Показатели премирования работников отдела кадров. Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства. Образец матрицы премирования

Премия инженерам может выплачиваться как за достижения в сфере трудовой деятельности, так и в качестве награды за выдающиеся заслуги (Нобелевская и иные премии). В статье рассмотрены различные премии, которые могут быть вручены инженерным работникам.

Инженеры осуществляют техническую деятельность, применяя научные, экономические и иные знания, позволяющие обратить природные ресурсы на пользу человека. Такая деятельность включает в себя разработку технических устройств, планирование, проектирование, конструкторскую деятельность, разработку и испытание сооружений, подготовку тех. документации, испытание, отладку оборудования, и т.д.

Сфера чрезвычайно широкая, и в нее вовлечено значительное количество людей, проживающих в России. В связи с этим у многих представителей профессии возникает вопрос: на какие виды премий можно рассчитывать?

Абсолютное большинство инженеров трудоустроены в организациях (у ИП, в бюджетных учреждениях), соответственно их премирование предусмотрено действующим национальным законодательством. Первый и основной вид премирования поименован в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ). В силу ст. 129 ТК РФ премиальные входят в систему оплаты труда, и являются видом поощрения сотрудников за добросовестный труд.

Порядок выплаты таких премий на уровне федерального законодательства четко не урегулирован, что обуславливает возможность в конкретных компаниях принятия внутренних нормативных актов, регламентирующих процедуру и размеры выплат (в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Это может быть коллективный договор, локальный акт, либо соглашение. Не исключается возможность закрепления возможности премирования и в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Порядок премирования, установленный внутренними нормативными актами организаций, может быть произвольным, с одним ограничением – он не может умалять права инженеров, установленные на законодательном уровне, например, Трудовым кодексом РФ.

Могут устанавливаться премии за различные качественные и количественные показатели труда. Достаточно подробный перечень критериев для премирования мы излагали в статье: «». Все указанные в приведенной публикации основания актуальны и для инженерных работников.

Международные премии для инженеров

Список международных премий для инженерных работников закреплен на законодательном уровне. Они перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 06.02.2001 № 89. В данном акте также отражены иностранные и российские премии, в том числе для инженеров (более 100 премий в области науки и техники).

К премиям, предусмотренным ТК РФ, рассматриваемые международные премии никакого отношения не имеют. Они сродни Нобелевской премии и назначаются за выдающиеся достижения в той или иной области.

Приведем в таблице некоторые виды премий, на которые могут претендовать инженеры. В них входят как премии наподобие нобелевских, так и иные виды премий.

Название премии Описание премии
Премия имени Карпинского Это награда германского фонда А. Тепфера. Вручается за достижения в области естественных наук, экологии, окружающей среды. Размер с 2002 года – 15 000 евро
Премия фонда Эдуарда Райна Немецкий фонд, вручающий награды за достижения в научных исследованиях. Размер технологической премии – 30 000 евро
Международная премия «Голубая планета» Японская премия, в том числе для инженеров, добившихся значительных успехов в области окружающей среды. Размер – 400 000 долларов
Международная премия имени Вольфа Израильская премия в области физики, химии, математики, вручается ежегодно. Размер 100 000 долларов. Считается крайне престижной и многими расценивается как вторая по престижности после Нобелевской
Премия Европейского физического общества Европейская премия в области физики конденсированного состояния. Размер премии – 50 000 долларов.
Медаль с премией Международного института инженеров по электротехнике и радиотехнике Награда, вручаемая международной некоммерческой ассоциацией технических специалистов. Вручается за создание, планирование и администрирование крупных проектов
Премия Европейской академии для молодых ученых СНГ Премия для ученых стран СНГ (Казахстан, Россия, Украина, Узбекистан, и т.д.) за достижения в области математики, механики, физики, химии, и т.д.
Премия Харви Израильская премия в области технических наук. Вручена, например, В.И. Арнольду (Россия) за достижения в области динамических систем, теории сингулярности
Премия имени аль-Хорезми Иранская международная премия за достижения в области науки и техники
Премия короля Фейсала Так называемая Арабская Нобелевская премия, которая учреждена в 1979 году. Вручается в том числе за научные достижения. Размер премий – 200 000 долларов
Премия Макса Планка Немецкая премия, в том числе в области естественных и технических наук. Среди награжденных данной премией – 6 лауреатов нобелевской премии. Ее размер составляет 750 000 евро.

Перечисленный перечень – это лишь основные, наиболее престижные международные премии. Ознакомиться со всеми видами международных премий можно, изучив приведенный выше Перечень № 89.

Премирование работников представляет собой выплату вознаграждения, которое носит стимулирующий поощрительный характер и производится дополнительно. Заработная плата - немаловажный аспект при поиске трудоустройства. Работодатель зачастую привлекает внимание к своей компании при помощи системы мотивации. Критерии премирования сотрудников можно отнести к основным факторам, когда речь заходит о дополнительном стимулировании. Законодательство России не предъявляет жестких требований и не выставляет ограничений по сумме выплат. Это производится индивидуально в зависимости от политики компании. Каждый руководитель вправе самостоятельно определять критерии премирования сотрудников и выбирать наиболее выгодную структуру мотивации для компании.

Создание и разработка системы

Как известно, работодатель всегда действует, руководствуясь статьями Трудового кодекса. Согласно законодательству, любой руководитель имеет право поощрить работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. В большинстве случаев вознаграждение рассчитывается в денежном эквиваленте. Однако в некоторых предприятиях активно используется система нематериального премирования вроде выдачи грамот, доски почета и т. д.

В каждой организации есть СМОТ (система мотивации оплаты труда). Дополнительные вознаграждения и выплаты входят в эту структуру. Документ создается на основании внутренних соглашений, в том числе локализованных актов и коллективных договоров. Законом не запрещено указывать порядок выплаты поощрения в трудовом договоре.

Критерии премирования сотрудников бюджетного учреждения также устанавливаются внутри организации и могут отличаться от похожей структуры. На практике наибольшее распространение получила система поощрения, состоящая из двух элементов: окладной части и премии. Это устанавливается соответствующим положением, которое вступает в силу после того, как выйдет приказ от руководителя предприятия.

Элементы системы

Выбор структуры премирования остается за директором организации. Прежде чем остановить выбор на какой-то определенной системе, необходимо принять решения по элементам:

  • установить условия, при наличии которых будет выплачиваться вознаграждение;
  • определить критерии оценки сотрудников для премирования;
  • поставить цели, к которым будет идти компания при эффективной реализации труда.

Система мотивации необходима для того, чтобы убедить персонал в ценности и важности активной работы. Ведь если каждый сотрудник будет стараться, в итоге получится эффективная команда, показывающая отличный результат. Грамотно составленный порядок поощрений оказывает влияние на трудовой стимул, карьерный рост, сплоченность персонала. Ответственные сотрудники, которые справляются со своими обязанностями, получают дополнительную материальную помощь.

Существует несколько видов вознаграждений:

  • единовременная выплата;
  • за выслугу лет;
  • за длительное пребывание в конкретной организации;
  • за высокие результаты за плановый календарный период.

Если говорить о критериях мотивации сотрудников бюджетного учреждения, то здесь немного проще. Поощрение начисляется за интенсивность, высокие результаты, а также к праздникам. Основной вид премии в таких организациях - за выслугу лет.

