В России достаточно много компаний, которые занимаются поиском сотрудников. По некоторым оценкам, объём рынка превышает 25 миллиардов рублей - это тысячи рабочих мест.
Самые большие по численности - рекрутинговые компании, в них может работать более 500 человек. Это потоковый бизнес, сотрудники таких агентств могут трудоустраивать по 10 и более человек в месяц. Комиссия агентства в среднем составляет 1–1,5 месячных оклада кандидата. Если вам нужен бухгалтер или менеджер по продажам, вы обратитесь в одну из таких компаний.
Элита рынка - агентства executive search, которые закрывают вакансии топ-менеджеров в крупнейших компаниях (большинство компаний-фигурантов списка Forbes, как правило, являются клиентами executive search агентств). Это эксклюзивная и дорогостоящая услуга, каждый поиск по-своему уникален и ведётся только по предоплате. Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных окладов кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело. Хорошим показателем для консультанта executive search агентства будет 8–10 закрытых вакансий в год.
Management selection - это достаточно новое явление, сочетает в себе элементы executive search и массового рекрутмента. Такие агентства ищут топ-менеджеров в компании среднего и крупного размера, а также менеджеров второй линейки в крупные компании. Как правило, такой поиск ведётся без предоплаты, комиссия агентства составляет около 3–4 месячных окладов.
Комиссия агентства составляет в среднем 4-5 месячных оклада кандидата, то есть счёт в 5 миллионов рублей за услугу по подбору топ-менеджера - обычное дело
Как правило, в чистом виде executive search и management selection не существует. Так как эти направления очень близки, большинство компаний выполняют и те, и другие заказы, возможно, больше тяготея к одному из них. Если речь идёт о классическом executive search, то заказчик оплачивает каждый из этапов поиска - как правило, 1/3 перед началом в виде аванса, 1/3 после предоставления короткого списка и остаток после выхода кандидата на новую работу. Так как процесс этот сложный, долгий (от двух-трёх месяцев до года), дорогостоящий и не всегда оправданный, то в последнее время большим спросом пользуются услуги компаний management selection.
Рынок найма руководителей очень сегментирован. Крупными считаются компании, в которых работает 30–50 человек. Таких в России около пяти. При этом достаточно много небольших агентств (от 5 до 15 сотрудников). Они работают на том же рынке и с теми же клиентами, специализируются на нескольких секторах, в отличие от больших компаний, которые имеют множество индустриальных практик.
Я консультант Purehunt - это небольшая компания, которая специализируется на работе с инвестиционными, управляющими и холдинговыми компаниями, а также с крупными банками. Мы ищем не только финансистов: в состав холдингов входят самые разные бизнесы, от ритейла до нефтянки, так что я могу одновременно заниматься, например поиском инвестиционного директора в фонд и генерального директора транспортной компании.
Основное отличие поиска руководителей - в технологии. Задача рекрутера состоит в том, чтобы найти лучших кандидатов на рынке, притом что большая часть из них не находится в активном поиске, да и в целом топ-менеджеры крайне редко размещают резюме на карьерных сайтах.
Список кандидатов
Технология прямого поиска, по которой работают агентства executive search, выглядит так. Сначала консультант агентства встречается с заказчиком и подробнейшим образом обсуждает с ним все детали поиска, чтобы сформировать профиль позиции и обсудить стратегию поиска.
Потом составляется long list - это некая карта рынка, достаточно внушительный (100 и более имён) перечень профессионалов, зачастую из различных индустрий, которые, по мнению агентства, могут быть подходящими кандидатами на вакансию. При составлении списка учитывается множество факторов: размер компании, структура собственников и корпоративного управления, внутренняя культура и другие. Процесс это творческий и трудоёмкий.
Очень важна причина поиска топ-менеджера. К примеру, если это замена человека, который ушёл к конкурентам, то в список попадут в первую очередь те компании, которые по размеру и по структуре похожи на компанию-клиента. Бывает, что компания надеется в новом менеджере «купить» какую-то экспертизу - тогда нужно искать компании, где она присутствует. Например, если провисает сфера IT, попытаться переманить IT-директора из технологически продвинутой фирмы. Бывает, что компании ищут руководителей под конкретную задачу. Когда собственники хотят продать компанию иностранному инвестору, на роль первого лица или финансового директора будут искать человека, который умеет общаться с инвесторами и хорошо понимает их психологию, что в итоге обеспечит более высокую цену.
В составлении перечня кандидатов очень помогают соцсети, особенно LinkedIn. Поиск редко ведётся «в чистом поле». Многие кандидаты попадают в long list из достаточно обширной базы данных агентства. Она пополняется на основании прошлых поисков, кроме того, агентства получают информацию о выпускниках ведущих бизнес-школ, собирают данные от профессиональных сообществ, с конференций и так далее. Хорошие хедхантеры должны быть в курсе всех карьерных новостей. К ним часто обращаются за советом или рекомендуют сильных кандидатов.
Общение с претендентами
После того как long list утверждён заказчиком, начинается, собственно, хедхантинг. Консультанты агентства созваниваются с кандидатами, соответствует ли действительности информация о них, проводят интервью с теми, кто подходит по описанию и сейчас открыт для вариантов (или просто готов найти время для встречи с хантером).
В 90 % случаев от разговора с хедхантером не отказываются. Как говорится, за спрос денег не берут, и ответ «мне ничего не интересно, спасибо» мы слышим редко. В открытую вопрос «вы ищете работу?» задавать нельзя, так как, скорее всего, ответ будет «нет, не ищу». Консультант может позвонить «просто познакомиться», расспросить о планах и перспективах, поинтересоваться, какие вакансии могут быть интересны сейчас и в будущем. Когда разговор завяжется, то можно уже обсуждать конкретику.
