Управление карьерой государственного гражданского служащего. Управление карьерой государственных гражданских служащих Карьера на государственной службе

Если рассматривать карьеру в социально-политическом, экономическом ключе, с точки зрения ее значимости для государства, то это вопрос, прежде всего, обеспечения нашего народного хозяйства необходимыми профессиональными кадрами. Это очень актуальный для нас вопрос, так как в отдельных отраслях экономики катастрофически не хватает специалистов, в других - их переизбыток. Также резко возрос удельный вес пожилых людей в отдельных отраслях хозяйства и стране в целом. И тенденции пока не радуют. Так, по данным ряда мониторинговых агентств, количество обучаемых в отечественных вузах снизилось примерно на 500 тысяч человек.

К причинам такого положения можно отнести и «демографическую яму», в которую мы попали в конце 1990-х гг., невостребован- ность многих специалистов, несоответствие их образования и реально выполняемой работы и другие. Так, по данным исследовательского центра НП «Эксперты рынка труда» на конец 2014 г. работа соответствовала полученной специальности лишь в 46,7% случаев. В целом до 50% выпускников российских вузов, более 60% выпускников средней и до 80% выпускников начальных профессиональных школ остаются нетрудоустроенными, теряют социальные и, главное, нравственные ориентиры, пополняют армию безработных или становятся на путь девиантного поведения . Правда, наша молодежь, по-прежнему понимает, что без образования карьеры не сделаешь, и старается учиться и работать (чаще одновременно).

В связи с указанной актуальностью изучаемой проблемы необходимо разобраться, что же такое карьера, ее сущность, содержание, и значение для государственных и муниципальных служащих.

Карьера (от фр. cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. В общем виде, карьера предполагает: осознание субъектом своих перспектив, процессуальную часть движения по должностям, рост и развитие личности, накопление и использование ее потенциала. Утверждается, что карьера реализуется определенными приемами и средствами в соответствии с жизненными целями личности и нередко связывается с процессом социализации .

Карьера - путь, ход, поприще жизни службы, успехов и достижений чего-либо.

В.И. Даль.

Толковый словарь живого великорусского языка

Выбор карьеры - это важнейшее решение в жизни человека для достижения своих целей и зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру в профессиональном и в должностном плане. Сущностной составляющей карьеры является понятие продвижение. То есть карьера - процесс, определяемый как движение вперед, как последовательность эволюционных изменений. На этом основывается понимание карьеры как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Карьеру можно представить как процесс овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

Карьеры, пробитые собственно головой, всегда прочнее и шире карьер, проложенных низкими поклонами или заступничеством важного дядюшки.

Д.И. Писарев, русский литературный критик, публицист и писатель

Как социальное явление служебная карьера в основе всегда должна иметь личностно-ориентированный нравственный характер, быть построенной под человека и предоставлять ему возможности для непрерывного развития и самовыражения творческого и морального потенциала, иначе трудно добиться привлечения на государственную гражданскую и муниципальную службу талантливых людей .

Специфика карьеры гражданского и муниципального служащего и в целом предметной области этой профессии выдвигает особые требования к целям, стратегии, формам и методам деятельности самой службы, исходя, прежде всего, из признания особого отношения к чиновничеству со стороны общества и отношения служащего к самому себе, в котором моральная самоценность личности связана с общественным положением человека, представляющего публичную власть, достоинством профессиональной этики гражданской и муниципальной службы. В этой формуле находит отражение неразрывная связь права и морали, регулирующих смысл и направленность карьеры людей этой профессии .

Для понимания сути карьеры как явления важно рассмотреть понятие самореализации личности служащего. Различают как профессиональную, так и личностную самореализацию. В первом случае реализация личностного потенциала имеет преимущественно фрагментарный, конкретно-предметный характер, во втором - изменению подвергается вся сфера профессиональных интересов, моральных ориентиров, устремлений, желаний человека. Предмет самореализации в первом случае находится внутри объекта деятельности (например, какой-то сферы экономики), которым занимается государственный или муниципальный служащий. Эффект влияния профессиональной самореализации косвенным образом находит выражение в рефлексии (размышлении) человека, оценивающего свою «успешность в профессиональной деятельности», а также «удовлетворенность работой» и «ожидания, надежды, перспективы», связанные с этой сферой деятельности.

Предмет самореализации во втором, «общем» для человека случае находится внутри него самого. Продуктом деятельности личности в этом случае выступает она сама, ее моральная целостность, ее удовлетворенность, успешность от процессов самоизменения, самоидентификации с собой, своим личностным «я» и «я» остального мира . При этом личностная и профессиональная самореализация могут сливаться друг с другом, объединяться в процессах самореализационной деятельности. Необходимо, чтобы оба вида самореализации не мешали друг другу. То есть наилучший вариант, для любого работника, когда уровень развития самой личности, ее зрелости, как результата работы над собой способствует успешному исполнению служебных обязанностей на определенной должности.

Четырьмя основными качествами, определяющими облик «идеального подчиненного», как показал опрос, проведенный среди руководителей, выступают : профессиональные знания; умение работать в команде; исполнительность и ответственность; способность быстро осваивать новые знания и умения.

Различают несколько видов карьеры служащего. Карьера внутри- организационная означает, что конкретный специалист в процессе профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Карьера межорганизационная означает, что служащий в процессе профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Специализированная карьера характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в рамках одной сферы деятельности, в которой он специализируется. Неспециализированная карьера служащих предполагает способность сотрудника работать на любом участке в организации, а не по какой-либо отдельной функции. В результате такой карьеры служащий приобретает значительно меньший объем специализированных знаний (которые в любом случае со временем потеряют свою ценность), но владеет целостным представлением об отрасли, организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие карьеры на государственной и муниципальной службе, так как в этом случае продвижение, как правило, наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимают не только подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, сопровождающееся более высоким уровнем оплаты труда), но и должностное понижение. Это продвижение от низшей должностной ступени к высшей.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной функции на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роли руководителя временного коллектива и т.п.). Или, к примеру, служащий администрации района N, который отвечал за работу с молодежью, был назначен ответственным за развитие физкультуры и спорта в этом же районе. Должности примерно однопорядковые, но функции работника поменялись, и с освоением новой должности расширяется его профессиональный опыт.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает элементы горизонтального и вертикального видов карьеры. Продвижение служащего может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Используем приведенный чуть выше пример, когда служащего с должности рядового работника, ответственного за работу с молодежью, назначают начальником отдела по развитию физкультуры и спорта. Это и должность вышестоящая, и функциональный профиль другой.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Когда на вышестоящую должность назначают человека с неочевидными для окружающих достижениями в профессии.

Под центростремительной карьерой понимается движение к центру руководства организации, например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение им доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства . Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда, как правило, существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьерный рост государственных и муниципальных служащих напрямую связан с их высокими морально-нравственными качествами как неотъемлемой частью компетенции чиновника. В сознании служащих понятие профессионал должно отождествляться с понятием высоконравственная личность.

Ярких примеров истинно нравственного служения Родине, в нашей истории достаточно много. Одним из них является служение Петра Аркадьевича Столыпина. Христианин, патриот, выдающийся государственный деятель, который отдал все свои силы, и, наконец, жизнь, служению Родине. В годы, когда над нашей Родиной нависала тень революционной катастрофы, он с выдающим мужеством, терпением и усердием трудился над мирным и законным преобразованием народной жизни. Имея дело с непониманием своих, с бешеной ненавистью врагов, с множеством покушений на его жизнь он обращался к согражданам со словами: «Мы хотим верить, что от вас, господа, мы услышим слово умиротворения, что вы прекратите кровавое безумие. Мы верим, что вы скажете то слово, которое заставит нас всех стать не на разрушение исторического здания России, а на пересоздание, переустройство его и украшение» .