Решение о выплате

Чтобы разработать систему мотивации, зачастую создается специальная рабочая группа. Она принимает решения кто, когда и за что будет получать прибавки к зарплате. Внутри самой группы также есть распределение обязанностей. Обычно это происходит следующим образом:

  • общее руководство и контроль осуществляется руководителями и их заместителями;
  • критерии оценки сотрудников для премирования разрабатываются руководителями подразделений;
  • перед отделом кадров стоит задача осуществить сбор данных по оплате труда у сторонних компаний, ведущих деятельность в аналогичном направлении;
  • экономические отделы и бухгалтерия оценивают возможность выплат и их размер.

Готовая информация отображается в тексте внутренних документов организации. Кандидатов на вакантное место в любое предприятие обычно знакомят с системой мотивации труда.

Показатели выплат премии

Стоит отметить, что вознаграждения выдаются и без определенного алгоритма. Однако при таком подходе есть множество минусов. При организованной структуре мотивации работодателю и персоналу будет понятно, в каких случаях и за что происходит поощрение.

Критерии премирования сотрудников - определенные показатели, выполнив которые, работники получают дополнительные выплаты. К ним относятся:

  • выполнение или перевыполнение поставленного плана продаж или оказания услуг;
  • соблюдение работником требований должностных и трудовых инструкций, совершение действие строго по регламенту;
  • экономия ресурсов предприятия при осуществлении деятельности;
  • отсутствие брака в произведенной продукции;
  • отсутствие дисциплинарных и материальных взысканий за определенный календарный период;
  • отсутствие жалоб клиентов.

Вознаграждение руководителей

Стоит отметить, что поощрения вправе получать не только рядовые сотрудники, но и начальники отделов, заместители руководителя и, собственно, сам руководитель компании. Структура вознаграждения также прописывается в Положении и системе мотивации. Критерии премирования сотрудников руководящих должностей могут как совпадать с вышеуказанными, так и отличаться от них.

К показателям поощрения руководителей относится, прежде всего, эффективность работы организации в целом или конкретных отделов. Немаловажным аспектом считается объем выполненного труда за определенный период. Чтобы получить прибавку, необходимо не допустить брак на производственных предприятиях. Подчиненные должны действовать в соответствии с должностной инструкцией и трудовыми нормами. Если компания специализируется на заключении сделок, нужно заключить максимальное количество выгодных контрактов. Безусловно, в прямые обязанности руководителя входит повышение квалификации работников и их обучение.

Оклад и премия

Как уже отмечалось выше, большинство компаний использует систему оплаты труда, состоящую из окладной и премиальной части. Размер оклада устанавливается и прописывается в трудовом договоре каждого сотрудника. Что касается критериев премирования сотрудников школы, бюджетного учреждения или любой другой организации, они закреплены в коллективном договоре о соответствующем Положении. Стоит отметить, что ограничений не существует, показатели могут устанавливаться абсолютно любые.

Например, во внутренних актах оговаривается одно из условий:

  • вознаграждения выплачиваются в любом размере без всяких показателей каждый месяц, квартал, год;
  • поощрения получают только те сотрудники, которые выполнили определенные условия;
  • премии выплачиваются дополнительно к окладу, если за определенный период отсутствовали дисциплинарные взыскания и обоснованные жалобы.

Система «оклад плюс премия» востребована из-за своей простоты. Заработная плата состоит из двух основных частей: оклад, который выплачивается всегда в определенном размере и премия, показатели оплаты которой устанавливаются в соответствующем Положении.

Критерии премирования сотрудников образовательного учреждения соответствуют общепринятым стандартам. В таких организациях присутствуют все те же внутренние акты, в которых подробно описывается система оплаты труда.

Балльная система

Вторая по популярности структура мотивации после вышеописанной. Критерии премирования сотрудников ДОУ (детское образовательное учреждение) строятся на этом принципе. Заранее устанавливаются и прописываются в Положении определенные показатели оценки. При выполнении каждого из них начисляются баллы. Когда их набралось достаточное количество, сотрудник получает прибавку к зарплате.

Стоит отметить, что нередко в систему добавляются и отрицательные баллы (-1, -2 и т. д.). Они начисляются за недобросовестное отношение к работе и невыполнение показателей. Чтобы работникам было более понятно, применяются специальные таблицы, позволяющие сделать работу более эффективной.

Рассмотрим пример внутреннего акта, где установлена балльная система. Работнику выплачивается премия в размере оклада, если за месяц он набрал 30 баллов. Начисление баллов происходит следующим образом:

  • выполнение плана - 15 баллов;
  • отсутствие дисциплинарных взысканий - 10 баллов;
  • экономия ресурсов организации - 5 баллов;
  • отсутствие брака и обоснованных жалоб - 5 баллов.

Здесь наглядно продемонстрировано, за счет чего сотрудник может получить свою премию. Если работник выполнил свой план, не опаздывал в течение месяца и не допустил брака, он получит поощрение.

Критерии премирования сотрудников ДОУ сводятся к качеству выполняемых работ, активностью и достижениям высоких результатов. Если поступит обоснованная жалоба, работник дополнительное вознаграждение не получит.

Вносятся ли записи о премиях в трудовую книжку?

В подавляющем большинстве случаев поощрения не вносятся в документ работающего человека. У работодателя, как правило, нет такой обязанности. Согласно Постановлению Правительства № 225 от 16.04.2003 регулярные премии, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии, не подлежат внесению в трудовую книжку.

Однако в том же Постановлении есть пункт 24, который гласит, что поощрения, предусмотренные законом или локальными актами компании за определенные заслуги, обязательны для отметки в главный документ трудоустроенного человека.

Можно сделать вывод, что работодатель вносит данные, если поощрение не предусмотрено системой оплаты труда в организации. Также проставляют отметку работнику в связи с выплаченным вознаграждением за трудовые заслуги. К критериям премирования сотрудников детского сада данное положение не относится, так как максимальное поощрение персонал получает за выслугу лет. На практике определенное поощрение выплачивают в дни рождения и праздники.

Способы оценки работников

Как уже было отмечено, руководитель по итогам каждого месяца оценивает сотрудника по определенным критериям. Премирование сотрудников музея или другого бюджетного учреждения осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда.

К более приоритетным характеристикам работника, которые подлежат оценке, относят добропорядочность и ответственность, способность быстро реагировать на происходящие изменения, проведение анализа, способность к урегулированию конфликтов, стремление к получению новых знаний и умений, дисциплина, проявление инициативы и т. д. Новый сотрудник, только устроившийся в организацию, не всегда сразу показывает весь свой потенциал. Зачастую лучшие качества проявляются спустя определенное время. Если человек отвечает всем требованиям, то можно сделать выводы о назначении ежемесячной или даже квартальной премии.

Критерии премирования сотрудников школы и других организаций определяются для каждого из отделов. Работодателю нужно определить характеристики, которые он будет оценивать при выборе сотрудников для получения вознаграждения. Премии могут быть как индивидуальными, так и коллективными. Первые производятся в тех случаях, когда есть возможность отследить показатели каждого сотрудника. При этом учитывается вид заработной платы, сдельный или повременный.

На производстве поводом для поощрения служит увеличение объема сделанной продукции, или повышение ее качества. Немаловажным фактором является уменьшение трудоемкости по главным процессам. Руководитель самостоятельно решает, каких сотрудников и за что нужно награждать в денежном эквиваленте.

