Версия для печати

Отношения, связанные с трудом, регулируются двумя близкими отраслями права - трудовым и гражданским. Во многих случаях бывает не- просто определить, к предмету правового регулирования какой из этих отраслей права относятся те или иные отношения, связанные с трудом. Особые проблемы возникли в связи с переходом к рыночной экономике после принятия нового Гражданского кодекса РФ. В применении и толковании многих норм обеих отраслей права нет единства.
Больше всего проблем вызывает правовое положение руководителя организации: будучи органом юридического лица, свои полномочия он приобретает и теряет по нормам гражданского права, но трудовое право продолжает считать его наемным работником, состоящим в трудовом правоотношении с организацией, органом которой он является.
Традиционно отношения руководителя с организацией считались трудовыми, и увольнение руководителя от должности было возможно только по основаниям, предусмотренным КЗоТ РФ. Особых проблем с увольнением никогда не возникало, поскольку руководитель не имел права на судебную защиту. С изменением имущественных отношений положение существенно изменилось: акционерные общества и товарищества зачастую не могут избавиться от руководителя, допустившего грубейшие нарушения, причинившего убытки, просто неспособного человека только потому, что при расторжении договора считается необходимым руководствоваться нормами трудового законодательства, запрещающего увольнение беременных женщин, предоставляющего особые гарантии депутатам, членам профсоюзов и т.д.
Руководствуясь действующим законодательством, сегодня практически нельзя ответить на многие вопросы. Приведем некоторые примеры.
• Если руководитель организации в качестве органа юридического лица является работодателем для всех наемных работников, кто является работодателем в отношении руководителя?
• Если освобожденный от должности руководитель восстановлен решением суда в должности по нормам трудового законодательства со дня увольнения и он вправе приступить к работе немедленно до вступления решения суда в законную силу, возникает вопрос, вправе ли теряющий должность руководитель подписывать кассационную жалобу от имени юридического лица и может ли восстановленный руководитель (ставший органом юридического лица) отозвать поданную жалобу?
• Может ли восстановленный в должности руководитель ставить вопрос о недействительности сделок, заключенных новым руководителем в период его деятельности?
Анализ нового законодательства позволяет утверждать, что отношения руководителя с собственником имущества являются не трудовыми, а гражданско-правовыми, поскольку руководитель не работник, выполняющий определенную трудовую функцию, а орган управления, выступающий от имени юридического лица.
Впервые отношения между собственником и руководителем предприятия в законодательном порядке названы гражданско-правовыми в Указе Президента Российской Федерации № 1200 от 10 июня 1994 г. “О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой".
В целях повышения ответственности руководителей федеральных государственных предприятий за финансовое состояние предприятий, сохранность и эффективное использование их имущества, результаты хозяйственной деятельности было установлено, что отношения руководителей с Правительством РФ или уполномоченными им федеральными органами исполнительной власти “регулируются на основании контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством”.
В литературе по-разному объяснялся и оценивался Указ Президента от 10 июня 1994 года, прямо запрещавший возобновление и продление действия трудовых контрактов с руководителем федеральных государственных предприятий и предписавший заключение контрактов в соответствии с гражданским законодательством. В.Н. Гудимов, например, высказал мнение, что теперь “правовой статус руководителей федеральных государственных предприятий подлежит отдельному регулированию не только трудовым, но и гражданским законодательством, но острота проблемы в том, чтобы определить предельные границы окончания... применения сферы действия гражданского права” 1 . С такой позицией вряд ли можно согласиться: заключение контракта в соответствии с гражданским законодательством означает, что отношения между Правительством РФ (или уполномоченными им органами) и руководителями федеральных государ- ственных предприятий по управлению государственным имуществом являются гражданско-правовыми, а не трудовыми.
Гражданским правом регулируются многие отношения, связанные с трудом, в том числе и по управлению имуществом собственника, которое осуществляется посредством труда руководителя. Труд подлежит вознаграждению, размер и форма которого определяются контрактом (ежеме- сячное вознаграждение плюс доля от прибыли предприятия). В индивидуальном порядке можно предусмотреть любые другие компенсации, обеспечивающие социальную защиту руководителя.
Предметом договора с руководителем государственного федерального предприятия является результат труда: достижение определенных хозяйственных результатов - прибыли, рентабельности, сохранения профиля деятельности и других, установленных в соответствии с Указом № 1200 Постановления Правительства Российской Федерации от 1 октября 1994 года № 1112 2 .
Обязательным условием контракта с руководителем является размер компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении контракта по инициативе Правительства Российской Федерации или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что в Указе № 1200 нет даже упоминания об основаниях увольнения, что естественно, если отношения являются гражданско-правовыми, а не трудовыми.
Для расторжения контракта с руководителем достаточно инициативы представителя собственника, если он полагает, что имуществом управляют неудовлетворительно. Право оценки деятельности руководителя уполномоченным органом резюмируется. Контрактом предусматривается только компенсация руководителю при расторжении договора, размер которой может устанавливаться с учетом различных обстоятельств.
Некоторые авторы, не оспаривая того, что в соответствии с Указом № 1200 отношения с руководителями федеральных государственных предприятий должны регулироваться гражданским законодательством, обращают внимание на то обстоятельство, что, изъяв руководителя из сферы действия трудового законодательства, Указ “оставил за пределами правового регулирования отношения руководителя с трудовым коллективом и профсоюзом, лишил его права на оплачиваемый очередной отпуск и возможность нести дисциплинарную ответственность, снял обязанность обеспечить безопасные условия труда для работников предприятия” 3 и т.д.
Эти опасения можно объяснить тем, что анализируется договор о работе физического лица в качестве руководителя государственного предприятия, но среди условий этого договора называются права и обязанности не только физического лица, заключившего этот договор, но одновременно права и обязанности органа юридического лица в отношениях с профсоюзами, трудовым коллективом, наемными работниками.
Руководитель предприятия как гражданин не обязан вступать в отношения с профсоюзом, трудовым коллективом, заключать коллективный договор, обеспечивать охрану труда и т.д. Все это обязанности работодателя - юридического лица, органом которого является руководитель. Работодатель должен обеспечивать все социальные гарантии работникам, установленные законом, коллективными и индивидуальными соглашениями. Смена физического лица на посту руководителя предприятия не будет означать прекращения обязательств работодателя, принятых прежним руководителем.
Юридическое лицо - категория гражданского права. Юридическим лицом может называться любой субъект, отвечающий требованиям, перечисленным в статье 48 ГК РФ (обособленное имущество, способность отвечать по своим обязательствам, быть истцом и ответчиком в суде).
Юридическое лицо - это условное обозначение субъекта, отвечающего этим требованиям, “фикция”. Но только отвечая этим требованиям, субъекты могут участвовать в гражданском обороте, вступая в отношения между собой и с другими субъектами - гражданами, организациями, органами государства.
От имени юридического лица выступает его орган - директор, генеральный директор, совет. Назначение этого органа - выражать волю юридического лица. Воля органа - это воля юридического лица. Поскольку юридическое лицо - это условное обозначение субъекта (“фикция”), пока нет органа, выражающего коллективную волю участников юридического лица, объединивших свое имущество, нет и юридического лица. Дело в том, что участники, объединив свое имущество, отказываются от своего права владеть, пользоваться и распоряжаться им, получив взамен право на участие в решении управленческих вопросов и участие в распределении прибыли.
Орган юридического лица избирается (назначается) его участниками, объединившими имущество, и с момента регистрации юридического лица выражает коллективную волю его участников, выступая от имени юридического лица.
Участники, регистрируя юридическое лицо, вступают в отношения с государственными органами. На момент регистрации орган юридического лица уже должен быть избран и представлять создаваемую организацию в отношениях с государственными органами.
Отношения между участниками юридического лица и генеральным директором (директором) возникают до образования юридического лица. Следовательно, юридическое лицо не является стороной их договора.
В юридической литературе неоднократно высказывалось мнение, что правоотношения между юридическим лицом и его органом быть не может, так как правоотношение возможно только между двумя самостоятельными субъектами, а не его частями.
Однако трудовое законодательство продолжает регулировать отношения органа юридического лица (директора) с юридическим лицом (частью которого он является и чью волю выражает) как обычные отношения найма рабочей силы. В результате складывается парадоксальная ситуация: гражданское законодательство определяет порядок назначения (избрания) органа юридического лица и порядок прекращения его полномочий, который существенно отличается применительно к отдельным видам юридических лиц, но в практике судов неуклонно соблюдается требование, чтобы отношения с руководителем организации прекращались по основаниям, предусмотренным КЗоТ РФ.
