Кому-то придется вести протокол. А кому-то на основе готового протокола составлять потом документ. Кто-то должен организовать дежурство в отсутствие руководителя. А кто-то отпрашивать руководителей у начальства. А кто-то… На этапе организации оказалось, что ни один из руководителей не остался без какой-то доли ответственности.
Также надо было определиться не только с ответственными и видами ответственности, но и определиться с тем, каковы будут критерии готовности этого документа, что в него должно входить. А потом начали считать ресурсы. Оказалось, что нужно заранее спланировать, на сколько часов потребуется переговорная комната и на сколько часов ее может выделить администрация.
Кроме того, что надо обеспечить всех ручками и канцтоварами (а то, как это обычно бывает, люди начинают бегать то за ручкой, то за бумагой), нужно было решить вопросы, на сколько часов в день можно отрывать от работы руководителей и, особенно, в котором часу лучше всего это делать? Если бы этот момент не продумали заранее, то часть совещаний этой команды была бы сорвана из-за того, что не все участники могли бы присутствовать.
Определенно начались бы проблемы с посещаемостью и, как это часто бывает на практике, начатая «вместе» работа, завершается одним-двумя людьми, либо самыми организованными, либо теми, про которых говорят «совесть есть».
В любой другой компании руководители потом обижались бы друг на друга, а в этой фирме - продумали до мелочей все этапы организации работы таким образом, что никто не получил ни одну «лазейку» увильнуть от процесса, раз уж «они сами приняли решение делать этот документ сообща». И даже это еще не все.
Однако, после того, как эта работа по организации процесса разработки внутри фирменного документа была завершена, сам процесс у команды занял всего несколько дней. И люди, ответственные за сроки реализации, проследили за тем, чтобы это действительно было сделано…
Любое лицо, наделенное властью, должно иметь организаторские способности. Как наемные руководители, так и владельцы бизнеса, грамотно управляющие персоналом, приведут компанию к успеху.
Какие ловушки поджидают на этом пути? Многие люди, занявшие высокий пост, полагают, что подчиненные должны незамедлительно выполнять каждый их приказ. Однако такие действия очень быстро приводят к потере авторитета. Руководителя перестают уважать, а персонал теряет стимул качественно работать.
Да, возмущение персонала можно подавить. Для этого прекрасно подойдут штрафные санкции, угроза лишения рабочего места, урезанная заработная плата. Однако это не сделает работу эффективной, а будет держать каждого сотрудника в напряжении и дискомфорте. Вот здесь и понадобятся организаторские способности.
Что это такое?
Что же представляют собой организаторские способности? Это набор качеств, которые помогут организовать работу ваших сотрудников. Без этого невозможна эффективная работа даже при условии вашего высокого профессионализма. Сюда входят:
- авторитетность;
- решение конфликтов;
- справедливость;
- строгость;
- планирование;
- умение поощрять;
- делегирование полномочий;
- контроль.
Рассмотрим каждое качество более подробно.
Авторитетность
Это главное качество, которое должно присутствовать у руководящей личности. Вы должны добиться того, чтобы ваши распоряжения выполнялись без колебаний. Для этого важны как внешние, так и внутренние атрибуты. Вы должны быть уверены в своей правоте и действиях. Окружающие прочувствуют вашу внутреннюю уверенность и возьмут с нее пример.
Также хороший руководитель хорошо образован в том, что он поручает другим личностям, какие сложности и тонкости поджидают на пути. Вы должны видеть сам процесс и держать его под контролем. Такие качества как высокая работоспособность, организованность приведут вас к успеху.
Подавайте пример другим. Если ленитесь вы, то же станут делать и ваши подчиненные.
Разрешение конфликтов
Организаторские способности включают в себя и умение грамотно разрешать конфликты. Трудовой коллектив невозможен без проблемных ситуаций. Между людьми обязательно возникают трения и нужно вовремя сгладить все острые углы. Какие приемы можно применять в данном случае?