К критериям премирования сотрудников бюджетного учреждения относят активность в общественной жизни предприятия и проявление инициативы. Особенно приветствуются предложения по улучшению существующей системы, которая и так неплохо себя показывает.

В цехах на производстве ключевая роль принадлежит качеству выпускаемой продукции. Оценка производится руководителем путем исследования спроса и предложения по сравнению с предыдущим календарным периодом. Промышленные организации активно продвигают повышение материальных вознаграждений. В данном случае показатели не так важны, главное - наладить взаимодействие между участниками.

Критерии премирования по итогам работы сотрудников ДОУ сводятся к трем составляющим: активное участие в работах, которые не предусмотрены должностными инструкциями; в связи с государственными праздниками и уходом на пенсию. Вознаграждение выплачивается тем, кто проработал в организации более трех месяцев.

Ошибки премирования сотрудников

Система оплаты труда не может работать эффективно, если будут иметь место какие-то проколы и недочеты. Какие именно ошибки допускают работодатели при создании системы вознаграждений? Рассмотрим подробнее:

  1. Выплата поощрения не связана с результатами работы. Здесь премирование осуществляется для всех работников организации, независимо от показателей каждого сотрудника и предприятия в целом. Отсутствуют критерии эффективности и методика их расчета.
  2. Премирование как устрашение работника. Например, если персонал не выполнит план, произойдет полное или частичное лишение поощрения. Это приводит к нервным срывам работников и нездоровой психологической обстановки в коллективе.
  3. Слишком маленький размер вознаграждения. В некоторых организациях, независимо от критериев премирования сотрудников, бухгалтерский отдел, например, получает меньше всех. Это неправильный подход, размер вознаграждения должен составлять минимум 20% от оклада.
  4. Невозможно выполнить показатели и получить выплату. Обычно в таких ситуациях у работников просто отсутствует мотивация, поскольку, несмотря на приложенные усилия, отдачи не будет.
  5. Объяснения работников не принимаются. Как известно, зачастую невыполнение плановых показателей напрямую связано с тяжелыми жизненными обстоятельствами. Если результат оказался неожиданно плохим, работодателю нужно сначала разобраться в причинах и выслушать версию сотрудников.
  6. Не исправляются недочеты в работе. Мало просто дать работнику высказаться, нужно объективно отнестись к делу. Руководитель должен выявить реальную причину провала и разработать конкретные меры для устранения пробелов.
  7. Отсутствие морального вознаграждения. Безусловно, если выбирать один вид мотивации, большинство остановится на материальном. Но не стоит недооценивать и нравственную сторону. Любому сотруднику будет приятно, если руководитель помимо денежной выплаты скажет несколько добрых слов.

Заключение

Стоит отметить, что даже самая надежная и выверенная система вознаграждений работников не может работать длительное время без корректировок. Работодателю следует изредка вносить определенные изменения, адаптируя их под современные реалии. Ведь результаты, которые сегодня кажутся невероятными, завтра превратятся в норму. От руководителя требуется тонкое понимание ситуации и своевременное изменение критериев премирования сотрудников учреждений.

Создавая систему поощрения с нуля, нужно учитывать персональные особенности работников. Следует понимать, что все люди разные. Какие-то показатели один выполняет с легкостью, а для другого это является невероятным испытанием. Лучших сотрудников нужно поощрять, но не перегибать во избежание потери мотивации. Что касается штрафов, тут на усмотрение каждого руководителя индивидуально. Кто-то активно использует депримацию, а кто-то даже не желает слышать о ней. В разных ситуациях штрафы оказывают разное влияние. Перед принятием окончательного решения, руководителю нужно тщательно все изучить, чтобы сделать правильный выбор.

При разработке системы мотивации одним из самых важных вопросов является выбор показателей премирования. В своей статье Как разработать систему премирования я рассказал о необходимости правильного подхода к выбору показателей оценки деятельности, но не раскрыл содержание этой работы. В этом материале будет рассказано, какие показатели можно использовать, чтобы премирование работников было эффективным.

Вспомните, что вторым шагом в алгоритме разработки системы премирования я указывал распределение персонала по группам – участникам системы мотивации. Это очень важно, так как выбор показателей премирования будет зависеть именно от этого.

Но перед тем, как приступить к этому шагу, определите для себя общую структуру показателей оценки эффективности. В общем и целом они бывают двух видов:

  • Индивидуальные показатели премирования
  • Коллективные показатели

Коллективные показатели, в свою очередь, можно распределить следующим образом:

  • Показатели работы всего предприятия (назову их GOAL)
  • Показатели работы подразделения
  • Показатели работы участка, смены, бригады

Примечание: вся классификация по уровням и названиям авторская, не ищите совпадений с другими источниками.

Для начала хочу дать перечень некоторых общих показателей премирования, которые могут быть использованы при построении системы мотивации.

Этот перечень может и должен быть существенно расширен применительно к конкретному предприятию. Надеюсь, что общее направление Вам понятно. В книге “Клиенты на всю жизнь” Пола Брауна и Карла Сьюэла приведены, на мой взгляд, очень полезные правила выбора показателей для измерения и оценки деятельности сотрудников. Написаны они в виде вопросов, формулировки которых и я приведу их в статье (со своими комментариями):

  1. Является ли измерение (показатель) важным? Если этот показатель будет улучшен, как изменится работа предприятия, компании? Связан ли сотрудник с этим показателем?
  2. Сложно ли измерять показатель? Если на измерение показателя уходит больше 15 минут в день, то стоит задуматься о необходимости его измерения. Проще всего оценивать те данные, которые собираются уже сейчас. Подумайте, как можно автоматизировать сборданных.
  3. Поймут ли работники, что измеряется? Есть некоторые показатели премирования, которые будут понятны только узким специалистам (возврат инвестиций, EBITDA и пр.). Самые эффективные параметры обычно формулируются просто. Лучше всего считать все в штуках, потом в деньгах, и в последнюю очередь, в процентах. Но в жизни чаще бывает наоборот.
  4. Сформулированы ли показатели премирования в позитивных терминах? Отчитывайтесь не об отходах, а о выработке. Вместо измерения количества жалоб оценивайте удовлетворенность клиентов. Лучше всего для компании, чтобы сотрудники старались достигнуть цель, а не избежать ошибок. К тому же, если вы все время собираете информацию об ошибках и опозданиях, люди могут не понять, что же от них требуется, какого результата ожидают.

После того, как Вы выбрали некоторые из показателей для оценки, приступаем к распределению весов показателей в общем результате оценки.

Показатели работы предприятия (GOAL)

К примеру, в вашей компании важным фактором достижения успеха является слаженная работа всех подразделений, “работа на общий результат”. Это характерно для компаний, у которых технологическая схема использует одну производственную линию для выпуска продукции. Продукт на стадии производства проходит через несколько т.н. “переделов”, расположенных на разных участках и в разных подразделениях.

Тогда разумным будет выстроить систему показателей премирования таким образом, чтобы среди них были GOAL-показатели, одинаковые для все подразделений, участков, смен и бригад. Вес этих показателей в общем размере премии советую делать не менее 50%.

Дело в том, что если таких “общих” показателей не будет в системе мотивации, то почти наверняка возникнет внутренняя конкуренция между сотрудниками или подразделениями разных переделов. Это будет ухудшать общие результаты работы компании, так как в приведенной в примере схеме производства достижение лучших результатов на одном участке всегда приводит к ухудшению результата на другом. Другими словами, будет нарушен баланс всей производственной схемы.