Например, ведение дел полного товарищества может быть поручено одному или нескольким участникам, что закрепляется в учредительном договоре. Полномочия на ведение дел товарищества могут быть прекращены судом по требованию других участников, если уполномоченное лицо грубо нарушает свои обязанности или неспособно к разумному ведению дел (ст. 72 ГК РФ). Очевидно, что управляющий лишается полномочий на основании гражданского законодательства, нормы трудового права, регулирующие увольнение руководителя, здесь применяться не могут.
В обществе с ограниченной ответственностью текущее руководство деятельностью осуществляет исполнительный орган - единоличный (директор, управляющий, генеральный директор и т.д.) или коллегиальный (дирекция, правление и др.), избираемый общим собранием. Управляющим может быть участник или посторонние лица. В уставе должен быть четко указан объем полномочий каждого (ст. 91 ГК РФ). Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа (ч. 4 ст. 40 ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью”).
Предоставив право единоличному исполнительному органу без доверенности действовать от имени общества, в том числе представлять его интересы и заключать сделки, закон не предусмотрел конкретизацию его функциональных обязанностей, предоставив полную самостоя- тельность в выборе управленческих решений. Досрочное прекращение полномочий исполнительного органа - компетенция общего собрания (ст. 33 Закона).
Руководство деятельностью кооперативов осуществляет правление и (или) его председатель (ст. 110 ГК РФ). Освобождение от исполнения обязанностей членов правления и председателя - компетенция общего собрания. При этом освобождение от исполнения функций руководителя не означает прекращения членства в кооперативе.
Очевидно, что участники юридического лица должны обладать полной свободой в выборе и замене управляющего имуществом. Решение участников о смене управляющего должно быть основанием для расторжения договора. Условия возмещения моральных и материальных убытков могут быть предусмотрены в законодательстве либо в контракте.
Закон об акционерных обществах от 24 ноября 1995 года установил, что образование исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания. Исполнительный орган без доверенности действует от имени общества, представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, дает обязательные для всех указания в объеме компетенции, установленной общим собранием. Естественно, что, наделив исполнительного руководителя безраздельными управленческими правами, закон предоставил право общему собранию акционеров “в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором), членами коллегиального исполнительного органа”.
При этом закон не предусмотрел каких-либо особых оснований для расторжения договора. Основанием является решение акционеров, и всякие попытки применить нормы трудового права (например, ст. 35, 170, 235 КЗоТ РФ) и ограничить права общего собрания акционеров не основаны на законе.
Освобождение от должности руководителя - не увольнение работника, которое должно производиться по нормам трудового права, а досрочное прекращение полномочий органа юридического лица, которое должно производиться по нормам гражданского права. В Гражданском кодексе РФ и Федеральных законах “Об акционерных обществах” и “Об обществах с ограниченной ответственностью” отсутствует указание на то, что отношения между органом юридического лица и его участниками могут регулироваться трудовым правом. Тем более непонятна попытка некоторых авторов доказать, что существует право- отношение между исполнительным органом юридического лица и самим юридическим лицом (т.е. между целым и его частью) и что это правоотношение имеет все признаки трудового.
Л. Сыроватская и О. Зайцева, отмечая особое положение руководителей организаций, осуществляющих испол- нительные функции, объясняя социальную напряженность в стране (в значительной степени) “невыполнением своих обязанностей руководителями многих корпоративных организаций”, справедливо утверждают о необходимости установления четких и ясных норм, регулирующих “трудовые и имущественные отношения этих лиц с акционерными обществами и государством”.
Однако исходным постулатом для последующих выводов по совершенствованию правового регулирования является весьма спорный: по мнению этих ученых, “отношения между акционерным обществом и лицами, осуществляющими управленческие функции, по сути своей - трудовые” 1 .
В качестве доказательств приводятся следующие:
1. руководитель, как и любой другой работник, выполняет определенную трудовую функцию (занимает должность), а не предоставляет другой стороне законченный материальный результат, что характерно для гражданско-правовых договоров подряда и поручения;
2. обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, а не выполнять работу на свой страх и риск;
3. труд его оплачивается систематически и по заранее установленным нормам, а не за достигнутый определенный конечный результат.
Так как эти признаки изложены, они, безусловно, свидетельствуют о трудовых отношениях. Но ни один из них при глубоком анализе не выдерживает критики. Спорным является утверждение о выполнении “трудовой функции”, о подчинении внутреннему трудовому распорядку, оплате не за конечный результат. Вопрос о том, кто является работодателем для руководителя организации вообще не обсуждается.
Аналогичную позицию занимают и другие ученые-трудовики: без обсуждения существа понятия “трудовая функция” считают доказательстOом указание должности. Так, А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова полагают, что руководитель пред- приятия, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда, что является признаком трудового правоотношения. Кроме того, он связан правилами внутреннего трудового распорядка. По их мнению, руководитель должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений, он не обладает имущественной самостоятельностью и предпринимательскую деятельность осуществляет не на свой риск 2 .
Если в данном случае идет речь только о государственном или муниципальном предприятии, то собственником его имущества является государство в лице уполномоченных им органов - Государственным комитетом по управлению имуществом. Поскольку эта ситуация привычная (традиционная), руководителя государственного (муниципального) предприятия назначает и освобождает от должности соответствующий Комитет, который и заключает контракт, с руководителем об управлении имуществом. В практике все иски о восстановлении в должности предъявляются к Комитету, а не к юридическому лицу. В Указе Президента РФ № 1200 от 10 июня 1994 г. подобный контракт назван гражданско-правовым, что совершенно справедливо, так как после его заключения гражданин становится органом (т.е. частью) юридического лица.
Если речь идет о других правовых формах юридических лиц (акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью, товариществах и др.), то собственником их имущества является юридическое лицо (ст. 213 ГК РФ). Являясь органом юридического лица, представляющим юридическое лицо во всех внешних и внутренних сделках, руководитель не может выступать в качестве собственного работодателя и работника одновременно. Руководитель заключает договор не с юридическим лицом, а с его участниками (путем избрания общим собранием или уполномоченным им органом, который действует аналогично Государственному комитету по управлению имуществом).
Сегодня проблемой является исследование правовой природы именно этого договора, сторонами которого являются участники общества (товарищества и т.д.) и физические лица, на основании которого физическое лицо приобретает статус органа юридического лица и становится олицетворением юридического лица, выступая без доверенности в экономических, финансовых, производственных, трудовых отношениях.
Представляется, что поскольку гражданин получает статус органа юридического лица по нормам гражданского законодательства, договор, заключенный между участниками юридического лица и гражданином (будущим руководителем), является гражданско-правовым.
Говорить об отсутствии автономии воли, характерной для гражданско-правовых отношений, здесь нет оснований: любой подрядчик на строительство или ремонт объекта получает задание от заказчика, он свободен только в выборе способов невыполнения заказа; любой представитель действует в интересах представляемого и выполняет его волю. Нормами гражданского права определяется объем полномочий органов юридических лиц различных правовых форм, который мажет конкретизироваться в локальных актах, принимаемых общим собранием участников.
Участники вправе определять направления хозяйственной деятельности, запланировать достижение определенных хозяйственных результатов, объем прибыли и рентабельности, поскольку, отказавшись от своего права владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, вложенным в имущество юридического лица, они вправе рассчитывать на получение процентов и дивидендов от его прибыльной деятельности.
Но в вопросе при помощи каких сделок, каким количеством наемных работников, с каким оборудованием, с какими контрагентами руководитель должен достичь запланированного хозяйственного результата, он совершенно самостоятелен, поэтому говорить о выполнении заданной “трудовой функции” и несамостоятельности руководителя нет никаких оснований так же, как и утверждать, что руководитель обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку.
Являясь органом юридического лица, руководитель олицетворяет юридическое лицо и в трудовых договорах со всеми наемными работниками выступает в качестве работодателя. При этом он реализует не свою правосубъектность (физического лица), а правосубъектность работодателя (юридического лица): обязан организовать труд, обеспечить его охрану, оплату, имеет право потребовать от каждого работника добросовестного исполнения трудовых обязанностей, имеет право применить дисциплинарную власть, расторгнуть трудовой договор и т.д.
Для решения задач по организации труда руководитель принимает локальные акты (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, положение о заработной плате и премиях, положения об отпусках и другие с соблюдением прав профсоюза и трудового коллектива), издает приказы и распоряжения, обеспечивающие организацию труда, неисполнение которых влечет для работников ответственность.
В отношении руководителя никто дисциплинарной властью не обладает, свой режим работы он определяет сам.