В РФ учрежден орден имени Петра Аркадьевича Столыпина. Вручается за заслуги в области государственного и муниципального управления. В наградной комплект, помимо ордена, входят три медали имени Столыпина, для награждения сотрудников органа власти, возглавляемого кавалером ордена. Орден имени Столыпина, вручается в рамках форума руководителей органов власти.

А. А. Данилов, Л. Г. Косулина История России XX - начало XXI в.

В последние годы, значение нравственности в карьере служащих все чаще обесценивается, что может привести к деформации всей системы государственной гражданской и муниципальной службы. Это связано со сложившейся ситуацией в нашей стране: с одной стороны, людям с детства внушают, что жизненный успех достигается усердием в учебе, упорным трудом, честностью и т.п. С другой стороны, молодой человек достаточно быстро обнаруживает, что для «успеха» зачастую более полезными оказываются противоположные качества.

На сегодняшний день в понимании многих служащих понятие «профессиональная компетентность» имеет размытое, неопределенное значение и несет субъективную смысловую нагрузку. Специально подчеркнем: если профессиональная компетентность не базируется на законе, дисциплинированности, лидерстве, универсальных моральных ценностях, способности к анализу социальных последствий принимаемых решений, если все это отсутствует или минимизировано, то трудно говорить о профессионализме управленческих работников в полном смысле этого понятия. Многие служащие в своей работе действуют по-старому: пользуются на практике не научными управленческими технологиями, ориентируясь на установки и требования вышестоящего руководителя .

Все искусство управления состоит в искусстве быть честным.

Томас Джефферсон, третий Президент США

Введение 3

1. Теоретико–правовые основы карьерного роста государственных служащих 5

1.1 Сущность карьерного роста государственных служащих 5

1.2 Принципы управления карьерным ростом государственных служащих 9

1.3 Правовые основы управления карьерным развитием государственных служащих 13

2. Особенности организации продвижения служащих по государственной службе 16

2.1 Система профессионального образования и развития государственных служащих 16

2.2 Проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих 21

2.3 Перспективы продвижения государственных служащих по государственной службе 26

Заключение 30

Библиографический список 32

Введение

Актуальность темы исследования. В современной нестабильной политической и экономической ситуации профессионализм государственных служащих определяет эффективность управления государством. Актуальность экономических капиталовложений в трудовой капитал, создание максимально эффективных условий для применения всех возможностей и способностей личности, посредством развития профессиональных компетенций и повышения трудовой активности – требования новой эпохи управления персоналом.

Формирование высокопрофессионального и компетентного состава государственной службы, является одной из стратегических задач современного государственного управления, наиболее важным условием успешной реализации реформ, устойчивого развития российского общества. От профессионализма и компетентности кадров органов государственной власти зависит результативность и эффективность всей системы государственного управления. Любая идея, любое принятое управленческое решение предваряется в жизнь именно контингентом государственных служащих.

Однако, вопросы формирования профессиональной компетенции работников в сфере государственного и муниципального управления все еще остаются в какой–то степени на периферии научного дискурса, недостаточно проработаны практические рекомендации по развитию личностных и профессиональных навыков и умений современных государственных служащих.

Таким образом, проблема организации профессионального развития государственных служащих требует внедрения компетентностного подхода в традиционные оценочные технологии и создания организационных структур – центров оценки и профессионального развития служащих.

Объект исследования – профессиональное развитие государственных служащих.

Предмет исследования – возможности карьерного роста государственных служащих.

Цель курсовой работы – рассмотреть процесс управления карьерным ростом государственных служащих и предложить перспективы продвижения служащих по государственной службе.

В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть сущность карьерного роста государственных служащих;

Изучить основные принципы управления карьерным ростом государственных служащих;

Рассмотреть правовые основы управления профессиональным развитием государственных служащих;

Изучить систему профессионального образования и развития государственных служащих;

Рассмотреть проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих;

Предложить перспективы продвижения государственных служащих по государственной службе.

Методами исследования в курсовой работе являются: метод научной литературы, метод системного анализа и исследования операций, статистический метод, метод обобщений.

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили: нормативные правовые акты, статистические материалы, труды ведущих отечественных авторов, статьи, опубликованные в периодических изданиях

Структура работы определена в соответствии с целями и задачами исследования. По структуре работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографического списка.

1. Теоретико–правовые основы карьерного роста государственных служащих

Сущность карьерного роста государственных служащих

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности и относится к основным критерием успеха, даже опережая совершенствование технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих, и в результате работа будет загублена. Отсюда, ключевой составляющей в технологии управления кадрами является управление деловой карьерой. Можно также утверждать, что построение карьеры это один из сильных мотивационных факторов в работе человека.

Карьера государственных служащих это одна из перспективных и слабо изученных форм управления карьерой. Возможность карьерного роста в современном мире является одним из важнейших мотивирующих факторов для молодых людей, показателем успешности человека.

Необходимо учитывать, что построение карьеры в государственных организациях зависит от ряда факторов:

Возможность совмещать обязанности;

Концентрации власти;

Систематическое проявление своих возможностей в различных ситуациях; быстрая адаптивность к изменяющимся условиям;

Хорошие отношения с начальством;

Наличие связей.

В период реформ остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов в государственные организации. Но на деле ситуация противоположная: с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы на работу приходили и строили карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны – нет возможности предоставить им понятную перспективу дальнейшего развития и карьерного роста. Поэтому, исследование факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных организациях являются неотъемлемыми элементами, которые позволят разработать определённые рекомендации, улучшить работу, способствовать повышению эффективности.

По результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры является одним из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, кроме того, карьера – своеобразный показатель успешности человека в современном мире.

Классический взгляд на вертикальную внутриорганизационную карьеру описывается как постепенное чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередование, стабилизация и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризуется размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации.

Э. Шейн рассматривал карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». Это – восприятия индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни.

К ним относятся стремление к независимости, к стабильности, «управленческий» якорь. В 1996 г. Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры. Через карьерные якоря для каждого индивида можно определить критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного якоря и развития карьеры человек может достичь личного успеха.

Взгляды Д. Холла стали следующим шагом. Он рассматривал профессиональную карьеру с точки зрения её восприятия индивидом во время его деятельности в организации. Им было предложено 4 критерия для определения успешности деловой карьеры. Наиболее распространенным является финансовая и/или иерархическая успешность. Следующим критерием признается личное восприятие и оценка карьеры самим работником. К двум другим относятся карьерная идентичность и карьерная адаптивность. Появление этой теории изменило восприятие карьеры, как только вертикального движения по служебной лестнице, добавив к этому сумму личностных взглядов и отношений индивида к его карьере. Важным становится не только продвижение по лестнице карьеры, сколько оценка карьеры.

Д. Холл отмечает также, что при оценке успешности карьеры для индивида важно как его личное мнение, так и восприятие его карьеры окружающими.

Можно сделать вывод, что все ученые старались решить проблему продвижения человека по карьерной лестнице внутри организации, образовав таким образом «модель развития призвания».

На сегодняшний день существует множество подходов к пониманию карьеры, разделения её на типы на основании определённых признаков. В разнообразных словарях можно найти различные определения понятия карьеры: например – успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности или бег, жизненный путь, поприще. А также продвижение в какой–либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды, обозначение рода занятий, профессии. Что касается научной литературы, то следует отметить, что всё ещё нет единого подхода к определению понятия «карьера».

Многочисленные исследователи различают два общих типа карьеры:

Карьеру профессиональную;

Внутриорганизационную (должностную) карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях.

Карьера государственных служащих включает следующие особенности:

Она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры;

Сама профессия «государственный служащий» или «муниципальный служащий», означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование. Для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности;

Являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и её культуры, образа;

Государственный или муниципальный служащий, в большей или меньшей степени (всё зависит от его положения в иерархии) является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создаёт социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного её изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности Карьера выступает одним из важнейших социальных механизмов реализации Федерального закона о государственной гражданской службе России. При этом обеспечение карьеры должно осуществляться в соответствии с интересами, как государственного служащего, так и государства в целом.