Наоборот, если в компании есть несколько подразделений, которые способны независимо выполнять производственную программу или реализацию товаров (например, розничные магазины), то “общие” для всех показатели премирования не стоит делать очень весомыми для сотрудников.

Критерии оценки подразделения, участка и смены

Для сотрудников подразделения также необходимо определить как минимум, один критерий, оценивающий работу всего коллектива. Часто бывает так, что сотрудник старается отстраниться от результата работы всего подразделения, концентрируясь только на своем участке или объеме работы. Этот критерий поможет “переключить” работника на продуктивную коллективную работу.

Внимательно нужно смотреть показатели и условия премирования, которые выбираются для оценки работы смен и/или бригад. Особенно в том случае, когда идет поточное массовое производство на одной технологической линии, на которой работают все смены, участвующие в премировании.

В таком случае показатель нужно выбирать таким образом, чтобы при его выполнении или перевыполнении не был нарушен технологический процесс для следующей смены. Например, текущая смена использовала все запасы комплектующих или не провела вовремя обслуживание оборудования.

Тогда их “сменщики” вынуждены тратить свое время на пополнение запасов комплектующих или обслуживание оборудования вне плана, снижая свою производительность. Это приводит к конфликтной ситуации, на разрешение которой будет потрачено много усилий.

Как вариант, помимо показателей премирования можно установить и закрепить в инструкциях обязанности работников предприятия по поддержанию “переходящих” запасов на нужном уровне и урегулировать другие вопросы приема и сдачи смены.

Индивидуальные KPI лучше использовать там, где результат напрямую зависит от конкретного сотрудника. Например, токарь, водитель-дальнобойщик, продавец розничного магазина и др. Анализ выполнения работниками этих показателей является действенным способом выявлять лучших сотрудников, стимулировать их за правильное производственное поведение и достигнутые результаты труда. Также это дает информацию о тех работниках предприятия, которым необходимо улучшить свою работу.

Общие рекомендации к набору показателей премирования таковы, что их количество не должно быть слишком большим, чтобы kpi и мотивация персонала были не слишком сложными для понимания. Обычно считается, что оптимальное количество это 3-5 показателей.

Некоторые трудности возникают также при определении индивидуальных показателей премирования ряда профессий инженерно-технических работников. Дело в том, что результат работы таких категорий сотрудников часто бывает не измерим по итогам месяца. Допустим, в бухгалтерии вывод о качестве труда работников можно сделать по результатам аудитов и проверок внешними проверяющими. Поэтому рекомендуется показатели премирования для таких сотрудников определять больше по итогам работы всего предприятия, чем по индивидуальным критериям. Возможно, что наиболее оптимальным решением в такой ситуации будет разовое премирование после успешной сдачи отчетности, а также разовые наказания за выявленные при проверке нарушения.

В завершение хочу сказать о том, что показатели оценки эффективности работы необходимо периодически пересматривать, чтобы они были соответствующими текущей задаче предприятия или подразделения. Если в период времени компания решает задачу повышения удовлетворенности клиентов, то именно показатели этого направления должны иметь наибольший вес в общем размере премии. И разумеется, что все вопросы применения системы мотивации необходимо подробно описать в положении о премировании.

ПОЛОЖЕНИЕ

О премировании работников ЗАО «Морской торговый порт Калининград»

1. Общие положения

1.1 Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений порта и порта в целом, материальной заинтересованности работников порта в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2 Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате порта, а также на работников, принятых на временную работу в порт, за исключением работающих в порту по договорам гражданско-правового характера.

1.3 Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

1.4 Премия начисляется за фактически отработанное время:

Рабочим-сдельщикам – на сдельный заработок;

Остальным работникам порта – на должностной оклад (тарифную ставку).

Премия работникам порта начисляется также на доплаты и надбавки к тарифной ставке, к должностному окладу, выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством и коллективными договорами за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное, ночное и вечернее время, в выходные и праздничные дни.

1.5 Работникам порта, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. В остальных случаях премия не выплачивается.

Работникам порта, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное время в календарном месяце составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

1.6 Работникам, уволенным с прежней работы за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, появление на работе в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения, при поступлении на работу в порт в течение 6 месяцев в обязательном порядке уменьшаются на 50% все виды премий (кроме единовременных поощрений).

Удержанная премия работника другим членам коллектива не выплачивается.

По истечении трех месяцев при условии добросовестной работы работника администрация по соглашению с соответствующим профсоюзным органом может на основании представления руководителя подразделения (бригадира, капитана судна) принять решения о выплате в дальнейшем премии в полном размере.

Для удержания половины премии отдел кадров передает сведения о вновь принятых работниках, на которых распространяется вышеуказанные дополнение, в бухгалтерию порта.

1.7 Премия утверждается генеральным директором порта. Решение о премировании генерального директора принимается советом директоров ЗАО «МТПК» при соблюдении основных условий премирования.

1.8 Руководство порта имеет право:

Лишать отдельных работников премии полностью или частично за те или иные упущения (см. приложение 1 к настоящему Положению);

Лишать премии полностью или частично руководящих работников за непринятие мер по укреплению трудовой дисциплины в подчиненных коллективах.

1.9 Лишение и снижение премии, а также ее увеличение оформляются приказом генерального директора порта с обязательным указанием причин. Приказ доводится до работников порта через руководителей соответствующих подразделений.

1.10 Премия работникам порта выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.

2. Порядок премирования

2.1. Выплата премии, устанавливаемой настоящим Положением, производится из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений из прибыли.

2.2. Руководители подразделений порта не позднее второго числа каждого месяца, следующего за отчетным, представляют в О ОТиЗ порта справку о выполнении за отчетный период условий и показателей премирования работниками своих подразделений. За непредставление материалов в срок виновным снижается размер премии на 10 %.

2.3. На основании полученных справок О ОТиЗ подготавливает приказ о премировании работников порта. Приказ представляется в бухгалтерию порта не позднее 3 числа месяца, следующего за отчетным.

2.4. При недостатке фонда материального поощрения для выплаты премии в полном размере расчетный размер премии уменьшается на одинаковый процент в пределах имеющихся средств по каждой группе работников. При отсутствии средств в фонде материального поощрения премия не выплачивается.

2.5. Премирование работников порта (за исключением премии за выполнение и перевыполнение норм) производится с учетом выполнения основного и дополнительных условий премирования, а также основных и дополнительных показателей премирования. Выполнение основного и дополнительных условий премирования учитывается нарастающим итогом с начала года.

2.6. В случае невыполнения условий премирования нарастающим итогом с начала года, но выполнения их за отчетный месяц размер премии снижается на 50 %.

Если в последующие месяцы календарного года указанное недовыполнение условий премирования будет ликвидировано, руководство порта может принять решение о выплате 50 % премии, которая была начислена по итогам предыдущего периода данного года, но не выплачена в связи с недовыполнением условий премирования.

Выполнение дополнительных условий премирования, как и основного, является обязательным.

2.7. Премия выплачивается только тем работникам, которые в отчетном месяце выполнили показатели премирования (установлены для каждого работника порта). В случаях, когда работнику установлены два основных показателя премирования, невыполнение одного из них влечет уменьшение размера премии на 50 %. Работнику, не выполнившему в отчетном месяце оба основных показателя премирования, премия за этот месяц не выплачивается.

2.8. Дополнительные показатели премирования определяют только размер увеличения премии. Их невыполнение к уменьшению или невыплате премии не ведет.