Заключая гражданско-правовые сделки, руководитель тоже выступает не от своего имени (физического лица), он представляет юридическое лицо, и все права и обязанности по сделке возникают в отношении юридического лица. Его подпись под любым гражданско-правовым договором означает согласие организации с его условиями, и все последствия по сделке будет нести юридическое лицо.
Все изложенное позволяет сделать вывод о том, что отношения между руководителем юридического лица и его участниками являются гражданско-правовыми, и лишение руководителя прав органа юридического лица должно производиться по нормам гражданского права. Основание прекращения отношений - решение собрания участников или уполномоченного ими органа. При наличии спора суд вправе проверить только соблюдение процедуры проведения собрания (заседания совета), чтобы выяснить, не были ли нарушены права участников общества (членов производственного кооператива и т.д.).
Нормы трудового законодательства здесь неприменимы, т.е. они лишают владельцев акций (долей в имуществе) права свободно выбирать выразителя их коллективной воли по управлению объединенным имуществом. Ни болезнь, ни пребывание в отпуске не должны иметь значения, поскольку речь идет не о наемном работнике. Нет необходимости уличать руководителя в совершении каких-то виновных действий: чтобы организация работала эффективно, участники всегда должны иметь возможность сменить хорошего управляющего на лучшего. Нет особых проблем и с социальной защитой руководителей, как об этом пишут некоторые авторы. Взносы во внебюджетные государственные фонды отчисляются как за работающих по трудовому договору, так и за работающих по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, так что социальное обеспечение на руководителей распространяется. Другие условия (отпуск, путевка и т.д.) следует оговорить в контракте, так же, как материальное возмещение при досрочном расторжении контракта без оговоренных в нем оснований.
В сегодняшних условиях, когда причиной разорения организаций, банкротств, растущей безработицы зачастую бывает деятельность недобросовестных руководителей, практика Верховного суда РФ, требующего применения устаревшего трудового законодательства при расторжении договора с руководителем, не способствует укреплению экономики. Применение КЗоТ при расторжении договора с руководителем делает попытку лишить орган юридического лица его полномочий практически невозможной: вся власть по организации общего собрания, предоставлению ежегодного отпуска в нужное время (иногда оформляется задним числом) и т.д. в руках исполнительного директора, а противоречий в законодательстве столько, что любое решение можно признать незаконным.
Приведем несколько примеров из практики суда. В ноябре 1998 года народный суд Центрального района г. Новосибирска рассмотрел иск гражданин Б. к открытому акционерному обществу “Новосибирскпродукт” о восстановлении в должности генерального директора. Контракт с Б. был заключен на пять лет 20 мая 1997 г. Решением совета директоров (в соответствии с уставом) 02 сентября 1998 года Б. освобожден от занимаемой должности в соответствии с ч. 4 ст. 69 ФЗ “Об акционерных обществах” и в этот же день назначен новый генеральный директор. В исковом заявлении бывший руководитель так обосновал незаконность решения совета: “О причинах расторжения договора мне не сказали, никто со мной не побеседовал, объяснения, как того требует закон, с меня не взяли, в период увольнения я находился в очередном отпуске”.
Ответчик, ссылаясь на ч. 4 ст. 69 ФЗ “Об акционерных обществах”, утверждал, что договор с генеральным директором акционерного общества может быть расторгнут в любое время по решению общего собрания либо совета директоров, если уставом это отнесено к его компетенции. Суд вынес решение о восстановлении истца в должности генерального директора, сославшись на следующие аргументы:
• вина истца в причинении убытков не доказана;
• суд “бесспорно и достоверно” установил, что генеральный директор в момент освобождения от должности находился в ежегодном отпуске;
• письменные объяснения по основаниям увольнения истребованы не были;
• не соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения;
• суд не принимает во внимание возражения ответчика в части того, что совет директоров вправе был расторгнуть контракт с генеральным директором в любое время и по любым основаниям, т.к. данное возражение не основано на законе и противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.
Суд решил восстановить истца в должности генерального директора со дня его увольнения и указал, что решение подлежит немедленному исполнению.
Если оставить в стороне ссылки на нарушение порядка и сроков увольнения и отсутствие доказательств вины, поскольку директора никто за нарушение трудовой дисциплины не увольнял, решение суда свидетельствует о том, что отношения с руководителем суд рассматривает только как трудовые с любым наемным работником и при решении спора руководствуется КЗоТ РФ 1971 года, совершенно не признавая Федеральный закон “Об акционерных обществах”, принятый 24 ноября 1995 года, и отрицая право акционеров освобождать управляющего имуществом по своему усмотрению.
Исполнение вынесенного решения вызывает неразрешимые проблемы. Во-первых, совет директоров в установленном законом порядке назначил нового директора, полномочия которого никем не оспорены. За период своей деятельности он заключил различные сделки, действительность которых становится сомнительной, поскольку истец восстановлен на работе со дня увольнения. Во-вторых, при рассмотрении дела акционерное общество представлял новый генеральный директор, а поскольку решение о восстановлении прежнего директора подлежит немедленному исполнению, возникает вопрос, кто вправе обжаловать решение суда от имени акционерного общества и может ли восстановленный директор требовать прекращения дела, если он теперь является органом юридического лица.
Второй пример тоже свидетельствует о необходимости четкого законодательного решения рассматриваемых проблем.
В январе 1999 г. суд Железнодорожного района г. Новосибирска рассмотрел иск генерального директора к обществу с ограниченной ответственностью “Верген” о восстановлении на работе. В обществе два участника: одни имеет 80 % капитала, второй - 20 %. Согласно решению собрания от 19. 04. 1993 года (присутствовали оба участника), генеральным директором был назначен участник, чья доля в имуществе составляет 20%.
13. 04. 1998 года собрание участников (фактически один человек с долей имущества
80%) из-за неудовлетворительных показателей хозяйственной деятельности принимает решение о прекращении полномочий прежнего директора и назначает нового, который издает приказ об увольнении прежнего со ссылкой на п. 2 решения общего собрания от 13.04.1998 года, п. 4 ст. 33 ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” и, как требует практика Верховного суда РФ, на п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ.
Истец потребовал восстановить его в должности генерального директора, ссылаясь на то, что после решения собрания о его назначении контракт с ним заключен не был, обязательства не оговаривались. Следовательно, он работал, “согласно нормам трудового законодательства”. Суд восстановил истца в должности генерального директора, обосновав решение следующим образом: в силу п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ администрация вправе расторгнуть трудовой договор с работником “в случае, предусмотренном контрактом, заключаемым руководителем, в данном случае общества”. Поскольку контракта с истцом не заключалось и дополнительных оснований для увольнения не устанавливалось, а оснований, установленных КЗоТ РФ, для увольнения не было, истец подлежит восстановлению в должности генерального директора. В решении суд указал, что п. 4 ст. 33 ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” не дает основания для увольнения, поскольку “данной статьей регулируется только компетенция общего собрания”.
Вынося решение, суд не учел, что в п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ имеются в виду только государственные и муниципальные предприятия, и к обществам с ограниченной ответственностью эта норма отношения не имеет. Право общего собрания на лишение генерального директора полномочий органа юридического лица оказалось для суда значения не имеющим, если нет основания для увольнения по нормам трудового права. Федеральный закон “Об обществах с ограниченной ответственностью” не делает ссылки на необходимость применения норм трудового права, придавая воле участников, выраженной на общем собрании, решающее значение, но для суда и это обстоятельство оказалось не имеющим значения.
Исполнение этого решения оказалось еще более сложным: имея печать, которую отказался в свое время отдать, и решение суда о немедленном исполнении, директор договорился с частной охранной фирмой, занял вместе с охранниками магазин и стал обороняться, отказываясь прийти на общее собрание, опасаясь нового решения об освобождении. За время “обороны” испортилось несколько тонн мясных изделий.
Эти примеры свидетельствуют о том, что название должности далеко не всегда свидетельство “выполнения определенной трудовой функции”. Человек с печатью в руках, имеющий право сделать документом любую бумагу, по которой будет нести обязанности юридическое лицо, не может иметь статуса наемного работника, поскольку он представляет юридическое лицо и распоряжается его имуществом. А это предмет правового регулирования гражданского права.
Представляя организацию, руководитель (директор, генеральный директор и т.д.) выступает в качестве работодателя для всех остальных работников организации, несет обязанности по организации, охране, оплате труда и т.д., т.е. реализует правовой статус работодателя, и нельзя согласиться с мнением, что со стороны работодателя происходит “удвоение субъекта” - некоторые права и обязанности реализует организация, а некоторые - должностные лица. Любое взыскание, объявленное работнику, объявляет организация (через представителя, которым является руководитель), и в случае трудового спора ответчиком является организация. Представляется, что договор между учредителями и органом юридического лица - это договор о представительстве и управлении имуществом.
Но это, вероятно, задача науки гражданского права, четко определить вид договора между участниками юридического лица и руководителем.