Похожая информация.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Амбалова Анжела Борисовна. Управление карьерой государственного гражданского служащего: 22.00.08 Амбалова, Анжела Борисовна Управление карьерой государственного гражданского служащего (Социологический анализ) : Дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08 Москва, 2006 172 с. РГБ ОД, 61:06-22/208

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования управления карьерой государственных служащих 13

1.1. Карьерное пространство государственной гражданской службы 13

1.2. Структурно-функциональный анализ карьеры государственного гражданского служащего как объекта управления 37

1.3. Субъекты управления карьерой государственного гражданского служащего 57

Глава 2. Регулирование карьеры государственного гражданского служащего 77

2.1. Планирование карьеры государственного гражданского служащего 77

2.2. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих 99

2.3. Управление должностной карьерой государственных служащих 121

Заключение 153

Список использованных источников и литературы... 160

Введение к работе

Актуальность темы исследования обосновывается следующими обстоятельствами. Во-первых, развитие демократических процессов, становление новых общественно-экономических отношений в России ускорили социальную мобильность членов общества, расширили возможности граждан в реализации своих профессиональных качеств и способностей в различных сферах, в том числе в государственной гражданской службе. В связи с этим возникла необходимость акцентировать внимание социологов на исследовании этих проблем.

Во-вторых, возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи со слабостью нормативной правовой базы государственной гражданской службы относительно служебной карьеры. >.

В-третьих, непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Однако во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.

В-четвертых, в практике не выработано четкой системы управления карьерой государственных гражданских служащих, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.

Актуальность темы исследования вызвана также тем, что в процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.

В этих условиях возникает необходимость проведения анализа карьеры государственных служащих с позиций социологии управления. Такой подход

позволил бы оценить количественные и качественные показатели состояния кадрового потенциала государственной службы, спроектировать развитие кадрового процесса в стратегически значимом для государства направлении.

Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы карьерного роста государственных служащих изучались рядом ученых. Так, М. Вебер обосновал принцип карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице 1 . А. Чендлер указывал на то, что по мере усложнения структур управления организацией происходит повышение роли карьеры управленца и ее траектории, обусловливая -профессионализацию его деятель-ности. Такие специалисты в области управления, как Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж. Лорш отмечали необходимость четкого определения струк-туры карьеры, правил ее прохождения работником, поскольку нарушение этих принципов ведет к серьезным социальным дисфункциям в организации.

В работах Э. Шейна карьера рассматривается как один из ключевых механизмов развития персонала, фактор мотивации трудовой деятельности, условие поддержания нормального режима функционирования организации. Этим ученым введено понятие «якорь карьеры», определяющий систему ожиданий сотрудника, на основе которой выстраивается индивидуальная траектория карьеры 3 .

Социологические аспекты развития кадров рассматриваются в публикациях В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, Ф. Лютенса, Д. Марковича, М.В. Удальцовой 4 и др. Эти авторы анализируют проблемы стратификации социальных слоев и групп, состояние социальной структуры общества и реальные социальные процессы.

Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990.

2 Chandler A.D. Strategy and Structure. - N.Y., 1966.

3 Schein E. H. Organizational Psychology. -N.Y., 1972.

4 Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. В Зт. - М.: Инфра - М, 2000; Лю-
тенс Ф. Организационное поведение. - М., 1999; Удальцова М.В. Социология управле
ния. - М., 2002.

Проблемы профессионализма, компетентности и нравственности государственных служащих исследовались в работах В.Д. Граждана, В.В. Лабе-кина, К.О. Магомедова, В.М. Соколова, Б.Т. Пономаренко, А.И. Турчинова 1 .

Научному осмыслению избранной темы исследования способствовали идеи о социальных, правовых и организационных основах прохождения государственной службы, содержащиеся в работах Л.А. Василенко, Е.В. Охот-ского, В.Л. Романова, B.C. Карпичева, А.А. Хохлова и др..

Карьерным процессам в государственном управлении и государственной службе посвящены исследования Е.В. Артемьева, И.Г. Васильева, а также Е.В. Даньковой и др. 3 . Существенный вклад в освещение психологических аспектов карьеры внесли А.А. Бодалев, А.А. Деркач, А.С.Гусева, Г.Б. Михайлова, Е.А. Могилевски, Е.Г. Молл и др. 4 .

1 Граждан В.Д. Теория управления. - М., 2004; Лабекин В.В Социально-ценностные
аспекты профессионального образования государственных и муниципальных служащих. Ав-
тореф. дисс.... канд. соц. наук. - М., 2002; Магомедов К.О. Социология государственной
службы. - М.,2004; Нравственные основы государственной службы России. Уч. пособие. Под
ред. В.М. Соколова. - М.: РАГС, 2003; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование:
опыт, противоречия и тенденции реформирования. - М., 1995; Турчинов А.И. Профессиона
лизация и кадровая политика: проблемы развитая и практики. - ML, 1998; Он же. Управление
карьерой персонала // Управление персоналом. - М., 2002.

2 Василенко Л.А. Интернет в информационном обеспечении государственного
управления. - М., 2000; Служебная карьера. Под ред. Е.В.Охотского. - М.: Экономика, 1998;
Карпичев B.C. Социальный вектор госслужбы / Государственная служба Российской Фе
дерации: первые шаги и перспективы. - М., 1997; Он же. Теоретические основы гос
службы / Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону, 1998; Рома
нов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная так
тика. - М.: РАГС, 1997; Хохлов А.А. Основы социологии государственной власти и кад
ровой деятельности. Курс лекций. - Орел, 2005;

3 Артемьев Е.В. Управление карьерным процессом в Великобритании и США. Ав-
тореф. дисс. ... канд. соц. наук. - М., 2002; Васильев И.Г. Карьера как фактор профес
сионального развития государственных служащих. Автореф. дисс. ... канд. соц. наук. -
М., 1999; Данькова Е.В. Карьерная стратегия в государственной службе (социально-
технологический аспект). Автореф. дисс.... канд. соц. наук. -М., 1999.

4 Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия
достижения. - М., 1998; Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-
технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. - М., 1997;
Михайлова Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке // Психологические проблемы
профессиональной деятельности кадров госслужбы. -М., 1997; Могилевски Е.А. Лично
стные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Автореф. дисс... канд. псх.
наук. - М., 1998; Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры. Автореф. дисс. ... док
тора псх. наук. - СПб., 1994.

Объект диссертационного исследования: государственные гражданские служащие Российской Федерации.

Предмет исследования: управление карьерой государственного гражданского служащего.

Цель диссертационного исследования - выявить особенности объектов и субъектов управления карьерой, регулирования профессиональной и должностной карьеры государственных гражданских служащих в современном карьерном пространстве государственной службы.

Задачи исследования:

изучить особенности карьерного пространства государственной гражданской службы;

провести структурно-функциональный анализ карьеры государственных служащих как объекта управления;

выявить перспективные субъекты управления карьерой государственных служащих;

проанализировать формы и методы организации профессиональной карьеры государственных гражданских служащих;

рассмотреть пути формирования должностной карьеры государственного гражданского служащего.

Теоретико-методологические основы исследования.

В диссертации используются социологический, структурно-функциональный, системный и другие методы научного анализа.

Теоретической базой исследования стали положения П.А. Сорокина о вертикальной и горизонтальной мобильности; П. Бурдье - о социологии социального пространства; выводы Р. Будона и П. Штомпки о типах и тенденциях социальных изменений; идеи А. Файоля, Г. Эмерсона, Ф. Тейлора, Г. Форда об управлении как науке и искусстве; концепции социального действия и рацио-

нальной бюрократии М. Вебера; теории обмена Дж. Хоманса и конфликта Р. Дарендорфа.

В качестве источниковой базы диссертационного исследования приняты Конституция Российской Федерации; федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; указы Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих», «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», а также материалы государственной статистики, периодическая печать.