2.9. Вопрос о премировании работников управления по производству в случаях, когда грузы, предусмотренные планом, были перегружены в предыдущем периоде или не предъявлены к переработке отправителем (при предъявлении соответствующего подтверждения), и в связи с этим в отчетном месяце не выполнен план грузопереработки, решает генеральный директор порта.

2.10. При перерасходе фонда заработной платы по подразделениям порта, пересчитанного на процент выполнения плана по финансовому результату по порту в целом (относительный перерасход), премия, начисленная руководителям соответствующих подразделений, уменьшается на сумму допущенного перерасхода, но не более, чем на 50 %, на срок до возмещения перерасхода.

2.11. При выполнении условий и показателей премирования работникам порта выплачивается премия в размере 40 % от заработка работника (см. п. 1.4. Положения).

Размер премии может быть изменен решением генерального директора порта по согласованию с директорами управлений и соответствующими профсоюзными органами.

3. Условия и показатели премирования

3.1. Для всех работников порта, на которых распространяется настоящее Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ЗАО «МТПК».

3.2. Дополнительные условия премирования, а также основные и дополнительные показатели премирования приведены в таблице 1.

Наименование подразделений, служб, должностей

Дополнительные условия премирования

Показатели премирования

Основные

Дополнительные

1

2

3

4

5

А.

Управление порта

Зам. генерального директора

Отсутствие обоснованных претензий к качеству и срокам выполнения работ

Секретарь генерального директора

Помощник генерального директора по внешнеэкономическим связям

Переводчик

Начальник штаба по ГО и мобилизационной работе

Представительство порта в Москве

Директор представительства

Главный специалист

Административный отдел

Начальник отдела

Заместитель начальника отдела

Отсутствие фактов утечки конфиденциальной информации, нарушений коммерческой тайны

Исполнение сметы расходов

Бухгалтерия порта

Главный бухгалтер

Группа сводно-балансовая

Группа учета материальных ценностей

Группа учета расчетов по оплате труда

Отсутствие обоснованных претензий на работу бухгалтерии со стороны подразделений и работников порта

Отсутствие бухгалтерских ошибок по ведомым направлениям

Б.

Коммерческое управление

Коммерческий директор

Выполнение плана денежных поступлений

Выполнение сметы расходов по коммерческому управлению

За каждый процент экономии 10 %

Отдел грузовой и коммерческой работы (ОГКР)

1. Выполнение плана себестоимости ПРР

За каждый процент экономии 10 %

2. Выполнение плана доходов от ПРР

За каждый процент перевыполнения 30 %

В.

Управление по экономике и финансам

Директор по экономике и финансам

Улучшение основных показателей деятельности порта

Исполнение сметы расходов по управлению

За каждый процент экономии 10 %

Отдел экономики

Своевременная подготовка и сдача планов и отчетов

Финансовый отдел

Выполнение бюджета доходов и расходов порта

Группа АСУ

1. Выполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10 %

2. отсутствие обоснованных претензий со стороны подразделений порта

Г.

Управление по персоналу

Директор по персоналу и режиму порта

Отсутствие обоснованных жалоб работников на администрацию порта

Хозяйственный отдел

Отсутствие обоснованных претензий на работу отдела со стороны подразделений порта

Начальник отдела

Бесперебойное прохождение документопотока

Делопроизводитель

Машинистка (с работой на персональном компьютере)

Бесперебойная работа ПК

Группа хозяйственного обеспечения

Отдел организации труда и заработной платы

Своевременное обеспечение подразделений порта соответствующей нормативной документацией

Начальник отдела

Отсутствие относительного перерасхода ФЗП по порту

Старший инженер

Группа нормирования труда и учета доходов на ПРР

Своевременная подача учетных данных и расчетов заработной платы докеров-механизаторов

Отдел охраны труда и техники безопасности

Выполнение плана мероприятий по ОТ и ТБ

Снижение коэффициентов частоты и тяжести несчастных случаев по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года

Юридический отдел

Начальник отдела

Снижение числа судебных разбирательств с участием ЗАО «МТПК» по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года

Отсутствие случаев нарушения трудового законодательства в порту

Юрисконсульты

Своевременная подготовка документов по защите законных прав и интересов порта

Отдел кадров

Начальник отдела

Выполнение плановых показателей по труду

Снижение числа случаев нарушений трудовой дисциплины по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года

За каждый процент снижения 5 %

Инспектор

Инженер по подготовке кадров

База отдыха

Отсутствие обоснованных претензий со стороны посетителей

Исполнение сметы расходов по каждой базе отдыха

За каждый процент экономии 10 %

Служба сторожевой и пожарной охраны

Начальник службы

Исполнение сметы расходов

Отсутствие случаев хищения имущества порта и другого имущества, находящегося на вверенной территории

За каждый процент экономии 10 %

Сменный заместитель начальника службы

Дежурный бюро пропусков

Кладовщик

Старший водитель пожарной машины

Выполнение плана противопожарных мероприятий

Водитель пожарной машины

Уборщик служебных и производственных помещений

КСБО

Начальник КСБО

Отсутствие обоснованных претензий, жалоб со стороны подразделений порта

Отсутствие случаев нарушения трудовой и производственной дисциплины работниками КСБО

Кладовщик

Рабочие по техническому обслуживанию и ремонту оборудования

1. Исполнение сметы расходов

2. Отсутствие обоснованных замечаний, претензий со стороны руководителя

За каждый процент экономии 10 %

Звено по стирке и ремонту спецодежды

Уборщики помещений

Бригада уборщиков портовой территории

Прочие рабочие

Отсутствие обоснованных замечаний, претензий со стороны руководителя

Здравпункт

Исполнение сметы расходов

Отсутствие обоснованных претензий, жалоб на работу здравпункта

Д.

Управление по производству

Директор по производству

Выполнение плана грузопереработки

Инженер по надзору за соблюдением технологической дисциплины

Отсутствие нарушений технологической дисциплины

Диспетчерская порта

Отсутствие простоев судов, вагонов, автомашин

Грузовые терминалы

Начальники грузовых терминалов, их заместители

Соблюдение сметы расходов на ПРР

За каждый процент экономии 10 %

Начальник участка по перевалке удобрений навалом

Старший стивидор

Инженер (стивидор навалочного участка)

Начальник грузового склада, его заместитель

Сохранность вверенного имущества

Старший кладовщик

1. Сохранность вверенного имущества

2. Отсутствие случаев простоя докеров по вине кладовщика

Кладовщик грузового склада

Старший техник по учету грузов

Отсутствие ошибок при счете грузов

Техник по учету грузов (сменный)

Рабочий грузового клада

Докеры-механизаторы

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

За выполнение сменных КНВ 40 % от сдельного заработка ежесменно

Дежурный КПП на контейнерном терминале

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

Технологический отдел

Выполнение плановых заданий по разработке технической и технологической документации

Снижение себестоимости ПРР по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года

За каждый процент снижения 10 %

УТО ПРР

Отсутствие обоснованных претензий к технологическому обеспечению ПРР

Начальник участка

Исполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10 %

Мастер (весовой)

Кладовщик

Сохранность вверенного имущества

Слесарь по такелажу и ГЗП

Слесарь-ремонтник

1. Своевременное обеспечение ПРР такелажем, сепарацией и др.

Комплексная бригада докеров-механизаторов

Е.