Если сотрудники находятся в ссоре, попытайтесь поговорить с каждым по отдельности. Важно, чтобы беседа была в доверительном и позитивном ключе. Если никакие разговоры не помогают, рассредоточьте подчиненных по разным отделам.
Справедливость
К сожалению, многие личности, пришедшие к власти, забывают о справедливости. Руководствуясь личными симпатиями, они выделяют сотрудников, к которым более благосклонны. Среди «любимчиков» обязательны и те, к которым предъявляются повышенные требования.
Старайтесь максимально развить в себе справедливость по отношению к каждой личности. Подчиненный должен получать то, что заслуживает. Так вас будут больше уважать.
Строгость
Организаторские способности нельзя представить без строгости и контроля. Если у человека есть возможность не трудиться, то он не будет прилагать лишние усилия.
Не допускайте рассадника лени в своем коллективе. Сотрудники должны помнить, что неповиновение влечет за собой наказание со стороны руководителя.
Поощрения
Ни в коем случае не игнорируйте заслуг ваших подчиненных. Будь то личное или публичное поощрение, вы должны отмечать успехи других. В противном случае персонал потеряет мотивацию трудиться в полную силу.
Такие действия принесут вам двойную пользу. Это полезно не только для отдельной личности, но и коллектива целом, ведь поощрения и признания заслуг повышают командный дух. Усилий будет тратиться меньше, в то время как продуктивность возрастет.
Руководителю необходимо выработать такое качество как внимательность. Только при пристальном наблюдении за сотрудником вы сможете заметить его прогресс.
Наблюдательность и контроль
Нельзя считать хорошим руководителем ту личность, которая не может отследить процессы на производстве, сроки сдачи работ и в целом имеет общее представление о том, что творится в его компании. Вы должны руководствоваться четким планом и не отступать от него.
Смотрите в будущее! Учитывайте возможные промахи и неудачные сделки. У вас должен быть четкий план действий, будь то непредвиденные обстоятельства или размеренное течение дел.
Планирование
Нельзя упомянуть о таком важном качестве как умение планировать свои дела. Это касается не только вас, но и ваших подчиненных. Каждый сотрудник должен получить определенный объем заданий, которые следует выполнить к вечеру.
Устанавливайте и общие сроки. К примеру, коллектив должен вывести компанию на новый уровень через полгода.
Делегирование полномочий
Мы уже разобрали, что грамотный руководитель должен отличаться высокой работоспособностью, показывая пример другим. Но один человек не может выполнить весь объем работ. Ведь в таком случае возникнет путаница в делах, а качество проделанных задач будет желать лучшего. В этом случае самый разумный вариант – делегирование полномочий. Но для этого вам понадобятся такие качества как наблюдательность и внимательное отношение к подчиненным.
Некоторое время понаблюдайте за персоналом. Кто лучше всего справится с порученными задачами? Следите за тем, чтобы объем работ не был слишком большим. Помните, что каждое дополнительное дело должно быть отмечено словесным или материальным поощрением.
Отношение к критике
Что отличает грамотного и опытного руководителя? Такой человек спокойно относится к критике, не воспринимая всё на свой счет. Слушайте своих подчиненных. Их мысли и идеи, возможные корректировки могут привести вашу компанию к еще большему успеху.
Выслушивая такие предложения, вы повысите свой авторитет. Сотрудники станут больше вас уважать и загорятся желанием трудиться с еще большим энтузиазмом.
Избавление от лишнего
Способности организатора включают в себя умение отметать лишнее. Держите ситуацию под контролем и не позволяйте сотрудникам лишних вольностей. Дайте чётко понять, что никто не сможет отнять у вас драгоценные часы и минуты понапрасну. Цените как свое, так и чужое время.
Да, практические навыки невозможно развить в один день. Но регулярная практика поможет стать вам грамотным руководителем, который сможет найти подход к любой личности.