Эмпирической базой выдвинутых автором концептуальных положений и практических рекомендаций стали результаты социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации с участием диссертанта:

«Карьера государственного служащего». Социологический опрос проведен в декабре 2004 г. в восьми субъектах семи округов РФ и шести федеральных министерствах и службах. Опрошено 840 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, должности. Руководитель исследования - д.и.н., профессор B.C. Нечипоренко. Индекс в диссертации: КГС-04;

«Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации в оценках населения и госслужащих». Социологический опрос проведен в сентябре-октябре 2003 г. в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1202 респондента из числа населения и 964 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту,

роду деятельности. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: АПГС-03.

«Проблема эффективности Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в оценках экспертов». Экспертный опрос проведен 26-30 октября 2004 г. Опрошено 150 экспертов из числа федеральных и государственных служащих, государственных служащих субъектов Российской Федерации, научных работников, преподавателей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Руководитель исследования-д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Индекс: ФЗ ГГС-04;

«Оценка эффективности кадровых служб государственных органов». Экспертный опрос проведен в октябре 2003 г. Опрошено 180 экспертов из числа государственных служащих-руководителей высшего и среднего звена государственных органов всех ветвей власти, опытных кадровых работников. Руководитель исследования-д.с.н., профессор К.О.Магомедов. Индекс: КСГО-03;

«Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы». Социологический опрос проведен в 1996 г. Выборочная совокупность составила 952 респондента, из них 740 государственных служащих и 212 экспертов. Опрос проводился в 7 регионах Российской Федерации и 8 центральных аппаратах федеральных органов власти. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемым должностям. Руководители исследования -д.с.н., профессор Е.В. Охотский, д.м.н., профессор В.Л. Романов. Индекс: КССТ-96;

«Система управления государственной службой Российской Федерации». Экспертный опрос проведен в сентябре-октябре 2003 г. Опрошено 166 экспертов - руководителей федеральных и региональных органов государст-

венной власти и управления всех ветвей власти. Руководитель исследования -д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: СУГС- 03;

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна заключаются в следующем:

1. Карьера государственного служащего определена как изменение его положения в карьерном пространстве и времени государственной службы, переход от одной должностной и квалификационной позиции к другой. Раскрыты основные свойства карьерного пространства государственной службы: четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролей; служебная дистанция между ними; определенность границ полномочий служащих; их должностная и профессиональная мобильность и др.

Выявлена роль социального времени как фактора карьеры государственного служащего: ограниченность карьеры деятельностью одного работника; связь его прошлой деятельности с будущей через ожидания служащего; последовательность смены служащим должностей, чинов, статусов и ролей; ограничения по возрасту при поступлении на службу и ее окончании.

Управление карьерой государственного служащего рассматривается как упорядочение взаимосвязи между элементами и компонентами карьерного пространства и времени.

2. Раскрыты особенности карьеры государственного служащего как объекта управления: переплетение социальных стадий развития государственного служащего как индивида (юность, взрослость, зрелость), прохождения государственной службы как должностного лица (назначение на должность; адаптация к ней; выполнение должностного регламента; повышение в должности; прекращение службы) и как профессионала в сфере государственного управления (овладение профессиональными управленческими знаниями, умениями и навыками; освоение профессии; повышение квалификации; переподготовка; достижение профессионального мастерства и т.д.).

В диссертации систематизированы функции карьеры государственного служащего: общие (организационного и профессионального развития; мо-

бильности; селекции и др.) и личностные (саморегуляции; статусного изменения; достижения высших результатов и т.д.).

Исследованы особенности субъектов управления карьерой государственных гражданских служащих. В их числе выделены кадровые службы государственных органов, как одна из перспективных и слабо изученных форм управления карьерой государственных служащих, аттрактор кадровых процессов. Выявлены основные условия развития кадровых служб государственных органов как субъектов управления карьерой: расширение их прав, обязанностей и ответственности в деятельности по регулированию карьеры государственных гражданских служащих; повышение статуса руководителя кадровой службы; подбор на должности кадровой службы профессионалов по управлению персоналом; определение вопросов карьеры работников, по которым кадровые службы могут принимать самостоятельные решения; введение стимулов, позволяющих развивать инициативу и творчество специалистов кадровых служб и т.п.

Определены подходы к планированию карьеры государственных служащих как одной из важнейших функций управления ею: индивидуализация планирования карьеры; разработка карьерных планов; выявление содержательных аспектов планирования карьеры. Вьщелены ключевые компоненты планирования карьеры служащих: целеполагание; пути достижения; оценка карьерного движения.

Выявлено различие между профессиональным развитием и профессиональной карьерой государственного служащего. Профессиональная карьера означает его продвижение в карьерном пространстве по ступенькам профессионального мастерства в виде новых чинов, рангов, классов, разрядов, почетных званий. Профессиональное развитие не только включает профессиональную карьеру, но и охватывает те изменения профессиональных знаний, умений и навыков, которые не сопровождались переходом служащего на эти ступеньки (повышение квалификации, переподготовка, самообразование без последующего присвоения чинов, классов и др.).

5. Формирование должностной карьеры государственных служащих представлено автором в качестве центрального звена управления персоналом государственной службы, путем влияния на структуру, функции, должностные статусы и роли служащих. Раскрыто первостепенное значение мотивов служащих при занятии более высоких должностей: создание условий для дальнейшего роста; повышение материального благополучия; достижение более высокого социального статуса.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные автором положения и рекомендации могут быть использованы:

органами государственной власти и управления при выборе форм и методов совершенствования управления персоналом, деятельности кадровых служб, регулирования профессионального развития и должностной карьеры государственных служащих;

государственными служащими для совершенствования своего профессионального развития и служебного продвижения;

в учебном процессе при разработке учебно-методических материалов, проведении занятий, нацеленных на профессиональное и должностное развитие государственных служащих.

Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертации были обсуждены на методологических семинарах и заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, изложены в научных публикациях автора по исследуемой проблеме/Диссертант принимал участие в аспирантской конференции «Государственность России и государственная служба: пути развития» (апрель 2002 г.), научно-практическом семинаре «Управление государственной службой Российской Федерации» (октябрь 2003 г.), межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Научное наследие В.Г. Афанасьева и современные проблемы государственного управления и государственной службы» (март 2004 г.); «Феде-

ральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: пути и перспективы реализации» (2004 г.).

Структура диссертации. Работа состоит из Введения, двух глав (шести параграфов), Заключения, списка использованных источников и литературы.

Карьерное пространство государственной гражданской службы

Развитие управленческих кадров, способных осуществлять эффективную деятельность в условиях рыночной экономики, является актуальной проблемой для государственной службы современной России. Полноценное обеспечение этого процесса невозможно без активизации научных исследований карьеры государственных служащих, которая неразрывно связана с понятием профессионально-должностного развития служащих.

Понятия карьеры, карьерного процесса, часто употребляемые в качестве оценки профессиональной жизни и трудовой деятельности человека, его восхождения по ступеням организационной иерархии, широко используются в научной терминологии. Они неразрывно связаны с понятием карьерного пространства. Карьерное пространство, являясь специфической формой существования и развития карьерных процессов (выражающей отношение между сосуществующими объектами), понимается нами как пространство взаимодействия участников карьерных процессов.

Общей методологической базой изучения управления карьерой индивидов является теория единого социального пространства и времени. В последней четверти XX века эти категории стали широко использоваться в социологии1.

По мнению автора, методологическое значение категорий пространства и времени для исследования карьеры государственного служащего состоит в том, что они позволяют глубже проникнуть в сущность объективных условий, в которых осуществляется деятельность государственного служащего, реализуются его способности, развивается потенциал, а также рассмотреть деятельность служащего в движении.

По П. Бурдье, социальное пространство (т.е. связи) строится на принципах дифференциации и распределения, многомерности предоставления его владельцу силы и власти. Агенты и группы агентов определяются по их относительным позициям в социальном пространстве. Близкие позиции формируются в определенные классы («области социального пространства»)1.