Техническое управление

Технический директор

Выполнение плана по объему работ

Инженер по надзору за ПТО

Отсутствие нарушений ПТЭ ПТО

Инженер по охране окружающей среды, стандартизации, метрологии и научно-технической информации

Отсутствие обоснованных претензий со стороны контролирующих органов

Инженерно-технический отдел

Исправное состояние закрепленных зданий, сооружений, подкрановых путей

Соблюдение сметы расходов

За каждый процент экономии 10 %

Отдел снабжения

Своевременное исполнение заявок подразделений порта

Исполнение сметы расходов по порту в целом

Портовый флот

Начальник портофлота

Отсутствие обоснованных претензий к работе портофлота со стороны подразделений порта и сторонних организаций

Выполнение плана доходов и расходов портофлота

За каждый процент перевыполнения плана по доходам 20 %.

За каждый процент экономии 10 %

Заместитель начальника портофлота по безопасности мореплавания

Отсутствие нарушений судами портофлота требований безопасности мореплавания

Старший групповой механик

Безаварийная техническая эксплуатация закрепленных единиц портофлота

Групповой электромеханик

Участок по предотвращению загрязнений и очистке сточных вод

Мастер-руководитель участка

Соблюдение параметров очистки

Лаборант химического анализа

Электромонтер по обслуживанию электрооборудования

1. Бесперебойная работа вверенного оборудования

2. Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

Машинист насосной установки

Оператор котельной

Рабочий по благоустройству

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

Группа по швартовке судов

Отсутствие аварийных и травматических случаев при выполнении швартовных работ

Плавсостав портофлота

Безаварийная работа судна

Соблюдение сметы расходов по судну

За каждый процент экономии 20 %

Выполнение плановых заданий по объему работ в целом по ПКМ

Начальник ПКМ

Исполнение сметы расходов по ПКМ

За каждый процент экономии 5 %

Заместитель начальника ПКМ

Старший групповой механик перегрузочных машин, групповой механик перегрузочных машин, групповой электромеханик перегрузочных машин, механик перегрузочных машин, слесарь по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесарь по КИП и автоматике

Бесперебойная эффективная работа закрепленного оборудования

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

Инженер ПКМ

Безаварийная работа закрепленного оборудования

Электрогазосварщик, фрезеровщик, токарь, аккумуляторщик

Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя

Слесарь по такелажу и ГЗП

Своевременное обеспечение ПРР такелажем

Кладовщик

Сохранность вверенного имущества

Уборщик производственных и служебных помещений

Энергохозяйство

Бесперебойное снабжение подразделений порта электрической, тепловой энергией, холодной водой

Главный энергетик

Соблюдение установленных лимитов топливно-энергетических ресурсов, водоснабжения

За каждый процент экономии 20 %

Инженер по КИП и автоматике

Бесперебойная работа закрепленных механизмов и оборудования

Инженер энергохозяйства

Бригада по ремонту и обслуживанию электроустановок

Бригада по ремонту и обслуживанию тепловых сетей

Электроцех

Аппаратчик очистки сточных вод

Соблюдение параметров очистки сточных вод

Лаборант химического анализа

Уборщик производственных и служебных помещений

Участок связи

Отсутствие обоснованных претензий со стороны подразделений порта

Начальник участка связи

Исполнение сметы расходов по участку

За каждый процент экономии 10 %

Рабочие и специалисты участка связи

Бесперебойная эксплуатация средств связи и электронавигации на объектах связи порта и портофлота

Участок по перевалке наливных и рефгрузов

Выполнение плана по объему грузопереработки

Начальник участка

Исполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10 %

Рабочие и специалисты участка

Бесперебойная работа закрепленного оборудования

Автотранспортный участок

Отсутствие обоснованных претензий на работу участка со стороны подразделений и работников порта

Начальник участка

Исполнение сметы расходов

За каждый процент экономии 10 %

Водители автомобилей и автобусов

Безаварийная работа закрепленных единиц техники

Контролер технического состояния автотранспортных средств

Отсутствие случаев выпуска на линию неисправной техники

Машинист (кочегар) котельной

Отсутствие обоснованных претензий к температурному режиму отапливаемых помещений

Приложение 1

к Положению о премировании работников

ЗАО «Морской торговый порта Калининград»

Перечень упущений, за которые работникам порта уменьшается размер премии

Упущения

Процент уменьшения премии

1. Неудовлетворительная организация труда

2. Простой судов, вагонов или других транспортных средств, механизмов или рабочих по вине работника

3. Повреждение судов, вагонов, других транспортных средств, грузов, инвентаря, тары, материалов и прочего имущества по вине работника

4. Утеря инвентаря, инструментов

5. Невыполнение плановых заданий, если это не оговорено отдельно

6. Несвоевременное взыскание дебиторской задолженности (для работников, отвечающих за эту функцию)

7. Нарушение правил технической эксплуатации ПТО

8. Нарушение установленных правил производства работ

9. Некачественное выполнение работ; нарушение сроков, установленных графиками, приказами, распоряжениями

10. Случаи аварий и аварийных происшествий, брака в работе по вине работника

11. Нарушение правил учета, ведения журналов, табелей, графиков и другой документации

12. Нарушение действующих инструкций, правил, положений

13. Утеря документов, предоставление недостоверной информации

14. Нарушение правил движения при управлении машинами и механизмами.

УТВЕРЖДЕНО
постановлением Государственного комитета
Совета Министров СССР
по вопросам труда и заработной платы
и Президиума ВЦСПС
от 4 февраля 1967 года N 84/П-5
(с изменениями, внесенными 28 сентября 1972 года)

Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ
О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ, ПЕРЕВОДИМЫХ НА НОВУЮ СИСТЕМУ
ПЛАНИРОВАНИЯ И ЭКОНОМИЧЕСКОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВА*

________________________________________________________________
В настоящее время данных о действии либо об отмене настоящего акта не имеется.
Настоящее Типовое положение применяется в части не противоречащей
Трудовому кодексу Российской Федерации
_________________________________________________________________

* Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы совместно с ВЦСПС отдельными постановлениями утвердили типовые положения о премировании работников предприятий других отраслей народного хозяйства, переведенных на новую систему планирования и экономического стимулирования (предприятий железнодорожного транспорта, гражданской авиации, речного транспорта общего пользования, автомобильного транспорта и ряда других).

("Бюллетень Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы", 1967 год, N 4)


Типовое положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников промышленных предприятий в повышении эффективности производства, росте объема реализации и улучшении качества продукции, увеличении прибыли, повышении производительности труда и рентабельности производства.

Типовое положение распространяется на все промышленные предприятия (производственные объединения, горнопромышленные управления, комбинаты и тресты, на которых применяется Положение о социалистическом государственном производственном предприятии), переводимые на новую систему планирования и экономического стимулирования, независимо от их подчиненности

I. Премирование рабочих

1. Премирование рабочих по настоящему Типовому положению производится из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли.