Конечно, бывают анекдотические случаи. Нередко можно услышать вопрос «а откуда у вас мой номер телефона?». Но лучше всех отреагировал кандидат (телефон которого, кстати, был в открытом доступе в одной из соцсетей), который сказал, что мой звонок является посягательством на его личную жизнь и он будет вынужден передать мои контакты в службу безопасности администрации президента. Передал он их или нет, я не знаю, но меня «люди в штатском» не беспокоили.
Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым
По итогам всех встреч с кандидатами (их может в некоторых случаях быть более 50) клиенту предоставляется отчёт о проделанной работе – short list. В него включаются те, кто максимально соответствует исходному брифу - готовые или не готовые рассматривать предложения о работе. Бывают случаи, когда клиент хочет пообщаться именно с кем-то из списка «отказавшихся» - и здесь уже всё зависит от мастерства хедхантера. С вероятностью 90 % хороший хантер приведёт на встречу любого человека, но, естественно, гарантировать, что он не откажется повторно после встречи с клиентом, не может. Всё-таки мы являемся посредниками, а решения принимают сами участники процесса - кандидат и клиент.
Вместе с резюме агентство предоставляет подробный отчёт о кандидате, с описанием сильных и слабых сторон, успешных проектов, по возможности собирает рекомендации. В short list обычно попадают порядка десяти человек, которым предстоит пройти несколько встреч (их число варьируется от 1 до 10 и более) на стороне клиента. По их завершении образуется пул финалистов (обычно не более 3–5 кандидатов). Как правило, решение о найме топ-менеджера принимает совет директоров.
Хедхантеров привлекают, чтобы найти наиболее профессиональных сотрудников на рынке. Элемент личной симпатии тоже важен, но обычно не является определяющим. Однако один из клиентов обязательным условием поставил, чтобы кандидат, которого мы искали, был красивым, причём красивым мужчиной. От них мы получали, например, такие отзывы по итогам встреч: «очень сильно косит глаз», «гордится связями и образованием», «полный, дёргается нога», «хороший опыт работы, дотошный, обязательный, «на вид очень заторможен, и полненький», «выпил целых три чашки кофе со сливками». Мы работаем в клиентском бизнесе и всегда уважительно и с пониманием относимся к любым требованиям заказчиков, но от дальнейшей работы по этому проекту всё же решили отказаться.
Как оценивают будущих начальников
Работа хедхантера - это во многом продажи. Сначала себя как консультанта клиенту, затем вакансии кандидату и наконец - кандидата клиенту. Топ-менеджеры, как правило, работу не ищут и имеют достаточно плотный график. Чем их можно заинтересовать? Вариантов может быть много: кого-то привлекает возможность управлять более крупным бизнесом, кто-то заскучал в стабильной компании и хочет бурного роста и развития, кто-то перерос свою должность заместителя и мечтает о позиции первого лица. Более высокую зарплату как фактор мотивации тоже никто не отменял, но обычно для топ-менеджеров деньги не стоят на первом месте. Случаи, когда человека именно перекупают, предлагая доход в два, три, пять раз выше текущего, бывают нечасто.
В свою очередь, консультант в ходе личной встречи должен постараться наиболее объективно оценить кандидата. Тесты, кейсы и тому подобные инструменты применяются редко, в большинстве случаев их даёт уже сам клиент.
Принципиально собеседование на позицию генерального директора мало чем отличается от собеседования на должность менеджера по продажам. Дьявол в деталях. Важно понимать, что большинство топ-менеджеров имеют отличные навыки самопрезентации, выработанные в ходе бесчисленного количества совещаний. Чёткого алгоритма, который позволит со стопроцентной вероятностью оценить компетенции кандидата, нет. Есть множество различных тестов, которые помогают оценить лидерский потенциал, навыки работы в команде, стрессоустойчивость и т.д. Однако и тесты - не панацея. Во-первых, для качественной оценки нужно порядка трёх-четырёх часов, значит, для первого фильтра они точно не годятся. Их можно использовать во «втором туре», когда нужно выбрать из трёх-пяти сильных кандидатов. Так что основным рабочим инструментом хедхантера сейчас, как и сто лет назад, остаются интервью и сбор рекомендаций.
Вопросы и сама структура собеседования зависят от конкретной позиции, но есть несколько базовых вещей, которые нужно выяснить о кандидате: чем человек занимается последние десять лет и чем его может привлечь новый работодатель, какой результат бизнесу он принёс, насколько он способен мыслить стратегически, принимать долгосрочные решения, руководить людьми, к какой корпоративной культуре привык.
Так или иначе, определённый элемент манипулирования информацией присутствует всегда: кандидаты склонны преувеличивать свои заслуги, клиенты могут недоговаривать об определённых минусах внутри организации, однако случаи откровенного жульничества случаются редко. Если сильный кандидат придёт в компанию и увидит, что все золотые горы, которые были расписаны в ходе интервью, существуют только в фантазиях акционеров, то очень быстро начнёт искать новую работу.
Задача хедхантера - исключить эти несовпадения, хотя всего не предусмотришь, конечно. Был случай, когда человек принимал решение о переходе на позицию вице-президента в очень крупную и известную компанию. Проговаривал все возможные детали должностных обязанностей, компенсационного пакета, марку корпоративного автомобиля и так далее. Обсуждение затянулось на пару месяцев. Компания тоже подошла к выбору ответственно, мы собрали рекомендации со всех прошлых мест работы. В первый же рабочий день кандидат выяснил, что ему не положен отдельный кабинет (забыл об этом спросить раньше), а вечером с ним в резкой форме поговорил руководитель. Этого оказалось достаточно, чтобы через день он уволился. История закончилась хорошо: мы быстро смогли найти ему замену, а кандидату помогли устроиться в другое место, где он прижился и уже долго работает.