Социальное поле рассматривается как многомерное пространство позиций. Социальное пространство детерминирует меры близости и дистанции, развитие чувства дистанции (что можно и чего нельзя себе позволить) и чувство границ («это-не для нас»). С помощью нормативных правовых актов осуществляется фиксирование иерархии, санкционирование и закрепление соотношения сил между агентами через названия их профессии и занятий, составляющих главное в их идентификации.

Профессиональные и должностные звания агентов автор относит к символическому капиталу, гарантированному юридически и обладающему самоценностью, приносящему всю возможную символическую прибыль и блага, которые не продаются за деньги3. Социальное пространство рассматривается П. Бурдье как совокупность агентов, наделенных различными и систематически взаимосвязанными свойствами4.

Иную точку зрения высказывают А.И. Кравченко и И.О. Тюрина, использующие декартовую систему координат. По их мнению, социальное пространство-это совокупность точек на воображаемом континууме, имеющем заданное число осей измерения (координат), описывающих структуру общества. Под точками в социальном пространстве понимаются статусы5. При этом статус (пози 15

ция индивида в группе или обществе), описывающий позицию индивида в группе, служит исходной клеточкой построения всей системы социологических понятий: «ширина» и «длина» пространства; его вертикальный срез, выражающий социальную стратификацию-расположенные в иерархическом порядке слои (страты), имеющие неравный доступ к дефицитным благам; горизонтальный срез - социальный состав населения, т.е. неупорядоченную в иерархию сумму демографических, профессиональных, социальных и других групп людей1. Совокупность всех статусов (личностных и социальных) автором определяется как статусный набор индивида.

А.И. Кравченко и И.О. Тюрина рассматривают не только двухмерное социальное пространство (вертикаль и горизонталь), но и трехмерное, добавляя к этим двум параметрам третью ось - социальные институты и организации. Таким образом трехмерная ось координат социального пространства включает: 1) социальный состав населения; 2) социальную стратификацию; 3) социальные институты; 4) расположенные между ними социальные статусы2.

По мнению А.И. Кравченко и И.О. Тюриной, категории «социальное пространство» и «социальная структура» практически эквивалентны, но изображают одно и то же социальное явление с разных точек зрения. Пространство задается осями координат, которые представляют собой его векторы и играют при ориентации в пространстве главную роль. В социальной структуре эти векторы не играют роли, поскольку здесь главным становится структурирование простран-ства, способ его организации. .

Некоторые авторы к социальному пространству относят все, что непосредственно обеспечивает защиту социальных интересов человека, благоприятные условия для его нормальной жизнедеятельности, обустроенности. В современных условиях оно характеризуется как деформированное, закрытое и ущербное для человека в связи с обострением противоречия между уровнем постоянно растущих притязаний личности и ограниченными возможностями их реализации в пределах того пространства, где располагается жизненный путь человека1. В связи с этим в качестве главной функции социального пространства признается социальное обустройство граждан, удовлетворение их социальных потребностей2. Для исследуемой темы социальным является выделение организационного пространства, состоящего из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей3. Организационное пространство государственной службы подразумевает следующие формы разграничений: - физическое-распределение работников по структурным подразделениям государственного органа: департаментам, управлениям, отделам и т.д.; - функциональное-разделение кадрового корпуса государственной службы по полномочиям, профессиям; - статусное- разделение по доходу, престижу, профессии и другим занимаемым позициям; - иерархическое - разделение служащих по категориям и группам должностей. По отношению к нормам государственной службы выделяются четыре группы служащих: 1. Принимают и разделяют нормы, принципы поведения, ценности государственной службы. Им могут благоприятствовать условия для карьерного продвижения. 2. Не приемлют норм, принципов, ценностей государственной службы, но стараются полностью им следовать. Карьерное продвижение таких ненадежных служащих связано с риском. Такой работник может совершить действия, противоречащие интересам государства.

Субъекты управления карьерой государственного гражданского служащего

В управлении карьерой государственных служащих особое значение имеют субъекты управления, составляющие управляющую систему. В нормативных правовых актах предусматривается создание специального органа управления государственной гражданской службой. За создание такого органа высказывается 80,5% экспертов1. Представляется, что подобный орган возьмет на себя и функции субъекта управления карьерой государственных служащих.

По мнению экспертов, в централизованном управлении нуждаются прежде всего вопросы организации подготовки и переподготовки государственных служащих (34,6% ответов) и присвоения классных чинов (32,7%). Около пятой части респондентов придают важное значение обеспечению должностными лицами требований кадровьк технологий, контроля проведения конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов, содействия ротации кадров государственной службы.

В последние годы в качестве субъектов такого управления выступают различные и разрозненные органы.

В настоящее время основные функции управления карьерой сосредоточены в министерствах, агентствах, службах и других государственных органах. Их руководство принимает важнейшие решения по кадровым проблемам, в том числе управлению карьерой работников.

В то же время практика показывает, что руководители государственных органов по ряду причин допускают много ошибок при приеме на службу и управлении карьерой служащих. Во-первых, они, как правило, не являются специалистами по управлению персоналом. Во-вторых, многие руководители государственных органов (по мнению 30% экспертов) не обладают качествами, необходимыми для управления карьерой служащих1. В-третьих, руководители государственных органов нередко привносят субъективизм в эту работу. На это ука-зывают 45,9% экспертов.

Однако «штабом» по проведению этой работы, методическим центром подготовки кадровых решений призваны выступать службы управления персоналом государственных органов. Все больше они сосредоточивают у себя кадры, профессионально подготовленные для управления персоналом, в том числе специалистов по управлению карьерой.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствуют, что там, где кадровые службы стали основой управления персоналом, достигается высокая эффективность государственной службы как управленческой деятельности и системы институтов. Поэтому на данном этапе реформы государственной службы целесообразно сосредоточить внимание на функциях этих служб по управлению карьерой государственных служащих.

Службы управления персоналом как субъекты управления являются одним из носителей существенных свойств и характеристик, определяющих качественные особенности карьеры государственных служащих в том или ином государственном органе. Субъект управления обязан обладать активностью, творческим подходом, детерминировать структуру и функции управления карьерой служащих.

В то же время реальное положение кадровых служб государственных органов в системе управления карьерой государственных служащих позволяет применить к ним идеи постклассики и постмодерна о реабилитации объекта, определения роли субъекта не столько как творца, сколько как комбинатора отдельных элементов объекта, растворяющего себя в контексте процессов в объекте. В настоящее время на состояние кадровых служб влияет ряд факторов.

Во-первых, современные кадровые службы государственных органов сталкиваются с трудностями субъективного порядка:

С недостаточным владением новыми эффективными технологиями со стороны руководителей и специалистов кадровых служб государственных органов. Так, степень владения руководителей кадровых служб кадровыми технологиями 15,7% респондентов оценили как низкую, 49,4%-как среднюю и только 25%-как высокую. Специалисты кадровых служб получили еще более низкие оценки (соответственно 21,0%, 47,1 % и 20,3%)2; - с низким профессионализмом работников кадровых служб, что связано с недостаточной численностью кадров, подготовленных для этих служб. По данным исследования, профессионализм работы кадровых служб соответствующих государственных органов на «отлично» оценили лишь 9%, на «хорошо» -35,5%, «удовлетворительно» - 40,7%, «неудовлетворительно» - 35%3; - с безразличием руководства государственной службы к мнению работников кадровых служб, а реально данные работники участвуют в принятии кадровых решений (о назначении, об аттестации, о конкурсе и т.д.) только на уровне подготовки проекта приказа. Так, в социологическом исследовании на вопрос «Может ли руководитель кадровой службы противостоять неправомерным требованиям руководителя организации?» лишь 14,5% экспертов из числа государственных служащих ответили «Да» и 22,4% - «Скорее да, чем нет». В то же время ответили «Нет» 26,3% и «Скорее нет, чем да»-31,8% респондентов4. При таком подходе со стороны руководителей государственных органов к решению кадровых вопросов многие работники кадровых служб мало вникают в содержание своей работы, допускают формализм в действиях. Еще недостаточно высок статус кадровых служб государственных органов. По данным социологического опроса, большинство руководителей (54%) оценили нынешний статус кадровых служб своего государственного органа (министерства) как средний, 25% - как низкий1.