Радевич Е.Р., ассистент юридического института Томского государственного университета.

В Великобритании в уставы компаний <1> обычно включаются положения о праве совета директоров назначать из числа его членов лицо, ответственное за текущее руководство деятельностью компании. В большинстве компаний, включая небольшие частные, такое лицо известно под именем управляющего директора (managing director) или главного управляющего (chief executive) <2>. Несмотря на отсутствие легального определения, управляющий директор по выполняемым им функциям может быть сопоставим с руководителем организации в традиционной для российского права трактовке.

<1> В английском праве выделяют частные (private company) и публичные компании (public company). Публичная компания с ограниченной ответственностью в пределах номинальной суммы паев является аналогом акционерного общества в континентальном праве, частная компания - аналогом общества с ограниченной ответственностью (см.: Гражданское и торговое право капиталистических государств / Отв. ред. Е.А. Васильев. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1992. С. 125, 138; и др.).
<2> В настоящее время, по крайней мере в практике крупных компаний, большее распространение получило наименование должности "главный управляющий" (см.: Boyle & Birds Company Law. Editors: John Birds, Bryan Clark, Lain Mac Neel and others; Consultant Editor: A.J. Boyle. 6th edition. Bristol, 2007. P. 583).

Правовое положение управляющего директора в Великобритании прежде всего характеризуется тем, что он всегда выступает в качестве члена совета директоров возглавляемой им компании. В соответствии с классификацией, принятой на практике, он является одним из исполнительных директоров компании <3>. Поскольку на законодательном уровне разграничение между различными типами директоров не проводится, все они признаются обладающими одинаковым статусом. Однако, несмотря на формальное равенство, управляющий директор фактически занимает доминирующее положение в совете директоров, находясь в центре всеобщего внимания и являясь "в большей степени равным, чем другие" <4>.

<3> Несмотря на отсутствие законодательного закрепления, в предпринимательской среде классификация членов совета на исполнительных и неисполнительных директоров является общепризнанной. Неисполнительные директора ответственны за дачу консультаций по вопросам, входящим в их компетенцию. В обязанности исполнительных директоров вменяется текущее руководство деятельностью компании (см.: Pitt G. Employment Law. 6th edition. London, 2007. P. 93).
<4> См.: Чаркхэм Д. Порядок и процедуры деятельности совета директоров // Корпоративное управление. Владельцы, директора и наемные работники акционерного общества / Пер. с англ. М., 1996. С. 167.

Как и все члены совета директоров, управляющий директор признается должностным лицом компании (ст. 1173 (1) Закона о компаниях 2006 года (Companies Act 2006) <5>). Исторически должностные лица рассматривались как отдельный от наемных работников (employees) вид трудящихся. Однако в настоящее время факт членства в составе совета директоров не воспринимается в судебной практике в качестве обстоятельства, исключающего возможность наделения управляющего директора статусом наемного работника для целей трудового права. Кроме того, в Великобритании понятие наемного работника не ограничивается работниками определенного ранга, вследствие чего управляющий директор также может им быть.

<5> Этот закон, получивший королевское одобрение 8 ноября 2006 года, считается самым объемным актом за всю историю британского парламента. Он состоит из 1300 статей, посвященных различным аспектам деятельности компаний. В английской юридической литературе статьи, направленные на регулирование правового положения директоров компании, рассматриваются как имеющие непосредственное отношение к трудовому праву (см.: Butterworths Employment Law Handbook / Ed. by P. Wallington QC. 16th edition. London, 2008. P. 1265).

Признание директора наемным работником является вопросом факта. Другими словами, его решение в каждом конкретном случае зависит от имеющихся обстоятельств по делу. В самом общем виде исход дела в наличии у управляющего директора статуса наемного работника будет зависеть от двух факторов: 1) степени обусловленности его обязанностей условиями заключенного с ним трудового договора в отличие от свободных действий на свое усмотрение, что характерно для директора как только должностного лица и 2) степени руководства его действиями со стороны компании в процессе выполнения им работы <6>. В случае признания наемным работником управляющий директор будет иметь все средства защиты, предоставляемые ему его трудовым договором или положениями действующего британского трудового законодательства <7>.

<6> См.: Crump D., Pugsley D. Contracts of Employment. London, 1997. P. 6.
<7> Говорить о существовании британского права и британского законодательства в целом вряд ли уместно. Во-первых, Англия и Уэльс, с одной стороны, и Шотландия, с другой стороны, имеют различные системы права. Во-вторых, сфера действия актов британского парламента распространяется на территорию Шотландии и Уэльса не автоматически, а только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено положениями закона. Однако применительно к трудовому праву использовать термин "британское" все же можно, поскольку и трудовые (employment relations), и производственные отношения (industrial relations) относятся к компетенции британского парламента, что делает невозможным принятие законов в этой области Шотландским парламентом (Scottish Parliament) или Уэльской ассамблеей (см. подробнее: Hardy S. Labour Law and Industrial Relations in Great Britain. 3rd revised edition. Alphen aan Den Rijn, 2007. P. 26).

В России руководитель организации непосредственно закрепляется в качестве наемного работника на уровне закона (ч. 1 ст. 273 ТК РФ). Более того, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит специальную главу (гл. 43), посвященную особенностям регулирования труда руководителя. Она явилась одним из нововведений ТК РФ и была объективно обусловлена происходящими в российском обществе социально-экономическими преобразованиями и связанным с ними изменением роли руководителя организации <8>. В настоящее время тенденция наделения руководителя трудоправовым статусом прослеживается не только в Великобритании и России, но также в Нидерландах, Испании, Бразилии, Аргентине, Австралии и других странах мира <9>.