Сколько получают топ-менеджеры
Говорить о цифрах «в среднем по больнице» бессмысленно, так как разброс будет слишком большим, от нескольких сотен тысяч рублей в месяц до миллионов. Как правило, доход топ-менеджеров состоит из зарплаты, ежегодного бонуса (в среднем от 0,5 до 1 годовой зарплаты) и долгосрочной мотивационной программы (может состоять из опциона на пакет акций, дополнительного бонуса по выполнении определённых KPI, например, достижении целевого показателя по выручке). Отдельно идёт соцпакет: корпоративный автомобиль, страховка на членов семьи, компенсация проживания, если предполагается переезд, и др.
Когда вы видите сообщения о том, что «менеджер компании Х зарабатывает 10 миллионов рублей в месяц», стоит понимать, что большая часть этих денег - именно бонус.
Что происходит в кризис
Массовых сокращений топ-менеджеров пока не происходит. Имеет смысл подождать конца года - возможно, тогда кризисные явления уже будут заметны, особенно в тех индустриях, которые находятся в зоне риска (ритейл, машиностроение, розничные банки, недвижимость, консалтинг и др.). Процесс найма и увольнения руководителей - трудоёмкое и дорогое дело. Обычно при увольнении руководители получают хорошие отступные, так что компании не торопятся. А компании, которые кризис затронул в меньшей степени (например, ориентированные на экспорт производства или некоторые инвестиционные компании), могут даже поднимать зарплаты руководству, чтобы компенсировать изменение курса рубля.
Самим агентствам, как и всем консультантам, в кризис живётся несладко: заказов становится меньше, конкуренция растёт, так что более слабые игроки теряют позиции или совсем уходят с рынка. Пережить трудные времена помогает хорошая репутация, сильная команда, правильно выбранная стратегия и умение сокращать издержки, не снижая качества услуг.
Обеспечение пустующей вакансии хорошей зарплатой в надежде, что качественный кандидат появится сам собой, как показывает практика, не является выходом из ситуации. Специалисты в области HR традиционно делят компании на «закрытые» и «открытые». Первые предпочитают находить кандидатов на высокооплачиваемые должности из числа сотрудников, работающих на младших должностях, вторые – ищут претендентов на стороне. Сторонники каждой из этих стратегий готовы озвучить десятки аргументов в поддержку собственной позиции. Истина, наверное, где-то посередине, однако бесспорным остается только один факт: поиск харизматичного и обладающего всеми необходимыми профессиональными качествами лидера – дело не простое, и подходить к нему надо с большой ответственностью.
Война с «кочевниками»
Генеральный директор одной компании, очень умный и образованный человек, однажды так обосновал свое решение принять на работу кандидата в топ-менеджеры: «Во время беседы с ним я чувствовал себя комфортно и видел, что он разделяет мои взгляды». Как оказалось впоследствии, собственных взглядов у кандидата просто не было, и он «отзеркаливал» поведение руководителя во время интервью. На деловые качества не стали обращать внимания, на плохие рекомендации махнули рукой, и человек был принят на работу. Очень скоро с ним расстались.
Эта история, рассказанная руководителем одного из воронежских кадровых агентств, как нельзя лучше иллюстрирует важность отсеивания падких до большой зарплаты и важной должности кандидатов на хорошие вакансии. Таковых «кочевников», к слову сказать, сегодня на рынке труда имеется очень много. «Молодые и перспективные», они меняют одну компанию за другой, не умея работать, однако обладая красивым резюме, в котором указана работа на множестве топовых позиций. Отчасти из желания перестраховаться от приема на работу как раз таких людей в большинстве крупных организаций стараются искать кандидатов, перебирая личные дела уже имеющихся сотрудников, – работающих на рядовых должностях, но зарекомендовавших себя с хорошей стороны.
В российских компаниях топ-персонал нанимают большей частью по рекомендациям, и только небольшая часть - 10-20% - может быть привлечена с помощью рекрутинговых компаний, - делится опытом руководитель группы по подбору персонала кадрового холдинга АНКОР Наталья Журова. - Что касается западных компаний, то они прежде всего используют внутренние ресурсы. Причем если это крупная международная компания, то речь может идти о привлечении персонала из отделений компании в других странах. Менеджеров второго уровня часто ищут с помощью кадровых и executive search (целенаправленного поиска и подбора руководителей высшего звена и уникальных специалистов) агентств. Поиск руководителей высшего звена предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и подготовки для них интересного предложения.
За закрытыми дверями
Мы предпочитаем искать «перспективных» у себя. В нашей компании действует программа преемственности, которая позволяет прогнозировать, кто из талантливых сотрудников и когда сможет занять ключевые позиции в бизнесе, - рассказывает директор по персоналу ОАО «МТС» Алена Шестерикова. - Каждый руководитель может предложить своего человека для этой программы, а работники знают, что их в течение одного - трех лет ждет повышение. Конечно, для успеха такой программы важно понимать, какие специалисты будут нужны компании в долгосрочной перспективе, и желание сотрудников развиваться. В МТС программа показывает хорошие результаты: за 2011 год 30% преемников перешли на следующие карьерные позиции, а процент закрытия вакансий внутренними кандидатами достиг 80%.
Примерно такого же мнения придерживаются и в банке ВТБ: по словам руководителя группы по работе с персоналом Белгородского филиала банка Екатерины Зубковой, у компании одна из лучших систем мотивации, успешно реализуется программа по подготовке собственных кадров. «При подборе топ-менеджеров мы делаем ставку на свою талантливую молодежь», - отмечает госпожа Зубкова.
Свое объяснение «закрытой» кадровой политики есть и в «Белгородэнерго». «Специфика работы в энергетике делает малоэффективным привлечение таких кадров со стороны. Как правило, выпускник вуза или даже средне-специального учебного заведения приходит на предприятие обычным специалистом и вырастает до уровня руководителя», - отмечают в компании.
Отдельная категория организаций – крупные промышленные предприятия, нынешние руководители которых еще в советское время заняли мягкие кресла, пройдя все кадровые ступени – от чернорабочих и стропальщиков до директоров и владельцев заводов. Такие люди зачастую просто уверены, что потенциальный начальник должен самостоятельно познать все тонкости производства, начав чуть ли не с должности уборщика.