В ходе исследований было выявлено, что статус и авторитет кадровых служб в управлении персоналом во многом определяется отношением высшего руководства государственных органов к кадровой проблематике, оценке работы. При этом 43,2% респондентов считают, что недооценка кадровых служб ощущается заметно, а отнесение их к числу вспомогательных в системе государственной службы усиливает основания для подобного мнения2.

Кадровые службы государственных органов строятся в соответствии с нормами, установленными Постановлением Правительства РФ от 15 ноября 1995 г. №1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти»: штатная численность департамента должна быть не менее 35 единиц, управления - не менее 20, отдела - не менее 10, отдела в составе департамента (управления) - не менее 5 единиц. В структуре департамента и управления не может быть менее трех отделов.

Вместе с тем, как показал анализ 55 федеральных министерств, государственных комитетов, комиссий, служб, агентств и надзоров, департаменты созданы лишь в 13 государственных органах (прежде всего в федеральных), главные управления - в 3 органах, управления-в 26 органах, отделы - в 13 государственных органах. В этих подразделениях работает более 1200 специалистов.

Состояние кадровых служб в значительной степени можно оценить по тем задачам, которые ставятся перед ними в нормативных правовых актах. К основным задачам, которые реализуются в той или иной мере кадровыми службами государственных органов, можно отнести следующие:

Планирование карьеры государственного гражданского служащего

Управление карьерой включает в себя планирование, организацию и координацию индивидуальных и общих карьерных планов. В ходе управления осуществляются функции сбора и обобщения необходимой информации, принятия решений и контроля их исполнения.

Одной из важнейших функций управления карьерой государственных служащих является ее планирование. Планирование и реализация планов развития карьеры стали в последние годы важнейшей областью управления человеческими ресурсами в современных организациях, одной из форм которых является государственная служба.

В литературе выделяются три подхода к планированию карьеры: 1. Применительно к отдельному работнику (Е.Г.Молл)1 под планированием карьеры понимается процесс самосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществления выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры. 2. Относительно организации (СИ. Сотникова) планирование карьерного развития представляет собой особый вид практической деятельности субъекта управления, состоящий в разработке стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий, которые направлены на приобретение организацией устойчивого конкретного преимущества в повышении конкурентоспособности персонала. По сути, планирование как функция управления карьерой позволяет повысить эффективность использования человеческих ресурсов в организации в настоящее время и в будущем, согласовать план потребности в квалифицированных работниках и план их развития. В основе стратегического планирования карьерного роста лежит анализ перспектив развития внутреннего рынка труда при определенных предположениях об изменении внешней среды, в которой он функционирует. 3. Выделение содержательной стороны карьеры безотносительно к субъекту планирования (В.Л. Романов, С.В. Шекшня)1. Под планированием карьеры они понимают определение целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению (или решения для их достижения). Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т.д.

Основой планирования карьеры государственных служащих является целеполагание - определение конкретных конечных состояний и результатов их деятельности, которые являются желательными как для служащего, так и государственного органа.

Целью карьерного планирования является разработка и фиксирование мер, обеспечивающих профессионально-квалификационное развитие и должностное продвижение служащих государственного органа. Эти цели должны соответствовать определенным требованиям: конкретность, реальность, измеримость, достижимость, взаимосвязанность, адресность, ориентированность во времени и др.2

По мнению СИ. Сотниковой, основными принципами планирования развития карьеры являются подчиненность стратегическим целям и кадровой политике организации; вариантность управленческих решений; сбалансированность человеческого капитала; согласованность с внешней средой; преемственность стратегического и текущего планов; социальная ориентация плана; экономическая обоснованность плановых показателей и т.д.l.

В связи с этим представляют интерес понятия «карьерная стратегия» и «карьерная тактика». Под карьерной стратегией понимается долгосрочно ориентированное, целенаправленное управление карьерой, в которое включаются все служащие2.

В то же время имеется не только общность, но и различие в планах карьеры индивидуума и организации. Для государственного служащего конечное состояние означает достижение определенного социального статуса, исполнение новых социальных ролей.

Для государственного органа конечную цель определить более трудно, поскольку срок его деятельности практически не определяется. В то же время могут обозначаться промежуточные цели - в соответствии с этапами развития государственного органа как организации. В этой связи основным принципом планирования управленческого пути государственного служащего является планирование от цели, т.е. от желаемого конечного результата, к средствам. В основе плана лежит иерархическая система целей, выявлению которой способствует знание закономерностей формирования и коррекции образа будущей карьеры.

Второй принцип планирования управленческого развития-долгосрочное планирование с последующей конкретизацией. Полный цикл разработки долгосрочных планов повторяется через определенные промежутки времени. Сохраняется заданная структура информационного массива, исходные данные постоянно уточняются, учитываются полученные результаты, повышается точность прогнозирования. Необходимость такого подхода вызывается рядом барьеров.

Управление должностной карьерой государственных служащих

Должностная карьера, по мнению А.И. Турчинова, отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного или муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Понятие же «карьера персонала» отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной и должностной карьеры2.

Должностная карьера государственных служащих основывается на иерархии должностей, определяющей решение вопросов власти и подчинения, соподчиненности, ответственности в системе государственной службы. В новом законодательстве о ней иерархия должностей получила развитие. При сохранении групп должностей вместо двух их категорий введено четыре: «руководители», «советники», «специалисты», «обеспечивающие специалисты». Определены узловые элементы прохождения государственной службы (должностной регламент, аттестация и квалификационный экзамен).

Разумеется, профессиональный рост и должностная карьера тесно связаны между собой, а в идеале-неразрывны. Однако в целях данного исследования они рассматриваются раздельно. Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, в практике они часто разъединяются в силу политических, правовых и субъективных причин. Например, государственные служащие, оценивая мотивы своего поступления на службу, ставят на первое место стабильность положения (46,6%), затем - стремление полнее реализовать свои профессиональные качества. В то же время стремление обеспечить перспективы своего служебного роста (16,3%) в иерархии приоритетов занимает лишь пятое место из 10 предложенных позиций1. Во-вторых, рассмотрение отдельно этих форм карьеры позволяет выделить специфику каждой из них. В-третьих, при таком рассмотрении можно глубже выяснить реальные и модельные взаимосвязи профессиональной и должностной карьеры.

Система управления должностной карьерой государственных служащих представляет собой правовую среду, совокупность принципов, функций, полномочий, ответственности, необходимых для осуществления целенаправленного воздействия, такую среду, которая бы жестко детерминировала действия руководителей, служб управления персоналом по востребованности го-сударственной службой профессионального опыта персонала. Имеются в виду принципы формирования типовых схем карьерного движения, начиная с самых низших должностей государственной службы.

Механизм профессионально-должностного развития работников государственной службы призван привести в действие систему управления должностной карьерой, систему ответственности субъектов управления персоналом посредством конкретных форм и методов работы с ним и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой служащих в государственных органах власти.

Ключевыми элементами механизма профессионально-должностного развития персонала выступают средства и методы воздействия на процесс его должностного развития. К ним, прежде всего, следует отнести такие кадровые технологии, как оценка персонала, обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, работа с резервом, проведение конкурсов, стажировка, мотивация персонала и др.1

Проф. Романов В.Л. выделяет идеальную модель должностной карьеры, когда происходит непрерывное и устойчивое продвижение индивида по иерархической лестнице значимых для него статусов2. Такой характер требует надежного функционирования всех предназначенных для этого внутренних и внешних механизмов по отношению к субъекту карьеры и его карьерной среде. При этом важное значение приобретает динамика ее состояния, отражающего процессы, происходящие в обществе. Исследователь выделяет отклонения, которые влияют на карьерный процесс и являются предметом регулирования.