2. Премирование может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы по следующим показателям:

- выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции и повышению производительности труда, технически обоснованных норм выработки, месячных и сменных нормированных заданий, соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования;

- повышение качества выпускаемой продукции по сравнению с техническими условиями, установленными нормативами и плановыми заданиями (повышение сортности продукции, улучшение качества руды, топлива, концентрата и полупродуктов, изготовление продукции высокого качества и сдача ее отделу технического контроля с первого предъявления);

- улучшение качества выполняемых работ (соблюдение технологического режима, параметров, графиков работы, технических требований);

- экономия против плана или установленных нормативов расходования сырья, материалов, инструмента, топлива и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья при обеспечении выпуска продукции высокого качества, увеличение выхода годной продукции, повышение извлечения (отбора) цветных, драгоценных и редких металлов, химических и нефтяных продуктов;

- улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства (по показателям реализации продукции, прибыли, себестоимости или отдельным ее элементам, рентабельности);

- освоение новых норм выработки (обслуживания) при пересмотре их на основе внедрения организационно-технических мероприятий в соответствии с пунктом 34 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 года N 729*.

* СП СССР, 1965 года, N 19-20, ст.153.


На отдельных участках производства с учетом особенностей работы для премирования рабочих могут устанавливаться и другие показатели.

Рабочие могут премироваться:

за выполнение установленных показателей премирования;

за перевыполнение установленных показателей премирования;

за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования.

3. Премирование за повышение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ) должно производиться, как правило, при условии выполнения количественных показателей работы (производственного плана, норм выработки, нормированных заданий), а за выполнение и перевыполнение количественных показателей - при условии соблюдения установленных показателей качества выпускаемой продукции (выполняемых работ).

4. Размеры премий по профессиям и группам рабочих устанавливаются дифференцированно с учетом поставленных перед ними задач и условий производства.

Более высокие размеры премий предусматриваются на основных работах, в производствах со сложными технологическими процессами, при освоении образцов новой техники и новых видов продукции, а также на участках, где применяются технически обоснованные нормы (выработки, обслуживания, расхода сырья и материалов и др.), разработанные на основе отраслевых или более прогрессивных, чем отраслевые, нормативов.

Максимальные размеры премий, выплачиваемых рабочим за счет фонда заработной платы, не должны превышать общего предельного размера премии, предусмотренного по данной отрасли действующими постановлениями Правительства.

В сезонных отраслях промышленности в период сезона могут быть установлены предельные размеры премий (в зависимости от длительности сезона) до 80% месячного сдельного заработка (тарифной ставки, оклада) с тем, чтобы общие размеры по всем показателям не превышали 4,8 месячной тарифной ставки (оклада) рабочего в расчете на год. Перечень сезонных отраслей и период сезона, в течение которого действует этот порядок, устанавливаются министерством (ведомством).

Премии, выплачиваемые за счет средств фонда материального поощрения, предельными размерами не ограничиваются.

При премировании за экономию сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей общая сумма выплачиваемых рабочим премий не должна превышать 50% суммы экономии, полученной по участку, бригаде, агрегату или рабочему месту, в сравнении с нормативами расхода, утвержденными вышестоящей организацией или руководителем предприятия. Подсчет суммы экономии производится исходя из цен, предусмотренных планом.

5. Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

6. Премирование производится, как правило, по результатам работы за месяц. В случае необходимости руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза может устанавливать другие периоды премирования.

7. Премии начисляются на заработок рабочего по сдельным расценкам или тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время. Порядок начисления премий устанавливается руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

За работу в праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

8. Премии, выплачиваемые по коллективным результатам работы бригады, участка, цеха, производства, распределяются между рабочими пропорционально начисленной им заработной плате. При этом руководитель предприятия или начальник цеха (производства) совместно с профсоюзной организацией может повышать или понижать премии отдельным рабочим с учетом их вклада в общие результаты работы, но не более чем на 25 процентов.

9. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета и лабораторного контроля.

10. Премии, начисленные рабочим, утверждаются руководителем предприятия или начальником цеха (производства) по представлению мастера, начальника установки или другого должностного лица, возглавляющего производственный участок.

11. Премии за счет фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, цеху, производству или предприятию.

II. Премирование руководящих, инженерно- технических работников и служащих

12. Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих по настоящему Типовому положению производится из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли.

13. Руководящие работники предприятия (директор, главный инженер, заместители директора, главный экономист, начальник планового отдела, главный бухгалтер, старший бухгалтер на правах главного бухгалтера, начальник отдела технического контроля) и работники аппарата управления предприятия премируются за выполнение и перевыполнение плана по реализации продукции (прибыли), рентабельности производства, заданий по росту производительности труда и удельному весу новой продукции (продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления). При этом, в случае невыполнения заданий по росту производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления, премии, выплачиваемые указанным работникам по настоящему Типовому положению, снижаются в зависимости от степени выполнения этих показателей или не выплачиваются полностью. Вопрос о снижении или лишении премии руководящим работникам решается вышестоящей организацией, работникам аппарата управления - руководителем предприятия. (В редакции 28 сентября 1972 года.)

Премирование по показателю реализации продукции производится на тех предприятиях, где фонд материального поощрения образуется в зависимости от роста реализации продукции, а по показателю прибыли - на предприятиях, где фонд материального поощрения образуется в зависимости от роста прибыли.

В отдельных отраслях (производствах) для руководящих работников предприятия и работников аппарата управления министерством (ведомством) с участием ЦК профсоюза могут быть установлены другие показатели премирования.

14. Премии руководящим работникам предприятия и работникам аппарата управления предприятия за выполнение и перевыполнение показателей выплачиваются при соблюдении условий премирования, установленных вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза. При этом обязательным условием премирования является выполнение плана по важнейшей номенклатуре производства (групповому ассортименту), которое учитывается при образовании фонда материального поощрения.

Министерства (ведомства) могут решать вопрос о премировании указанных работников в случаях невыполнения плана по отдельным важнейшим видам продукции в отчетном месяце (квартале), если эта продукция изготовлена и реализована в предыдущем периоде или снята с производства по требованию потребителя (заказчика), подтвержденному Госпланом союзной республики, министерством (ведомством).

15. Министерства (ведомства) могут разрешать руководителям предприятий, в виде исключения, устанавливать по согласованию с комитетом профсоюза для инженерно-технических работников и служащих отдельных структурных подразделений аппарата управления другие показатели и условия премирования с учетом особенностей их работы.

16. Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих производств, цехов, служб и участков устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза с учетом конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, а также значения их в повышении эффективности производства. Такими показателями и условиями могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по объему реализации продукции, прибыли, рентабельности, себестоимости продукции (или отдельным ее элементам), производительности труда, качество продукции, ритмичность производства, выполнение работ в срок и досрочно.

Руководитель предприятия в соответствии с п.34 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 года N 729 может премировать за снижение трудоемкости производства мастеров и других инженерно-технических работников производственных участков, принимавших непосредственное участие в разработке и внедрении организационно-технических мероприятий.

17. Инженерно-технические работники и служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков.

Руководитель предприятия может по согласованию с комитетом профсоюза, когда это целесообразно, устанавливать премирование работников вспомогательных цехов и участков по показателям их работы.

18. Наряду с обязательными условиями премирования, при невыполнении которых премии не выплачиваются, могут устанавливаться дополнительные условия премирования, невыполнение которых служит основанием для уменьшения размера премий, но не более чем на 50%.

Дополнительные условия устанавливаются для руководящих работников предприятия вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза, а для других работников - руководителем предприятия по согласованию с ФЗМК.

19. Художники, дессинаторы, скульпторы, модельеры, начальники художественных мастерских и лабораторий и другие работники аналогичных профессий могут премироваться по отдельным положениям, утверждаемым руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

20. Руководящим работникам предприятия размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей премирования устанавливаются вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза; они не могут превышать среднего размера премий инженерно-технических работников и служащих по предприятию в целом (в процентах к их должностным окладам).