Переговорщики
Однако иногда складывается такая ситуация, что внутри компании подходящих кадров нет или организация принципиально придерживается однажды установленного правила – искать первых лиц на стороне. Тут на помощь приходят кадровые агентства, которые готовы продать собственный опыт в этой сфере за определенную сумму.
Поиск нужных кандидатов на позиции руководителей - ключевая, стратегическая функция подразделений по работе с людьми в компаниях. Осознавая это, мы в нашем банке подходим к поиску и выбору топ-менеджеров самым тщательным образом. В поиске таких сотрудников используем широкий набор HR-инструментов, основанный на политике открытости и прозрачности наших отношений на рынке и внутри компании. Среди прочих мы активно используем кадровые агентства, так как нам важна их многолетняя экспертиза, - говорит заместитель директора департамента по работе с людьми Банка «Хоум Кредит» Кирилл Попов.
Действительно, кадровые агентства могут предложить работодателю то, чем собственная HR-служба не может обладать по умолчанию, – объективность. Постоянная работа с резюме позволяет не только отсеять пресловутых «кочевников», но и подобрать действительно нужного человека.
В последнее время для подбора высококвалифицированных управленцев компании все чаще прибегают к помощи кадровых агентств. И это происходит неслучайно: реализуя такие проекты в различных сферах бизнеса, рекрутинговые компании постоянно пополняют собственную базу кандидатов, что позволяет им оперативно реагировать на возникшую у компании-клиента потребность в новом сотруднике, - отмечает директор воронежского офиса рекрутинговой компании «Бигл» Галина Волгач - При этом важно понимать, что речь идет не только о тех соискателях, которые и так есть в открытых источниках и доступны любому работодателю. Как правило, в большей степени это те кандидаты, которые в текущий момент не находятся в активном поиске работы, но являются высококвалифицированными специалистами. Часто они работают в компаниях-конкурентах заказчика или просто не задумываются о поиске лучшего места. Привлечь таких специалистов как раз помогают опытные сотрудники рекрутинговых компаний.
Сторонняя организация, если речь идет о переманивании специалиста у конкурентов, как никто другой подходит для роли такого переговорщика, который может предложить нужному профессионалу условия работы на конкурента. По словам директора по развитию Южного региона группы HeadHunter Ирины Веретенниковой, агентство может выступать в качестве посредника, когда нет возможности начинать переговоры напрямую. Например, когда кандидат не готов идти на переговоры к конкурентам или работодатель первое время хочет остаться неизвестным.
Цена вопроса
Во сколько же обойдется поиск топ-менеджера через кадровое агентство? Работодатель должен быть готов выложить за фамилию кандидата (и, естественно, его согласие сменить компанию) примерно четверть будущей зарплаты нового сотрудника.
Стоимость услуг рекрутинговой компании за поиск и привлечение нужного специалиста по Воронежу варьируется от 10% до 25% от годового дохода кандидата. Такой разброс в цене продиктован, во-первых, уровнем самого агентства, а во-вторых, уровнем закрываемой позиции, - говорит Галина Волгач. - Если агентство соглашается на поиск менеджера высшего звена за один оклад, то это как минимум должно насторожить работодателя. Здесь уместно детально изучить условия договора и уточнить, какими способами агентство собирается искать нужного кандидата, сколько сотрудников работает в агентстве, каков их опыт в выполнении аналогичных проектов, с какими компаниями оно сотрудничает. В случае необходимости следует запросить рекомендательные письма клиентов – одним словом, удостовериться в надежности агентства как будущего провайдера.
Примерно такие же цифры озвучивают и другие участники рынка. Сумму вознаграждения в 25-30% от годового дохода кандидата с учетом всех бонусов и премий озвучивает и Ирина Веретенникова, отмечая, однако, что перед походом в агентство необходимо все-таки попробовать поискать специалиста на свободную вакансию самостоятельно.
В нашей практике есть примеры, когда топовый кандидат, которого приводит агентство, был в базе соискателей на сайте – работодатель сам мог его найти, сэкономив деньги.
Рынок трудоустройства в сфере ритейла едва ли имеет свои отличительные особенности функционирования - соискатели управленческого уровня в сегменте розничной торговли сталкиваются с теми же проблемами в поиске работы, что и их коллеги из других отраслей.
Одно из самых часто распространенных затруднений в процессе поиска работы, — небольшое количество вакансий в открытом доступе. В ряде компаний рекрутмент все еще находится в статусе «заморозки». Зачастую на место уволившегося человека не берут нового сотрудника, а перераспределяют его обязанности между коллегами или же стараются закрывать вакансию посредством внутреннего кадрового резерва. Данное явление чаще всего распространено в структуре мидл-менеджмента.
Функции сотрудников топ-менеджмента редко можно распределить между другими департаментами, поэтому необходимость поиска нового члена команды остается актуальной. Обычно работодатели делегируют эту задачу крупным российским и международным executive search агентствам, которые, в свою очередь, практически никогда не публикуют вакансии на сайтах для поиска работы или в социальных сетях.
В качестве второй трудности можно определить рост конкуренции на открытые вакансии и, как следствие, изменение и ужесточение требований работодателей к соискателям на открытые позиции. В настоящее время от топ-менеджеров ждут не только быстрого погружения в рабочий процесс, но и готовности брать на себя часть операционной работы. Даже самый высокооплачиваемый управленец должен быть готов «закатать рукава» и выполнять часть обязанностей собственными силами, а не перекладывать выполнение задач на многочисленных подчиненных, как это могло быть раньше, до кризиса. Дело в том, что в текущем году вряд ли хоть одна компания планирует расширять штат или значительно увеличивать бюджет.
Более критично подходить к оценке соискателей стали сегодня сами работодатели: увеличилось время на принятие решения, количество этапов собеседования, добавились новые оценочные мероприятия. Поэтому менеджер, находящийся в поиске, должен быть готов пройти через «огонь, воду и медные трубы». Специальных методов отбора кандидатов на должность множество: стрессовое интервью, полиграф, тестирования, «домашнее задание», представляющее из себя бизнес-кейсы и т.д.