Внутри организации существует два вида карьеры: вертикальная и горизонтальная. При вертикальной (или квалификационно-должностной) карьере изменяется статус работника по вертикальным иерархическим уровням сложности труда. Горизонтальная карьера означает изменение его статуса на одном уровне структурной иерархии.

В то же время широкое распространение имеет воздействие внешних факторов, когда назначение на должности категории «руководители» осуществляется с помощью «бокового входа» или специальных регламентирующих особый порядок найма норм (временный, чрезвычайный найм). В связи с этим различают несколько типов назначений.

Например, в государственной службе США существует 4 типа назначений: карьерное, некарьерное, чрезвычайное и временное. Карьерное назначение производится в соответствии с квалификационными требованиями из кадрового состава как на общие, так и на карьерные должности. Некарьерные назначения производятся только на общие должности, которые связаны с политическим управлением и формированием стратегического курса. Они утверждаются в службе управления персоналом и не должны превышать 10% от общего числа должностей СВР и 25% должностей в каждом ведомстве. Временные назначения производятся на общие должности на срок до 3-х лет на специальный проект или важную работу. Чрезвычайные назначения рассчитаны на срок до 18 месяцев в случае крайней необходимости. Количество временных и чрезвычайных назначений не должны превышать 5% всех назначений в СВР1.

Управление карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой органа исполнительной власти по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий деятельности органа исполнительной власти. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности государственного служащего интересам органа власти, повышения качества и производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей служащего.

Карьерой управляет не только орган государственной власти, где работает гражданский служащий, но и сам служащий. Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально- экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации, находясь на государственной службе, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает службу как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Мотивация трудового поведения государственного служащего является важнейшим рычагом управления карьерой.

Мотивация трудового поведения служащего является важнейшим рычагом управления карьерой. Этот вывод подтверждают данные табл. 1.5, которые характеризуют трудовой путь служащего по всем этапам карьеры. В таблице показаны изменения целей карьеры, трудового потенциала, требований к развитию карьеры в зависимости от мотивации трудовой деятельности служащего на различных этапах карьеры.

Таблица 1.5

Мотивация государственного гражданского служащего на различных этапах карьеры

В процессе карьеры индивидов наиболее часто интересуют следующие пять факторов мотивации (рис. 1.9).

Рис. 1.9.

Справедливость в карьере. Служащий надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, способствующую карьерному повышению.

Заинтересованность руководства. Служащий хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Его интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.

Полная осведомленность. Служащие хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения по службе.

Интересы служащих. Служащие хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется прежде всего личными факторами (потребности, интересы, установки). Одних интересует вертикальная карьера, других горизонтальная, третьих монотонная и т.п.

Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит от возраста служащего и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к смене места работы, профессии.

Управление карьерой может быть реализовано за счет решения следующих задач:

• 1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения.
• 2. Организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки.
• 3. Активизация деятельности служащего с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.
• 4. Регулирование и координация включенности служащих в выполнение задач карьерной стратегии.

• 5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств.
• 6. Контроль за деятельностью служащих, их профессиональным и должностным ростом.

Основой управления карьерой в рамках государственной службы является Программа ее развития, которая содержит:

• способы выявления служащих с высоким потенциалом роста в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня притязаний:
• стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
• методы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
• пути создания благоприятных условий для развития;
• организацию эффективной системы повышения квалификации;
• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных. Управление карьерой играет большую роль как для служащего, так

и для органа власти. Успешная карьера имеет первостепенное влияние на удовлетворенность личности трудом и жизнью в целом. Она обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших потребностей, таких как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти. В конечном счете карьера выступает своеобразным подтверждением трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт и представляя его не бессвязной массой действий, а целенаправленным развитием в последовательности определенных шагов и ступеней.

Орган исполнительной власти также имеет причины заинтересованности в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то для органа власти - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства. Грамотное управление развитием карьеры является фактором повышения эффективности его деятельности, условием его устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой ее развития.

Управление карьерой непосредственно связано с решением таких проблем, как удовлетворенность служащего работой в органе власти и связанная с этим производительность и качество труда; преемственность профессионального опыта и культуры; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала органа власти.

Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития работника должно осуществляться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны органа власти и самоуправлению карьерой со стороны индивида.

Управление карьерой в современных условиях требует соблюдения ряда принципов:

• партисипативности, т.е. принципа управления карьерой в режиме диалога, в атмосфере согласования всех действий между участниками процесса, и само по себе включение в процесс и самого сотрудника, и его непосредственного руководителя, и службы управления персоналом;
• научности, т.е. принципа обоснованности действий и мероприятий, их соответствие современным достижениям теории управления, психологии, социологии в области познания основных закономерностей, движущих сил и механизмов, факторов и детерминант карьерного развития;
• комплексности, т.е. стремления учесть все многообразие факторов, влияющих на процесс становления и развития карьеры. Сюда относятся как организационные факторы, так и факторы, связанные с личностью субъекта карьерного развития, которые также могут быть внешними и внутренними.

Основными функциями системы управления деловой карьерой персонала должны быть: регламентация, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ. Эти функции осуществляются посредством реализации конкретных функций управления.

При реализации функций по управлению карьерой необходимо применять различные методы и технологии: управление по целям; специализированное обучение; управление адаптацией; управление профориентацией; работа с резервом на выдвижение; индивидуальное психологическое консультирование; моделирование карьерограмм; разработка модели профессиональных компетенций; составление индивидуальных планов развития карьеры.

Механизмы управления карьерой служащих должны включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на их развитие и продвижение. В рамках этих механизмов целесообразно в комплексе применять такие методы, как:

• фиксирование условий и требований к развитию и продвижению служащих в должностных инструкциях и других нормативных документах;
• создание внутриорганизационной культуры, поощряющей стремление к карьере как самовыражению в рамках органа власти и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешних атрибутов власти, привилегий) любой ценой, вплоть до игнорирования нравственных норм;
• материальное и денежное стимулирование карьерного движения. Механизм управления карьерой должен выступать как совокупность

кадровых технологий и методов управления карьерой, которые обеспечивают управление профессиональным опытом служащего и реализацию его карьерной стратегии. При этом важно учитывать фактор принятия и осознания данного механизма как работниками службы персонала и руководителями, так и всеми служащими органа власти в целом.

Необходимо помнить, что управление деловой карьерой работника - это активное взаимодействие трех сторон: самого работника, его непосредственного руководителя и службы управления персоналом. Руководитель формулирует потребности органа власти в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника. Сам служащий непосредственно отвечает за успешное развитие собственной карьеры, ежедневно претворяя в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой, выступает в роли консультанта, прилагает усилия к повышению степени объективизма в принятии решений по должностным продвижениям.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует свои цели, то поступающему на службу необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним государственная служба. От этого зависит успех всей его карьеры.

Поступая на государственную службу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать место работы и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная оценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера назовем некоторые цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
• иметь работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• занимать должность, усиливающую и развивающую возможности;
• иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
• работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
• иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формулирующие ваши требования.

В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающими на работу работодателю:

• Какова философия организации в отношении к молодым специалистам?
• Сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?
• Каковы перспективы развития органа власти?
• Какие системы оплаты труда на будущем его рабочем месте?
• Каковы шансы получения более высокой должности?
• Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
• Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?
• В случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь органа власти в трудоустройстве?
• Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

• Не теряйте времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной.
• Познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов семьи, друзей).
• Составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий.
• Помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения - важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации.

• Никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь.
• Не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо. Думайте об органе власти как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью органа власти в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Но для того, чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. В табл. 1.6 приводится примерный перечень вопросов, которые необходимо подвергнуть анализу в процессе служебной карьеры.