Остальным инженерно-техническим работникам и служащим размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза дифференцированно по производствам, цехам, службам, участкам, отделам и другим подразделениям предприятия, исходя из объема и сложности плановых заданий, достигнутого уровня использования производственных фондов, а также значения структурных подразделений в системе предприятия.

Работникам каждого структурного подразделения премии за выполнение показателей премирования устанавливаются в одинаковом размере в процентах к их должностным окладам.

21. Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению вышестоящей организации, согласованному с соответствующим комитетом профсоюза, устанавливаются иные сроки премирования.

Вышестоящие организации могут разрешать предприятиям при премировании руководящих, инженерно-технических работников и служащих по месячным результатам работы учитывать выполнение плана по объему реализации (или прибыли) и рентабельности производства нарастающим итогом в пределах квартала. Премии за перевыполнение плана в этих случаях выплачиваются только по результатам работы за квартал.

22. При перерасходе фонда заработной платы по предприятию в целом, пересчитанному на процент выполнения плана (относительный перерасход), премии, начисленные руководящим работникам аппарата управления предприятия, уменьшаются на сумму допущенного перерасхода, но не более чем на 50% от начисленных премий, на срок до возмещения перерасхода.

Если предприятие в период до 6 месяцев возместит допущенный перерасход фонда заработной платы, указанным работникам выплачивается 50% той части премии, которая не была выплачена в предыдущие периоды в связи с перерасходом фонда заработной платы.

В случае, когда на предприятии в отчетном месяце (квартале) допущен перерасход фонда заработной платы, но за период, истекший с начала календарного года, имеется достаточная экономия по фонду заработной платы, пересчитанному в соответствии с выполнением плана, начисленные премии руководящим работникам аппарата управления выплачиваются в полном размере.

В таком же порядке производится выплата премий при перерасходе фонда заработной платы руководящим работникам производств, цехов и служб предприятия. При этом перерасход фонда заработной платы учитывается только по соответствующему производству, цеху и службе.

К числу ответственных за расходование фонда заработной платы относятся работники, должности которых перечислены в Перечне, утвержденном постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 28 февраля 1959 года N 169, с учетом изменений, внесенных в указанный Перечень постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 30 декабря 1965 года N 819/39.

Премирование старших мастеров (начальников участков) и мастеров производится независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, службе, цеху, производству и предприятию в целом. При этом руководитель предприятия при наличии по участку невозмещенного перерасхода фонда заработной платы, допущенного по вине старшего мастера (начальника участка) и мастера, может уменьшать этим работникам размеры премий, но не более чем на 50 процентов, как в месяце, в котором допущен перерасход, так и в следующем месяце впредь до его возмещения с последующей выплатой премий в размерах, установленных п.22 (абзац 2) настоящего Типового положения.

При наличии экономии фонда заработной платы по предприятию в целом руководитель предприятия имеет право выплачивать премии в полном размере руководящим работникам производств, служб и цехов, улучшивших свою работу, но еще не возместивших перерасход фонда заработной платы, допущенный за прошлый период.

23. Основанием для начисления премии руководящим работникам предприятия и работникам аппарата управления предприятия являются данные бухгалтерской отчетности, а для начисления премий работникам производств, служб, цехов и участков - данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

24. Премии утверждаются:

руководящим работникам предприятия - вышестоящей организацией;

остальным инженерно-техническим работникам и служащим - руководителем предприятия.

Руководитель предприятия может по согласованию с комитетом профсоюза с учетом качества работы и личного вклада работника повысить или понизить начисленную работнику премию, но не более чем на 25%. Указанное повышение или понижение размера премии руководящим работникам предприятий производится вышестоящей организацией.

III. Общие положения

25. Премии за отчетный период (месяц, квартал, сезон) выплачиваются не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

26. Работникам, проработавшим неполный месяц (квартал, сезон) в связи с призывом в Советскую Армию, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, переходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы может быть выплачена по усмотрению руководителя предприятия.

27. Руководителю предприятия и руководителям вышестоящих организаций предоставляется право лишать отдельных работников полностью или частично премий за нарушение производственных и технологических инструкций и другие производственные упущения. Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премий, устанавливается руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. При установлении перечня производственных упущений обязательно должно учитываться выполнение предприятием заданий и обязательств по поставкам продукции в номенклатуре, соответствующей заключенным договорам (принятым нарядом к исполнению).

В случаях привлечения к административной или уголовной ответственности, а также применения мер общественного воздействия за хулиганство работники могут лишаться премии в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июля 1966 года.

Право решать вопрос о лишении полностью или частично премий рабочих в перечисленных выше случаях предоставляется также начальнику цеха (соответствующего структурного подразделения) самостоятельно или по представлению мастера.

Лица, совершившие прогул, лишаются премии полностью или частично.

При представлении в органы ценообразования проектов оптовых и розничных цен с преднамеренно завышенными производственными затратами премия директору, заместителю директора по экономическим вопросам (главному экономисту), начальнику планового отдела, главному (старшему) бухгалтеру предприятия за выполнение и перевыполнение плана по реализации продукции (прибыли), рентабельности производства, заданий по росту производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления не выплачивается за тот период, в котором было допущено указанное нарушение.

Лишение или снижение размера премий оформляется приказом (распоряжением) соответствующего руководителя с обязательным указанием причин и должно производиться за тот расчетный период, в котором было совершено упущение в работе. (В редакции 28 сентября 1972 года.)

28. Премии рабочим из фонда материального поощрения выплачиваются в пределах части средств этого фонда, выделенных по смете на премирование рабочих. Премии руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим - в пределах части средств фонда материального поощрения, выделенных на премирование этих работников.

Распределение фонда материального поощрения на премирование рабочих, руководящих инженерно технических работников и служащих, принятое в смете (в процентах), сохраняется при увеличении (уменьшении) фонда в связи с перевыполнением (недовыполнением) плана.

Средства, отчисляемые в фонд материального поощрения за улучшение (против установленных заданий) показателей по производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления, направляются на премирование рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих по этим показателям. Указанные средства могут также использоваться на увеличение премии за рост производительности труда и улучшение качества выпускаемой продукции, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы по действующим премиальным системам. (В редакции 28 сентября 1972 года.)

29. Для премирования работников по итогам первого и второго месяцев каждого квартала предприятия могут производить авансовые отчисления от прибыли в фонд материального поощрения. Эти отчисления устанавливаются в размерах, обеспечивающих выплату начисленных работникам премий.

Премирование по итогам работы за третий месяц каждого квартала производится в пределах фонда материального поощрения, исчисленного по показателям работы предприятия нарастающим итогом с начала года (или со времени перевода на новую систему планирования и экономического стимулирования в данном году).

30. На основании настоящего Типового положения о премировании руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза утверждает положения о премировании рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников предприятия (младший обслуживающий персонал, охрана и др.).

Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются ежегодно при утверждении годового плана. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

В целях повышения эффективности применения систем премирования министерства и ведомства могут с участием ЦК профсоюзов, с учетом положительного опыта и особенностей отраслей производства, разрабатывать рекомендации по премированию рабочих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников предприятий.

О введении в действие Положения о премировании, об изменении или отмене его работники предприятия предупреждаются не позднее чем за две недели.


Текст документа сверен по:
"Законодательные акты о труде",
1976 год