Следующая сложность трудоустройства в сфере ритейл - это переход в розничную торговлю из другой отрасли. Попытка перехода из отрасли в отрасль или же из функции в другую функцию - распространенная тенденция среди соискателей. Процесс этот достаточно сложный, результат во многом зависит от той отрасли, в которую человек хочет попасть. К примеру, такие узкопрофильные управленческие должности как руководитель гипермаркета, начальник отдела развития сети или управляющий товарной категорией занимают менеджеры, досконально знающие специфику и особенности работы на розничном рынке, основных конкурентов. Если же брать во внимание функции общего порядка, такие как финансы, логистика или IT, то и здесь с большой вероятностью соискатель столкнется с желанием работодателя брать «готового» сотрудника, а не ждать, пока новый член команды изучит все нюансы незнакомой для него отрасли, даже если он высококлассный профессионал в своей функции. В условиях кризиса и жесткой конкуренции далеко не все компании располагают временем для «адаптации» новых сотрудников. Поэтому соискателям, принявшим решение попробовать себя в новой отрасли, необходимо задействовать все возможные каналы поиска и быть готовыми к тому, что процесс может затянуться на продолжительный период времени.
Востребованность вакансий в сфере ритейла
Последние несколько лет розничная торговля ощущает на себе отрицательное влияние макроэкономических факторов. Среди них, к примеру, временные экономические трудности, санкции и связанное с этим снижение покупательского спроса. Период 2015-2016 годов для рынка ритейла можно назвать неоднозначным - владельцы сетевых предприятий туго затягивали пояса, а те, кто не смог подстроится под существующие реалии, ушли с рынка вовсе.
В целом ситуация в сфере ритейла начинает постепенно выравниваться: падение приостановилось, рынок постепенно стабилизируется, наметившиеся в 2016 положительные тенденции сохранятся и в этом году. В связи с этим можно рассчитывать на рост количества вакансий в ритейле, ведь чем стабильнее чувствует себя отрасль, тем больший интерес она будет представлять для соискателей. В первую очередь это относится к крупным федеральным российским и международным сетям, готовым предложить соискателям стабильность, конкурентную заработную плату, возможность карьерного роста и привлекательный социальный пакет.
Мы наблюдали, как последние несколько лет структура розничного рынка продолжала форматироваться: многие локальные розничные сети не смогли выжить в условиях экономического спада и снижения потребительской активности, а крупные игроки продолжили политику консолидации доли рынка, активно продвигаясь на федеральном уровне. В розничных сетях по-прежнему актуальна задача по развитию перспективного направления в формате электронной коммерции, что повлияет на появление значительного количества вакансий именно в этом направлении.
Где и как искать работу топ-менеджерам в ритейле?
Стратегия и каналы поиска работы для управленцев в ритейле мало чем отличаются от сферы FMCG, скорее это зависит от статуса поиска самого соискателя. Нужна ли ему работа здесь и сейчас или он уже трудоустроен, но готов рассмотреть новые предложения? Так или иначе, можно выделить несколько каналов поиска, являющихся эффективными, и, соответственно, наиболее популярными среди соискателей - это executive search агентства, работные сайты, социальные сети и конечно же рекомендации и личные связи.
Для управленцев, не находящихся в активном поиске работы, executive search агентства - пожалуй, лучший инструмент. Такие компании часто предлагают привлекательные позиции. При этом кандидаты могут быть уверены, что утечки информации не произойдет, ведь рекрутинговые агентства c проверенной репутацией предоставляют такую гарантию. Соискатель может отправить в компанию свое резюме с сопроводительным письмом или связаться с консультантом напрямую и попросить об очной встрече, в случае, если он располагает свободным временем. Такие встречи полезны с точки зрения развития деловых контактов, также они позволяют менеджерам улучшить навыки самопрезентации и получить информацию о ситуации на рынке труда из первых уст. Найти список практик и контакты консультантов можно на официальном сайте агентства или в социальных сетях.
Если говорить про социальные сети , здесь стоит обратить особое внимание на Facebook и LinkedIn. Несмотря на то, что последний в России официально заблокирован, доступ к нему получить возможно. Более того, представители HR-служб продолжают использовать LinkedIn как один из основных каналов поиска управленцев. В этой социальной сети также можно продолжать активно общаться в отраслевых группах, расширять свои контакты, участвовать в профессиональных дискуссиях, обращаться к людям, которые могут быть вам полезны для развития карьеры.
Компанией Profgallery.ru было проведено специальное исследование для определения эффективности способов поиска работы, в рамках которого были опрошены руководители компаний среднего и крупного бизнеса. Наибольшую эффективность продемонстрировали личные контакты - ими пользуются 80% респондентов. Другие проголосовали за рекрутинговые сайты, где зачастую размещаются вакансии управленческого уровня от крупных российских и международных компаний - найти новое место работы они помогли 29% опрошенных.
Опций работы с данным источником несколько: можно разместить резюме в открытом доступе, либо искать вакансию анонимно, откликаясь лишь на самые интересные. В данном случае лучше найти «золотую середину». Случается так, что ваша идеальная вакансия находится в закрытом доступе. Поэтому чтобы работодатель смог с вами связаться, размещать резюме все-таки стоит, по возможности сделав его неузнаваемым для вашего текущего руководителя. Особое внимание стоит обратить на работные сайты, специализирующиеся на работе с управленцами, где качество предложений и уровень конфиденциальности будут намного выше - там вас быстрее заметят. Кроме того, заветная вакансия может поджидать и на одном из специализированных сайтов, посвященных ритейл-отрасли.
Как искать работу? - практические советы
Подводя итоги, стоит остановиться на нескольких рекомендациях, которые помогут соискателям достичь хороших результатов.