Таблица 1.6

Анализ проблем, появившихся в процессе служебной карьеры

Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьеро- грамм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. В табл. 1.7 представлен пример карьерограммы государственного гражданского служащего высшего уровня управления.

Карьерограмма государственного гражданского служащего высшего

уровня управления

Таблица 1.7

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Содержание личного плана карьеры руководителя состоит из трех основных разделов: оценки жизненной ситуации, постановки личных конечных целей карьеры; частных целей и плана деятельности.

• 1. ОЦЕНКА ЖИЗНЕННОЙ СИТУАЦИИ
• 1.1. Работа
• Имею ли я четкое представление о своей работе и ее целях?
• Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?
• Каковы цели моего развития и продвижения в работе?
• Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?
• Есть ли у меня энтузиазм и мотивация?
• Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет?
• Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?
• К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?
• 1.2. Экономическое положение
• Каково мое экономическое положение?
• Есть ли у меня личный бюджет - каков он и придерживаюсь ли я его рамок?
• Какие меры я могу принять в случае необходимости для улучшения своего экономического положения?
• 1.3. Физическое состояние
• В какой я сейчас форме?
• На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты и т.д.)
• Бываю ли я регулярно на осмотре у врача?
• В каком лечебном заведении необходимо подлечиться?

1.4. Социальный статус (человеческие отношения)

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?

Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

Интересует ли других мое мнение?

Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

Умею ли я слушать?

Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике?

Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

Как я сохраняю дружеские отношения?

Как я могу усилить обратную связь в своих отношениях с окружающими?

• 1.5. Психологическое состояние
• Каково мое психологическое состояние?
• На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты, результат медицинского обследования)
• Какие стрессоры беспокоят меня в настоящий момент?
• Не следует ли мне в настоящее время поменять работу?
• Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем?
• Следует ли поменять образ жизни, круг общения, хобби?
• Нуждаюсь ли я в помощи психиатра?
• 1.6. Семейная жизнь
• Имеются ли у меня условия для создания семьи?
• Следует ли нам завести еще одного ребенка?
• Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?
• Как лучше проводить досуг в кругу семьи?
• Куда поехать на отдых?
• Куда пойти учиться детям?
• Как помочь детям, имеющим свою семью?
• 2. ПОСТАНОВКА ЛИЧНЫХ КОНЕЧНЫХ ЦЕЛЕЙ КАРЬЕРЫ
• 2.1. Целями моей карьеры являются:

• 2.2. Мои планы должны осуществиться до_г., самое позднее
• 2.3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?

Какие препятствуют?_

2.4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать в этом

2.5. Что мне нужно задействовать для достижения моей карьеры:

время, деньги, здоровье и т.д.?_

Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?_

3. ЧАСТНЫЕ ЦЕЛИ И ПЛАН ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ ДОСТИЖЕНИЮ МОЕЙ КАРЬЕРЫ

Для эффективной организации процесса управления карьерой в органах государственной службы в рамках системы управления персоналом этого органа необходимо сформировать блок функций по управлению карьерой. Эти функции должны выполнять: высшие руководители, кадровая служба, директора департаментов и руководители отделов органов государственной власти.

Концепция государственного управления в трудах Лоренца фон Штейна

Лоренц фон Штейн (1815–1890) - немецкий философ, государствовед, историк, экономист. Автор разнообразных работ об обществе, государстве, праве. С точки зрения идейной родословной, фон Штейн - потомок имперских рыцарей, что с трудом соответствует с его оригинальным социалистическим учением. Его эпоха - это эпоха укрепления Пруссии как государства, ставшего затем становым хребтом единой Германии. Эпоха, когда задачи национально-государственного строительства неожиданным образом переплелись с проблемами социально-классовых антагонизмов, столь ярко явивших себя в серии европейских революций 1848 г.

Проведение социальных реформ Л. фон Штейн связывал с целенаправленной политикой государства, так как государство стоит выше капитала и труда и само «сильно терпит от зависимого положения низшего, чисто рабочего класса», так как чем многочисленнее этот класс, тем беднее само государство.

Государство может разрешить «социальный вопрос» путем создания такого государственного устройства и таких установлений, которые позволили бы труду самому вести к приобретению собственности. Этот путь превращает государство в социальное и позволяет обеспечить каждому человеку условия благосостояния. Под этими условиями Л. фон Штейн понимал «не духовное или хозяйственное богатство как таковое, а именно живое и свободное движение, которое делает это богатство достижимым для каждого человека».

Необходимо отметить, что социальное государство не стремится изменить классовую структуру общества и уничтожить классовые противоречия, оно лишь пытается сгладить, минимизировать, сбалансировать эти противоречия. Реальным способом достижения этого является возможность перехода человека из одного класса в другой путем изменения отношения к собственности.

Если же государство «не в силах выполнить свою высшую социальную функцию, которая заключается не в подчинении одного интереса другому, а в гармоническом разрешении их противоречий, тогда ее место занимает элементарная власть физических сил и гражданская война уничтожает вместе с благосостоянием всех и само государство, которое не могло понять и сохранить этого благосостояния».

Миссия социального государства на уровне управления выражается в двух основных задачах: во-первых, способствовать свободному межклассовому движению, во-вторых, помогать тем, кто терпит лишения. Л. фон Штейн показал, как эти две задачи реализуются в конкретных управленческих функциях государства:

1) устранение юридических препятствий свободному межклассовому движению;

2) попечение об общественной нужде, которое призвано обеспечить каждой личности физические условия самостоятельности; содействие труду, не обладающему капиталом, в достижении хозяйственной самостоятельности, например через вспомогательные кассы, страховое дело, самопомощь в форме союзного строя неимущих.

В понимании Л. фон Штейна государство является единственным гарантом социальной справедливости и тем самым «возвышается над всеми остальными общественными институтами и интересами».

Л. фон Штейн писал: государство «обязано поддерживать абсолютное равенство в правах для всех различных общественных классов, для отдельной самоопределяющейся личности благодаря своей власти. Оно обязано способствовать экономическому и общественному прогрессу всех своих граждан, ибо, в конечном счете, развитие одного выступает условием развития другого, и именно в этом смысле говорится о социальном государстве»

Карьера государственного гражданского служащего

Карьера представляет собой процесс, особенностью которого является максимальное использование потенциала служащего в рамках конкретных жизненных условий, т.е. продвижение, зависящее от его усилий и энергии. При этом карьера рассматривается как процесс достижения престижного положения в обществе, с точки зрения широкого общественного мнения и высокого уровня дохода. Ее сущность представляется как продвижение вперед, должностной рост, достижение более высокого уровня профессионализма. Ориентиром для государственного служащего является достижение вершин в развитии себя как личности и как субъекта профессиональной деятельности.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, Должностной регламент составная часть административного регламента государственного органа.

В должностной регламент включаются: квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы. А также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности. Должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей также входят в регламент.

В соответствии с Федеральной программой государственной поддержки местного самоуправления, создание системы подготовки государственных служащих является общегосударственной задачей. В связи с этим целесообразно законодательно предусмотреть включение в местный бюджет расходов на обучение профессиональной подготовки кадров для гражданской службы

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования в соответствии с федеральным законом.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года гражданского.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Развитие служащих - это не самоцель. Не имеет смысла развивать персонал, если сотрудники не имеют возможности реализовать свои возросшие способности. Необходимо помнить, что способности, по всей видимости, будут применяться на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включающая развитие способностей и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности организации. Нельзя предпринимать никакого изменения, если не ясно, вызовет ли оно улучшение, сдвиг, позволяющий сделать деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворяющей тех, кто в ней занят.

Профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Также можно выделить четкую типологизацию профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль». Сейчас существует множество проблем в построении карьеры государственного гражданского служащего, главными из которых являются: недостаточная квалификация государственных служащих, проблема корпоративной культуры, не привлекательность государства как работодателя. В настоящее время применяются меры для решения данных проблем.