<8> Из объективности норм трудового права, являющихся отражением закономерностей формирования, развития и отмирания определенной системы общественных отношений, исходят представители социологической школы трудового права (см. подробнее: Лебедев В.М. Социологическая школа трудового права России // Известия высших учебных заведений. Правоведение. 2006. N 4. С. 68 - 72).
<9> См. подробнее: Berkowitz P.M., Mbller-Bonanni T., Etgen Reitz A. International Labor and Employment Law. 2nd edition. Chicago, 2008.

И российские, и зарубежные ученые отмечают специфику правового положения руководителя организации. Однако степень разработанности проблем, связанных с восприятием руководителя как особого субъекта трудового права, существенно различается. Так, для британских юристов характерен практический подход к решению проблем, актуальных на том или ином этапе развития права. Они, как правило, ограничиваются лишь констатацией факта "нетипичности" управляющего директора как наемного работника <10>. В российской же литературе, несмотря на увеличение доли практической составляющей в исследованиях, базовые теоретические понятия сохраняют свое ключевое значение. Отечественные специалисты в области трудового права анализируют правовое положение руководителя организации через призму таких категорий, как специальный субъект трудового права и специальный трудоправовой статус.

<10> См., например: Upex R., Benny R., Hardy S. Labour Law. 2nd edition. N.Y., 2006. P. 7.

Отнесение руководителя к числу специальных субъектов российского трудового права является обоснованным в силу ряда причин. Во-первых, руководитель организации обладает специальной трудовой правосубъектностью. Во-вторых, труд руководителя объективно дифференцирован, что, в частности, и находит свое отражение в наличии специальных норм, направленных на регулирование отношений с его участием. В-третьих, обладание специальной трудовой правосубъектностью и другие особенности регулирования труда руководителя организации можно рассматривать как совокупность элементов, формирующих его специальный трудоправовой статус <11>.

<11> См. подробнее: Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2005. С. 88.

В юридической литературе содержание правовой категории "статус субъекта трудового права" обычно раскрывается путем перечисления элементов, входящих в ее состав. При этом выделяют широкую и узкую трактовку статуса. Представители широкой трактовки полагают, что она включает в себя: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права и обязанности; 3) юридические гарантии трудовых прав и обязанностей; 4) ответственность за нарушение трудовых обязанностей <12>. Сторонники узкого понимания статуса считают безосновательным объединение в его составе как элементов, составляющих качественную характеристику правового положения субъекта трудового права (трудовую праводееспособность, основные трудовые права и обязанности), так и элементов, свидетельствующих о возможной реализации прав и обязанностей субъекта (гарантий и ответственности) <13>.

<12> См., например: Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2008. С. 76; Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2006. С. 96; Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М., 2004. С. 76; Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 117 - 118.
<13> См., например: Мананкова Р.П. Правовой статус членов семьи по советскому законодательству. Томск, 1991. С. 10; Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1999. С. 66 - 67.

Вопрос о практической значимости статуса как правовой категории в некоторой мере снимает предложение о выделении в его составе статического и динамического аспектов. По мнению ученых, высказывающих данную точку зрения, статус включает в себя следующие элементы: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в законе (Конституции Российской Федерации, ТК РФ); 3) правосознание, правовую культуру субъекта трудового права <14>. Такое понимание статуса представляется достаточно убедительным. Действительно, статус субъекта трудового права представляет собой не суммативное объединение определенных характеристик субъекта, а правовую систему. Она включает ряд элементов, среди которых следует выделять трудовую правосубъектность, основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в Конституции Российской Федерации, ТК РФ. Сюда же можно относить и принципы трудового права. Однако правосознание, правовая культура субъекта трудового права, так же как и его субъективные права и обязанности, составляют иной уровень правовой характеристики субъекта трудового права и не могут в силу этого составлять элементы статуса как правовой системы. Субъективные права и юридические обязанности являются элементами иной системы - правоотношения. Правосознание же и правовая культура - это производные от статуса субъекта трудового права, характеризующие реализацию субъектами своего статуса.

<14> Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма) / Под ред. В.М. Лебедева. М., 2007. С. 218.

В основе специальной трудовой правосубъектности руководителя организации лежит фактическая способность к исполнению возлагаемых на него функций. Наличие такой способности является материальным условием (признаком) его специальной трудовой правосубъектности <15>. Не подлежит сомнению, что руководитель как особый наемный работник, от уровня профессионализма которого зависит успешная деятельность организации в условиях рыночной экономики, должен обладать способностью к управленческой деятельности. Не случайно в экономической теории предпринимательские способности рассматриваются как один из важнейших производственных факторов <16>, наличие которого порой может возместить отсутствие иных резервов у организации (материальных, технологических, финансовых) <17>. В качестве формального условия трудовой правосубъектности выступает признание способности физического лица быть участником трудовых правоотношений со стороны государства. Так, по общему правилу заключение трудового договора с руководителем организации, как и с другими наемными работниками, допускается только по достижении им возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) <18>. Применительно к руководителю (ректору) государственного и муниципального высшего учебного заведения законодателем в ст. 332 ТК РФ установлен максимальный возраст для занятия соответствующей должности - шестьдесят пять лет <19>. По мнению многих ученых, положения ст. 332 ТК РФ являются дискриминационными и подлежат скорейшему исключению из ТК РФ <20>. Аналогичные точки зрения высказывались и в отношении ст. 293 Закона о компаниях 1985 года (Companies Act 1985). Эта статья, в частности, устанавливала предельный возраст для занятия должности директора публичной компании - семьдесят лет. В результате обоснованной критики данные положения из Закона о компаниях в редакции 2006 года были исключены. Вместе с тем одним из нововведений стало закрепление минимального возраста для претендентов на занятие должности директора - шестнадцать лет (п. 1 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года) <21>.

<15> Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 309.
<16> Экономическая теория: Учебник / Под общ. ред. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасевича. М., 2006. С. 310.
<17> Шевчук Д.А. Основные этапы создания юридического лица // Право и экономика. 2008. N 1. С. 38.
<18> Высказанное в литературе предложение о повышении минимального возраста, с которого может быть заключен трудовой договор с руководителем организации, пока не нашло законодательного закрепления (см. подробнее: Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 49).
<19> Лицо, занимающее указанную должность и достигшее возраста шестидесяти пяти лет, переводится с его письменного согласия на иные должности, соответствующие его квалификации. При этом по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет.
<20> См., например: Репринцев Д.Д. Преподаватель вуза как субъект правоотношений в сфере труда // Трудовое право. 2003. N 7. С. 22; Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как юридическая категория и ее значение в правовом регулировании трудовых отношений: Дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2008. С. 205 - 206.
<21> Пункт 2 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года предусматривает возможность назначения более молодого лица при условии, что это назначение не вступит в силу до момента достижения им возраста шестнадцати лет. В противном случае такое назначение не будет иметь юридической силы (п. 4 ст. 157 Закона о компаниях 2006 года).

И в Великобритании, и в России дополнительные требования к деловым качествам кандидата на замещение должности руководителя организации на законодательном уровне, как правило, не предъявляются <22>. Такой подход представляется вполне обоснованным. Он предусматривает возможность установления дополнительных требований к кандидатам на должность руководителя в учредительных документах организации или непосредственно при заключении трудового договора в зависимости от специфики деятельности организации. В британской практике уровень профессиональных знаний и умений, который будет ожидаться от руководителя в процессе выполнения им работы, обычно оговаривается в трудовом договоре <23>.

<22> В России в качестве немногочисленных примеров исключения из общего правила можно привести положения ст. 14 Федерального закона от 02.12.1990 N 395-1 "О банках и банковской деятельности" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 6. Ст. 492.
<23> См.: Bruce M. Tolley"s Rights and Duties of Directors. 6th edition. London, 2003. P. 111.