Если вы действительно находитесь в поиске, не стоит пренебрегать ни одним из каналов поиска – так вы повысите собственные шансы на успех. Уделите особое внимание навыкам самопрезентации, а также сделайте акценты на компетенциях, умениях, наиболее востребованных на рынке в данный момент для каждой конкретной позиции.
Не нужно приукрашивать свои достижения, ведь рынок в каждой отрасли довольно узок, поэтому добыть реальную информацию на любого менеджера управленческого звена не представляется сложным. В то же время не стоит и приуменьшать заслуги – расскажите о задачах, которые вы решали самостоятельно, и полученных в итоге результатах. После собеседования будет не лишним отправить письмо с благодарностью за уделенное вам время. Тем самым вы подтвердите свою заинтересованность в вакансии, и лишний раз напомните работодателю о своей кандидатуре.
И, наконец, даже если поиск работы затянулся, ни в коем случае не показывайте негатив и усталость на собеседовании – каждый генеральный директор хочет видеть в команде активных, харизматичных, уверенных в себе менеджеров. Уверенность в себе и позитивный настрой – ключ к успеху!
Сайты о работе, особенно для топ-менеджмента не являются критериями успешного трудоустройства. Если Вы внимательно посмотрите на уровень возможной конкуренции на этом рынке, то увидите, что сегодня десятки тысяч руководителей все мастей регулярно обновляют свое резюме в поисках работы. А звонят им не часто. Поэтому, мы рекомендуем соискателям перевести свое резюме в «закрытый режим», а откликаться только на те вакансии, которые могут быть интересны. И лучше по предварительному созвону.Как и при подборе персонала, при поиске работы топ-менеджеру, следует учитывать следующие составляющие, а именно:
- Подготовка к интервью
- Анализ результатов
В отличие от стандартного поиска работы, поиск работы для топ –менеджера отличается одним, но самым важным критерием: процедура трудоустройства топ – менеджера – длительный процесс, поэтому ключевую роль играют элементы стратегии трудоустройства.
Что же сие означает? Все очень просто: для топ-менежера крайне важно оставаться на виду и быть востребованным специалистом.
А теперь обо всем по порядку:
Постановка задачи при трудоустройстве
Это ключевой элемент стратегии трудоустройства, задачи которой не трудно угадать, а именно:
- Или Вы трудоустроитесь в ближайшие полгода и останетесь востребованным специалистом
- Или Вам придется открыть собственный бизнес
Все остальное стратегически не оправдывает себя. Топ-менеджеры, находящиеся в свободном полете год и более не интересны работодателю. Это жестоко. Но это правда и это так. Стратегическая сдача позиций – самое худшее, что может произойти с топ-менеджером, поэтому мы не рекомендуем эти позиции сдавать.
Генеральный директор – всегда имеет возможности для успешного трудоустройства. У генерального директора (помимо многочисленных деловых связей) – наработана собственная клиентура, поэтому где найти инвестора, команду профессионалов и обеспечив себе тем самым самолично-успешное трудоустройство он знает как никто другой. Для генерального директора существует, пожалуй, один путь: стать генеральным директором своей компании. Ну, или стать инвестором, если этих компаний несколько.
Коммерческий директор – тоже способен найти инвестора (в случае отсутствия трудоустройства), а также использовать накопившиеся деловые связи для создания своего бизнеса. Пока эти деловые связи еще живы.
С главными бухгалтерами, директорами по маркетингу, директорами по продажам и др. дела обстоят немного легче: их позиции на рынке труда стабильны (т.е. возможность трудоустроиться быстро вполне реальна), а в случае отсутствия реального трудоустройства – возможностей найти команду единомышленников для создания своей компании – тоже предостаточно.
Элементы поиска работы (сайты о работе, кадровые агентства, круги общения)
Многие соискатели на должности топ-менеджеров переоценивают этот инструмент. Сайты о работе, особенно для топ-менеджмента не являются критериями успешного трудоустройства. Если Вы внимательно посмотрите на уровень возможной конкуренции на этом рынке, то увидите, что сегодня десятки тысяч руководителей все мастей регулярно обновляют свое резюме в поисках работы. А звонят им не часто. Поэтому, мы рекомендуем соискателям перевести свое резюме в «закрытый режим», а откликаться только на те вакансии, которые могут быть интересны. И лучше по предварительному созвону.
Что касается, «кругов общения», опять таки они существуют тогда, когда есть потребность в этих отношениях. Как только заканчивается коммерческий интерес, так сразу уходят и «круги общения».
Лучше всего обращаться в кадровые агентства, где часто существуют вакансии для топ-менеджеров. Как правило, именно кадровые агентства работают с работодателем не один год и их мнению компания – работодатель доверяет.
Подготовка к интервью
Здесь все стандартно как и у всех соискателей: опрятный деловой внешний вид, хорошее владение собой и соблюдение делового этикета. Однако особенно важно для трудоустройства менеджера Высшего звена (как показала практика) – это излишняя подготовка к встрече. Отсюда и наш совет: не стоит излишне готовиться к встрече с работодателем, выступать «экспертом организации» и задавать неудобные вопросы. Это может отпугнуть работодателя и вызвать аллергию у него на Вас.
Анализ результатов
Фиксируйте результаты Ваших поездок в блокноте или ежедневнике. В свете того, что Ваши встречи не будут единственным элементом поиска работы для Вас, удобно будет считать трудоустройство частью текущих рабочих дел.
В заключении, еще раз повторимся: трудоустройство топ-менеджера это не трудоустройство рядового менеджера или менеджера среднего звена. Это часть бизнес- проекта, ключевым фактором которого является грамотно выбранная стратегия. Два ее элемента определят успех или неудачу: или вы пойдете вперед, или откатитесь назад. Остаться на месте, у топ-менеджера не получится. Не тот уровень.
Я не потерпел поражение, а обнаружил десять тысяч способов, которые не работают
Томас Эдисон
Вы ищете сегодня работу так же, как и 3-4 года назад? Да вы что: эти методы безнадежно устарели. Как топ-менеджеру быстро найти подходящую позицию и впечатлить нового работодателя в реалиях нового дня - порталу сайт рассказала начальник отдела подбора кадровой компании Ирина Певная.
Нынешний рынок труда непростой и конкурентный - чем выше уровень позиции, тем выше требования и меньше предложений. Сегодня работодателя интересуют не рассказы о прошлых заслугах, его интересуют ваши подходы к управлению и к поиску решений в настоящих экономических реалиях, полезных для компании. На таком сложном рынке труда поиск работы может затянуться и надолго, а перспективы и сроки слабо прогнозируемы.
Трудоустройство и поиск топ-менеджеров в России значительно отличается от культуры найма топов за рубежом: российские топы стараются не афишировать свою заинтересованность в поиске работы и в большинстве случаев не готовы открыто размещать свое резюме на работных сайтах, а работодатели не вывешивают топовые вакансии в открытом доступе. Один топ-менеджер, занимавший позицию финансового директора в крупной компании, столкнувшись с поиском работы, поделился с нами сомнениями, что не представляет, что ему теперь делать и как сказать своим знакомым, что ему нужна работа, ведь в глазах своего окружения он человек востребованный, у которого все хорошо.
Поиск кандидатов на управленческие позиции имеет специфику с устоявшимся мнением, что успешные и востребованные кандидаты, как правило, трудоустроены и за ними надо охотиться, переманивать, так как они не вывешивают свои резюме на работных сайтах. Ценность топа, опубликовавшего свое резюме в открытом доступе, дисконтируется. «С ним что-то не так», - считают многие работодатели. Конечно же, есть и другая точка зрения, не все работодатели думают именно так. Например, многие HR-ы самостоятельно занимаются поиском кандидатов, используя открытые источники, социальные сети и выходят на нужных людей по рекомендациям.
Учитывая все тонкости с поиском работы управленцами, вам необходимо решить для себя, готовы ли вы сообщить миру о своем статусе поиска работы, либо оценив все за и против, выбрать стратегию «закрытого» конфиденциального поиска.
А что там, на рынке труда?
В целом мы видим, как пресса пестрит сообщениями о глобальных кадровых перестановках, о том, что кризис провоцирует смену менеджмента. Так, по исследованиям, проведенным PwC в 2015 году, из 2500 крупнейших публичных компаний мирового масштаба 17% сменили генеральных директоров, что стало рекордным показателем за последние 16 лет, и в большинстве случаев по причине неудовлетворительных результатов управления бизнесом.
Собственники заинтересованы в управленцах, которые готовы принимать на себя риски, делить ответственность, поэтому неохотно привлекают кандидатов с завышенными мотивационными ожиданиями.
Соответствуют ли ваши профессиональные компетенции, накопленный опыт и зарплатные ожидания текущим потребностям работодателей? Вам предстоит самостоятельно ответить на эти и многие другие вопросы, провести собственный аудит своей добавленной стоимости для работодателей. Определите, что важнее для вас: интересные задачи, карьерное развитие в крупной компании или размер денежного вознаграждения. Не всегда все эти условия сочетаются. Готовы ли вы обсуждать условия контракта, отличного от существующего, но с перспективами, которые зависят от полученных результатов? Конфликт ожиданий и возможностей может закончиться сожалениями об упущенном.
Если вы оказались на рынке труда, почему бы не рассмотреть новые возможности, о которых вы раньше размышляли, но не решались подступиться? Советуем обратить внимание на тренд перехода трудовых отношений в проектно-ориентированный формат: руководители проектов очень востребованы. Если вы на прежних местах работы накопили новый опыт и расширили свой функциональный багаж, может быть, стоит попробовать сменить сферу деятельности. Возможно, вы поймете, что чувствуете в себе силы и желание реализоваться в собственном бизнесе.
Процесс поиска
Совершенствуются технологии рекрутинга и оценки персонала. Резюме переводятся в формат цифровых данных, социальные сети и карьерные онлайн-сервисы расширяют поисковые возможности и экономят время. Первый контакт с вами начинается со знакомства и обработки информации, отраженной в вашем резюме, которое должно быть лаконичным, информативным и с расставленным смысловыми акцентами. Описывайте только те компетенции, которые относятся непосредственно к вашему функционалу. Многие согласятся, что странно смотрится резюме кандидата, который позиционирует себя как технический директор, а резюме его содержит подробное описание компетенций финансиста, HR-a, юриста и руководителя IT-подразделения одновременно. Если ваши компетенции выходили за рамки функциональных обязанностей, и вы активно участвовали в реализации проектов, предполагающих кросс-функции, рекомендую выделить эти ключевые компетенции в отдельный блок.
Четко сформулируйте и укажите в резюме свою карьерную цель или название должности, или несколько должностей, на которые вы претендуете. Не стоит сильно расширять список карьерных целей, так как люди, которые впервые знакомятся с вашим резюме, могут потеряться в определении вашей профессиональной целостности.
Описанию мест работы необходимо уделить должное внимание. Если ваше место работы - компания известная, которая у всех на слуху, то в описании сферы деятельности и оцифровке параметров бизнеса нет никакой необходимости, если только вы не работали в структурном подразделении группы компаний. В этом случае для работодателя предпочтительна детализация, позволяющая составить впечатление об объемах бизнеса, направлении деятельности и т.д. Если вы работали в относительно небольшой компании второго эшелона, будет не лишним кратко описать основные параметры ее деятельности.
Длительные перерывы в опыте работы, если таковые имеют место быть в вашем резюме, как правило, вызывают у работодателей вопросы: будьте готовы к аргументированному разъяснению на собеседовании, а лучше прокомментировать их в резюме. Например, если вы учились на executive MBA с отрывом от производства или занимались своим проектом, то лучше об этом так и написать, указав конкретный период.