В России правовое положение руководителя организации традиционно исследуется и с точки зрения особенностей его трудовых прав, свобод и обязанностей, нашедших закрепление в законе. Специфика прав и обязанностей руководителя обусловливается тем, что он одновременно является наемным работником в отношениях с юридическим лицом как собственником имущества организации и в то же время осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с другими наемными работниками организации (ст. 20 ТК РФ).

Специфика статуса руководителя по российскому законодательству не ограничивается особенностями прав и обязанностей, которые составляют ядро его правового положения. Определенные изъятия, обусловленные ролью и местом руководителя в системе управления организацией, установлены в отношении принципов привлечения его к ответственности по нормам трудового права - материальной и дисциплинарной ответственности. В данном случае можно говорить о внутриотраслевых принципах как элементах специального трудоправового статуса руководителя. Так, в исключение из общего правила об ограниченной материальной ответственности работника в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ) руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ч. 1 ст. 277 ТК РФ). Повышение пределов материальной ответственности руководителя имеет своей целью охрану имущества организации, поскольку очевидно, что руководитель может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб по сравнению с рядовым работником <24>. В силу непосредственного указания закона работодатель вправе требовать от руководителя возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности <25>.

<24> Горячев А.С. Когда платит директор // Юрист. 2005. N 6. С. 62.
<25> Пункт 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 1.

Материальная ответственность руководителя организации, как и любого другого наемного работника, исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны (ст. 239 ТК РФ). Кроме того, работодатель может с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания (ст. 240 ТК РФ). Право работодателя на отказ от взыскания ущерба не зависит от формы собственности организации <26>, однако в отдельных случаях оно может быть ограничено собственником имущества организации (ст. 240 ТК РФ).

<26> Пункт 7 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю".

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель возмещает организации не прямой действительный ущерб, а убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется на основании положений гражданского законодательства (ч. 2 ст. 277 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 15 ГК РФ под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). К возмещению убытков в силу прямого указания соответствующих законов может быть привлечен руководитель унитарного предприятия <27> и хозяйственного общества <28>.

<27> Пункт 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 48. Ст. 4746.
<28> Пункт 2 ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 05.01.2006 N 7-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 1. Ст. 1; 2006. N 2. Ст. 172; п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 7. Ст. 785.

Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности также имеет свои особенности. По общему правилу применение дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В то же время в соответствии со ст. 195 ТК РФ в случае подтверждения факта нарушения, указанного в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В данном случае принцип неотвратимости наступления дисциплинарной ответственности проявляется в полной мере <29>.

<29> Принцип неотвратимости наступления дисциплинарной ответственности большинством российских ученых не выделяется. Основным аргументом против включения указанного принципа в состав внутриотраслевых является то, что применение дисциплинарного взыскания к нарушителю дисциплины труда является правом, а не обязанностью работодателя. С определенной долей условности принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности выделяет Е.Ю. Забрамная (Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. С. 344, 346 - 348). В трактовке Ю.А. Жуковой принцип неотвратимости заключается в законодательном закреплении права работодателя применять в отношении недисциплинированного работника дисциплинарное взыскание (Жукова Ю.А. Дисциплинарная ответственность работников как правовое средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей: Дис. ... канд. юрид. наук. Саратов, 2005. С. 49).

Санкт-Петербургский государственный университет

На правах рукописи

Александр Сергеевич

ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ

РУКОВОДИТЕЛЯ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 12.00.05 – Трудовое право;

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Санкт-Петербург – 2005

Выполнена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.

Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор Евгений Борисович Хохлов

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор

Марина Владимировна Лушникова

кандидат юридических наук, Виктор Григорьевич Кауров

Ведущая организация: Санкт-Петербургский университет МВД России

Защита диссертации состоится «23» декабря 2005 г. в ___час.___мин. на заседании диссертационного совета Д.212.232.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора юридических наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199026, Санкт-Петербург, В. О., 22-я линия, д. 7, Зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. А. М. Горького Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: 199036, Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7/9.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат юридических наук, доцент М. В. Филиппова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Законодательство о труде закрепляет два основных критерия, характеризующие правовое положение руководителя организации. С одной стороны, руководитель организации является работником, состоящим в трудовых отношениях и выполняющим особую трудовую функцию. С другой стороны, руководитель выполняет функции органа юридического лица, и трудовая функция руководителя организации есть реализация прав и обязанностей юридического лица в гражданском обороте. Сложность правового статуса, а также слабая определенность трудовой функции руководителя и, как следствие, высокая степень организационной самостоятельности его труда являются причинами многих неразрешенных вопросов в современной правовой доктрине.

Квалифицированные топ-менеджеры не являются субъектами обычного рынка труда, на котором, как правило, предложение рабочей силы превалирует над спросом. Рынок труда руководителей является специфическим рынком, схожим по своей природе с рынками высокоинтеллектуального и научного труда. Товар этих рынков «штучный», если можно так выразиться, индивидуализированный, привязанный к конкретной личности. Спрос на таких рынках, как правило, гораздо выше предложения. Однако в настоящее время можно говорить о существовании кризиса на рынке труда высококвалифицированных руководителей. Этот факт негативно сказывается на темпах экономического роста Российской Федерации. Разрешение указанной проблемы должно входить в группу первостепенных целей государственной политики. Со стороны науки трудового права требуются усилия по переосмыслению правового положения руководителя организации и выработке правовых условий для скорейшего формирования устойчивой и защищенной группы опытных, компетентных руководителей.

Учитывая исключительную важность фигуры руководителя как одного из ключевых субъектов хозяйствования в современных высококонкурентных условиях, видится необходимой разработка целостного и непротиворечивого правового образа руководителя организации.

Степень разработанности темы. Особенности правового положения руководителя организации были предметом научного исследования широкого круга ученых: В. В. Глазырина, Б. Р. Карабельникова, Т. Ю. Коршуновой, А. М. Куренного, Э. Р. Мартиросян, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, Л. В. Санниковой, А. И. Ставцевой, Л. А. Чикановой, Н. Н. Шептулиной, А. В. Эйрияна и др. При этом существует множество мнений относительно правовой природы и отраслевой принадлежности правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителя организации. Актуальной остается проблема поиска наиболее подходящих средств правового регулирования его труда.

и задачи исследования. Основная цель исследования заключается в выявлении проблем, возникающих при регулировании труда руководителя организации и в теоретическом обосновании способов их решения. Дополнительными целями исследования являются: определение правового положения руководителя; поиск путей решения правовых проблем, препятствующих формированию в России уравновешенного рынка труда квалифицированных руководителей; поиск наиболее подходящих средств правового регулирования труда руководителя организации и разработка предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Для достижения поставленных целей решаются следующие задачи:

Изучение истории развития правового регулирования труда руководителя;

Выявление особенностей труда и признаков отраслевой принадлежности правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителя;

Исследование трудовой функции руководителя организации, формирование целостной системы прав и обязанностей;

Исследование проблем ответственности руководителя по нормам трудового права, выявление и обоснование адекватных её пределов;

Исследование проблем административной и уголовной ответственности руководителя организации за нарушения законодательства о труде. Анализ эффективности этих видов ответственности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую основу исследования составляют достижения общей теории права, а также трудового, гражданского и иных отраслей права. Используются труды таких советских и российских ученых правоведов как: К. А. Абжанов, Н. Г. Александров, И. Войтинский, Н. Г. Гладков, В. В. Глазырин, С. Ю. Головина, А. В. Гребенщиков, К. Н. Гусов, А. М. Куренной, Р. З. Лившиц, А. М. Лушников, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, С. Д. Могилевский, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. С. Пашков, Ю. Н. Полетаев, А. И. Процевский, А. М. Прудинский, Л. В. Санникова, В. Н. Скобелкин, А. И. Ставцева, Л. А. Сыроватская, Л. С. Таль, В. Н. Толкунова, Ю. К. Толстой, Е. Б. Хохлов, Л. А. Чиканова, Н. Н. Шептулина, А. М. Эрделевский и др.

Нормативно-правовую основу исследования составляют акты международных организаций, Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств, локальные нормативные акты, а также материалы судебной практики.

Научная новизна исследования заключается в выявлении новых признаков, доказывающих трудоправовую природу отношений с руководителем организации, формировании взгляда на проблемы правового регулирования труда руководителя, в т. ч. на проблему отраслевой принадлежности договора с руководителем с позиции сформулированного дисбаланса между имущественной и организационной составляющими (не)самостоятельности труда руководителя. Кроме того, новым является анализ трудовой функции руководителя с учетом существования субъективной и объективной её сторон, а также формирование системы составляющих её прав и обязанностей руководителя.

Научную новизну исследования подтверждает взгляд на средства правовой дифференциации труда и природу ответственности руководителя как на инструменты разрешения существующих противоречий между интересами участников (акционеров, собственника имущества организации) и руководителя, а также защиты трудовых прав работников организации.

Наиболее важные выводы и предложения содержатся в основных положениях, выносимых на защиту:

1. Отношения с руководителем организации по своей природе носят трудоправовой характер. Тем не менее, существует сильное влияние гражданского права на регулирование труда руководителя организации. Перспективным и правильным видится совершенствование российского законодательства в направлении использования именно трудоправовых средств регулирования отношений с руководителем. Решение проблемы существующих отраслевых противоречий заключается в использовании трудоправовых средств дифференциации правового регулирования труда руководителя.

Несмотря на то, что руководитель – орган юридического лица, он является работником и, следовательно, обладает правами, которые должны быть защищены законодательством о труде. Совершенствование законодательства должно идти не только в направлении решения задач охраны имущества работодателя, но и по пути защиты интересов этой категории работников;

2. Трудовая функция руководителя обладает такими свойствами как сложность, многогранность, динамичность и слабая определенность. Выполнение трудовой функции руководителем возможно только в условиях наделения его высокой степенью организационной самостоятельности. Права и обязанности руководителя, составляющие его трудовую функцию, нуждаются в систематизации, которую можно произвести, разбивая их на следующие группы:

- права и обязанности руководителя по организации производственного процесса внутри организации и руководству текущей деятельностью;

Как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;

Как органа юридического лица в гражданском обороте (выбор партнеров, представительство в налоговых и иных государственных органах);

В отношении органов управления организацией и других органов компании;

По выдаче доверенностей и делегированию полномочий.

Каждая группа, в свою очередь, может быть разбита на подгруппы, объединяя права и обязанности руководителя по различным критериям;

3. В основе трудоправовой природы отношений с руководителем лежит имущественная несамостоятельность труда, т. е. экономическая зависимость от средств производства работодателя. Сильная имущественная составляющая несамостоятельного труда руководителя не уравновешена соответствующей организационной составляющей несамостоятельности. Этот дисбаланс является причиной повышенных рисков работодателя и работников организации;

4. Дисциплинарная ответственность в существующем виде является неэффективным средством регулирования труда руководителя. Нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность руководителя, нуждаются в изменениях, прежде всего направленных на совершенствование механизма привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Кроме того, воздействие на дисциплину труда руководителя эффективно осуществляется позитивными методами. Методы позитивной мотивации должны получить развитие в договорах с руководителями, также должна существовать проработанная законодательная платформа для применения этих мер;

5. Материальная ответственность руководителя организации характеризуется слишком широкими пределами и потому не в полной мере выполняет поставленные перед этим институтом трудового права задачи. Очевидна необходимость его совершенствования. В частности, следует исключить возможность привлечения руководителя к материальной ответственности за ущерб, причиненный его некомпетентным решением. Также нуждается в доработке положение ТК РФ, регламентирующее расчет убытков, причиненных руководителем организации, по нормам гражданского законодательства (ст. 277). Обосновано сохранить существующий порядок расчета убытков только в случае разглашения руководителем служебной (коммерческой) тайны;

6. Административная и уголовная ответственность руководителя являются эффективными инструментами охраны трудовых прав работников организации. Тем не менее, очевидна необходимость уточнения критериев привлечения руководителя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Также нельзя признать правильным установление административной ответственности руководителя за ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ). Административная ответственность руководителя за ненадлежащее управление организацией не может быть признана подходящим и целесообразным средством защиты интересов собственника, ведь административная ответственность носит публичный характер и в первую очередь является средством защиты интересов общества.

Практическая значимость и апробация результатов исследования. Работа содержит конкретные предложения по совершенствованию законодательства. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета СПбГУ. Основные положения диссертации опубликованы в десяти научных статьях и монографической работе.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения и библиографического списка.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются её цели и задачи, предмет и объект исследования. Указываются методологическая база и практическое значение исследования, подтверждается его научная новизна.

Первая глава «Особенности правового положения руководителя организации: Историко-теоретические аспекты » состоит из трех параграфов.

Первый параграф первой главы «История правового регулирования труда руководителя организации в России » посвящен изучению истории появления и развития фигуры руководителя в российском трудовом праве. В параграфе рассматриваются три исторических периода, характеризующиеся кардинальной сменой представлений юридической науки о правовом положении руководителя организации.

Начало первого периода обозначено появлением упоминаний о фигуре руководителя в законодательстве Российской империи середины XIX века, которое уже различало понятия «заведение», «владелец заведения» и «заведующий» (по терминологии того времени «заведывающий»).

Устав о промышленности, вошедший в новое издание 1913 г. XI тома Свода законов Российской империи, в ст. 129 устанавливал, что «в заведениях, не состоящих в личном заведывании их владельцев, или принадлежащих нескольким лицам, товариществам или акционерным компаниям, обязанности владельца исполняются особым заведывающим фабрикою лицом по назначению владельца». В этой статье подчеркивается специфика труда «заведывающего» – он выполняет обязанности владельца, то есть осуществляет управление заведением, включающее в себя все аспекты этой деятельности: покупка сырья, сбыт готовых изделий, взаимоотношения с работниками (включая право на применение денежного взыскания – ст. 143) и государственными органами. Именно этот набор функций составляет обязанности владельца, которые могут быть переданы «заведывающему». Устав содержал правила, в соответствии с которыми «заведывающий» признавался ответственным и подвергался денежному штрафу за все нарушения норм о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, а также норм охраны труда детей, подростков и женщин, произошедшие в подчиненном ему заведении. За нарушение Устава о промышленном труде «заведывающий» мог быть подвергнут, кроме вышеупомянутого штрафа, также и уголовному наказанию. В частности, согласно ст. 1404 Устава о Наказаниях, действующего в то время, «заведывающие (владельцы или управляющие) заводами, фабриками, мануфактурами и ремесленными заведениями, виновные в неисполнении установленных законом или предписанных надлежащим порядком правил относительно работы малолетних, подростков и лиц женского пола в промышленных учреждениях и заведениях, подвергаются аресту не свыше одного месяца или денежному взысканию не свыше ста рублей». Кроме того, за некоторые правонарушения прав рабочих Устав о Наказаниях предполагает вид наказания «заведывающего», схожий с таким современным видом уголовного наказания как лишение права заниматься определенной деятельностью или административным взысканием – дисквалификацией.

Таким образом, может быть сформулирован общий вывод проведенного анализа: если основной исторический процесс развития фабричного законодательства этого времени и становления отрасли трудового права шел по пути совершенствования правовых средств защиты работников, как наиболее слабой стороны трудовых отношений (введение ограничений на применение труда малолетних, женского труда, формирование системы государственного контроля), то нормы, посвященные руководителю, в первую очередь, касались вопросов ответственности последнего. Законодательство Российской Империи практически не выделяло других особенностей правового регулирования труда руководителя.