Работные сайты
Очевидно, что размещение вашего резюме на работном сайте предполагает широкий охват потенциально заинтересованных работодателей и рекрутеров. Это является плюсом. Минусом станет то, что использование открытых источников исключает вас из категории «эксклюзивных» кандидатов, которые представляют ценность как для рекрутеров, так и самих работодателей. Если вы разместили свое резюме на работном сайте, то лучше выбирать формат «не виден никому», откликаясь только на вакансии, интересующие вас, а также использование других настроек, позволяющих достичь максимальной конфиденциальности профиля.
Не забывайте писать сопроводительные письма , которые не должны быть копией вашего опыта работы. Они должны включать в себя содержательную информацию, которая будет полезна именно этому работодателю, под конкретную вакансию, на которую вы откликаетесь.
Развитие деловых и профессиональных связей
Социальные профессиональные сети - один из способов продвижения своего личного профессионального бренда, который желательно развивать на протяжении всего карьерного пути. Рекрутеры активно используют социальные сети для поиска кандидатов на управленческие позиции и сбора рекомендаций. Не занимайте пассивную позицию в ожидании, что на ваш профиль обратят внимание заинтересованные рекрутеры и HR-ы и постучатся с суперпредложением. Проявляйте активность и со своей стороны: отправляйте содержательные, но ненавязчивые сопроводительные письма, посредством которых вы обозначите свой интерес к рассмотрению предложений - оставляйте комментарии, устанавливайте новые контакты, станьте заметными экспертом для профессионального сообщества. Аксиома простая: чтобы вы получали предложения, вас должны знать. Проинформируйте бывших коллег по работе, своих деловых партнеров, клиентов, с которыми вы взаимодействовали, о своем статусе и заинтересованности в новых предложениях.
ES -агентства
В специализированные ES-агентства попадает значительное количество управленческих вакансий, требующих конфиденциального поиска кандидатов, имеющих релевантный требованиям опыт. Хедхантеры стараются поддерживать в актуальном состоянии базу кандидатов, устанавливать новые контакты под поступающие заказы. Если резюме кандидата опубликовано в открытом доступе, заинтересованность в сотрудничестве со стороны агентства минимальна: работодатель ES-агентству платит немалые гонорары не за то, чтобы консультанты «сидели» на работных сайтах и обрабатывали доступные и работодателю профили соискателей, а за то, что они находят ценных кандидатов, к которым работодатель не имеет прямого доступа.
Польза от взаимодействия с карьерными консультантами ES- агентств очевидна, они хорошо знают своих заказчиков, владеют необходимой информацией, получают обратную связь от работодателя. Рекрутеры заинтересованы в выстраивании положительного диалогами между вами и своим клиентом-работодателем. Как правило, кандидаты, претендующие на высокие позиции, стараются попасть в обойму ES-агентств, которые инициируют коммуникацию с кандидатом в том случае, если его профиль и опыт соответствуют заявленным требованиям вакансии, находящейся в работе консультанта. Для начала проинформируйте консультантов, что вы открыты для предложений. Определите круг агентств, которые вы считаете подходящими для взаимодействия, отправьте информацию о своем профессиональном опыте. Встреча с консультантом, при отсутствии подходящей вакансии, может носить ознакомительный характер, поэтому сотрудничество с ES-агентством пригодится вам и в долгосрочной перспективе построения карьеры.
Собеседование в компании, или Первое впечатление нельзя оставить дважды
Вам позвонили и пригласили на собеседование в компанию. Подготовьтесь! Помните, что первое впечатление нельзя оставить дважды. Чем больше информации о компании, в том числе непубличной, вы соберете, тем больше шансов на продуктивное знакомство. Заранее сформулируйте вопросы. Качественные, заданные в тему вопросы охарактеризуют вас положительно.
Сценарий и формат собеседований зависит от множества факторов: от корпоративной культуры компании, от человеческого фактора, в том числе и от настроения интервьюера и от вашего настроя в том числе. Надо быть готовыми к самым неожиданным сценариям собеседований: от стрессового интервью протяженностью 10 минут, до предложения пройти полиграф при первом знакомстве. Был случай, когда собственник начал собеседование с просьбы рассказать любимый анекдот: неплохое начало, веселое и говорящее одновременно. Какой бы не был выбран формат собеседования, старайтесь говорить с собеседником на одном языке, даже если вы сразу поняли, что вы пришли в компанию не вашей мечты. Не пересказывайте своего резюме. Живой диалог, примеры ваших достижений, краткая характеристика управленческих и профессиональных навыков вызовет больший интерес со стороны работодателя. Активная позиция, умение брать инициативу в свои руки, нестандартное мышление могут оказать положительное влияние на оценку вашей кандидатуры. Продемонстрируйте свой потенциал, старайтесь не мыслить шаблонами «у нас в компании было так». Смело говорите о своих плюсах и минусах: невозможно все знать и все уметь, как и быть профессионалом во всем одновременно. Люди, умеющие оценивать и анализировать собственные ошибки, вызывают у работодателей доверие.
Если поиск затянулся
Если ваше резюме «играющее» и вы получаете приглашения на собеседования, но после встречи с работодателем не следует никакого продолжения, в том числе и обратной связи, требуется работа над ошибками. Хорошо, если эти ошибки вы найдете самостоятельно, если нет, можно прибегнуть к сторонней помощи, например, карьерных консультантов или коучеров. Ищите причины в том, как вы презентуете свой опыт: проанализируйте свои поведенческие реакции, вспомните свои ответы на вопросы.
Только что вы прошли собеседование, на котором заверили, что вы - идеальный кандидат. Договорились о дальнейших шагах. Вы довольны и ждете оффер, вместо которого получаете вежливый отказ с благодарностью, что нашли время встретиться и познакомиться. Причины могут быть разными, в том числе не связанные с вашей кандидатурой. Не все компании готовы честно и открыто их называть. Примите данность и извлеките опыт, ситуация может измениться, и к вашей кандидатуре вернутся позже.