Вторая часть параграфа посвящена рассмотрению особенностей правового регулирования труда руководителя в период зарождения и развития административной системы управления экономикой, а также в период НЭПа. Изменения, произошедшие в период «военного коммунизма» (1918 – 1921 гг.), можно охарактеризовать как первый опыт создания административной системы управления экономикой. Большое количество нормативных актов, принятых в это время, было направлено на регулирование трудовых отношений. Тем не менее, в них практически не нашли отражения особенности регулирования труда руководителя. Первый Кодекс законов о труде РСФСР от 10 декабря 1918 года, с момента принятия которого принято вести отсчет существования трудового права как самостоятельной отрасли, фигуру руководителя не выделял вовсе. Среди немногих особенностей необходимо отметить существенное ужесточение ответственности руководящих работников предприятий и введение самых строгих санкций «вплоть до ареста и передачи виновных для заключения в концентрационные лагери» практически за любое нарушение ими дисциплины труда и «небрежное отношение к делу».

Рассматривая историю регулирования труда руководителя после вступления в силу Кодекса Законов о Труде 9 ноября 1922 г., следует принимать во внимание существующую в рассматриваемое время необходимость изменения экономического курса путем перехода к НЭПу и отступлению к рыночным отношениям. Существенно возросла значимость фигуры руководителя и, соответственно, в законодательстве нашли закрепление особенности регулирования его труда, уже не ограничивающиеся только установлением повышенных пределов ответственности. Для руководителей мог устанавливаться ненормированный рабочий день, нашли законодательное закрепление методы материального стимулирования труда руководителя. К примеру, тантьемы – денежные отчисления в пользу директора и других работников административного состава, могли достигать 2 % от прибыли предприятия. Объем полномочий руководителя акционерного общества периода НЭПа в целом совпадал с кругом полномочий исполнительного органа современного АО.

Сворачивание курса НЭПа и переход частных предприятий в государственный экономики обусловили необходимость регулирования труда руководителя, равно как и любого другого работника предприятия, уже не договорными, а императивными методами. При этом труд руководителя в условиях плановой экономики и предельной централизации управления практически ничем не отличался от труда других представителей администрации предприятия, да и рядовых работников также.

Реформы трудового законодательства 50-х – 60-х гг. принесли изменения, связанные с незначительным повышением степени самостоятельности труда руководителей. Как ни странно, именно переходные состояния (введение совнархозов в 1957 г. и возврат к отраслевой системе управления предприятиями) оказали благотворное воздействие на процесс формирования фигуры руководителя. Многие специалисты отмечают, что между 1957 и 1958 гг., когда министерства были упразднены, а совнархозы еще не приобрели фактического влияния, предприятий, оставшись как бы «без надзора», все же обрели на некоторое время отдельные элементы самоуправления. Реформа 1965 г., обозначившая приоритетное положение экономических методов управления предприятиями перед административными, существенно расширила автономию руководителей, которые получили право самостоятельно планировать темпы роста производительности труда, снижения себестоимости, устанавливать величину среднего заработка, свободно распоряжаться частью прибыли предприятия в определенных целях. В 1968 г. закрепление получила такая особенность правового регулирования труда руководителя как аттестация.

Конец 80-х годов характеризуется усилением преобразований, направленных на децентрализацию системы управления предприятиями и перевод их на полный хозяйственный расчет. Был отменен административный порядок назначения руководителей предприятий, закреплена их выборность и освобождение от должности непосредственно трудовыми коллективами. Трудовая функция руководителя начала приобретать современный характер, руководитель стал ключевым звеном в системе управления предприятием.

Третья часть параграфа посвящена исследованию особенностей регулирования труда руководителя в условиях становления рыночной экономики.

В рассматриваемый период времени появилось множество законодательно закрепленных особенностей регулирования труда руководителя – уже не просто работника, а ключевого субъекта управления, от которого наибольшим образом зависел деятельности юридического лица в условиях рыночной экономики.

Закон СССР от 6 марта 1990 г. «О собственности в СССР» устанавливал широкую компетенцию руководителя. В соответствии со ст. 19 Закона руководитель предприятия решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания (конференции) трудового коллектива и совета предприятия.

Закон РФ от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности» содержал нормы, регулирующие трудовые отношения с руководителем организации, в частности устанавливающие порядок найма руководителя и условия договора с ним. Закон не определял правовую природу этого договора, однако согласно Временным рекомендациям о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий, договор был трудовым. Примечательно, что Временные рекомендации содержали правило, согласно которому собственник имущества не мог вмешиваться в оперативную деятельность руководителя, а также указания по организации системы материального поощрения руководителя.

Неоднозначным можно признать правило, установленное Указом Президента РФ от 10 июня 1994 года № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой», в соответствии с которым отношения с руководителем федерального государственного предприятия должны были регулироваться на основании гражданско-правового контракта. Кроме того, причиной определенных сложностей была отмена части закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности», содержащего нормы, регулирующие труд руководителя, в связи с принятием ч. 1 ГК РФ.

Второй параграф первой главы «Основные концепции юридического лица о месте и роли руководителя в организации» посвящен вопросу соотношения понятий юридического лица и его органа (руководителя).

В западной юридической литературе большое распространение получила теория фикции – конструкция юридического лица, отрицающая его реальность, считающая организацию лишь юридической абстракцией, созданной правопорядком в качестве опорного пункта приурочения прав и обязанностей или комплекса норм. Её сторонник Савиньи, придя к выводу о недееспособности юридического лица как искусственного, немыслящего и неволеспособного образования, писал о том, что органы юридического лица играют по отношению к нему ту же роль, что и опекуны по отношению к недееспособным.

По мнению О. Гирке, сторонника органической теории (одной из реалистических концепций), юридическое лицо представляет собой телесно-духовный организм, союзную личность. Руководитель при этом является неотъемлемой частью, органом этой личности. Союзная личность в состоянии действовать только через свои органы, которые образованы из людей. Это не представительство, т. е. не замещение одного лица другим, но «представление» целого через часть.

Советская юридическая наука выработала несколько концепций юридического лица, ключевое различие которых заключается в характеристике людского субстрата юридического лица – живых людей, воля которых выражается в правоотношении, стороной которого выступает юридическое лицо.

Согласно теории коллектива А. В. Венедиктова, оперативное управление выделенной юридическому лицу частью государственного имущества по воле народа, проводником которой является назначенный государством ответственный руководитель (директор, заведующий, начальник и т. п.), осуществляет не только этот руководитель, а возглавляемый им коллектив рабочих и служащих в целом, поскольку именно в их производственных и иных действиях воплощается деятельность самого государственного юридического лица.

Теория государства С. И. Аскназия, определяющая в качестве людского субстрата государство как всенародный коллектив, и, отрицающая необходимость поиска людского субстрата теория социальной реальности Н. Г. Александрова, не внесли достаточной ясности в вопрос соотношения организации и её руководителя. С этой точки зрения особый интерес представляет теория директора Ю. К. Толстого, сводящая людской субстрат к руководителю – основному органу управления юридическим лицом. Согласно этой теории единственным субъектом, управомоченным выражать волю государственного предприятия в сфере правоотношений, является его руководитель, воля которого определяется волей государства и не зависит от воли работников. Причем аргументация Ю. К. Толстого может быть использована в поддержку теории директора по отношению к современному юридическому лицу независимо от организационно-правовой формы. Руководитель организации при формировании воли юридического лица, как в области административного управления, так и при установлении гражданских правоотношений выражает свою собственную волю, содержание которой определяется волей собственника имущества, участников или акционеров организации.

В третьем параграфе первой главы «Руководитель организации с позиции науки управления» формируется представление об экономической сущности деятельности руководителя и роли его в структуре организации на основе исследования концепций основных школ науки управления.

Основные концепции школы научного управления (1885 – 1920) базировались на исследовании самого содержания труда (его операций, условий, режима, возможности рационализации рабочих движений) и лишь потом, как следствие, формировали представление об административных, управленческих задачах. При этом деятельность руководителя организации, равно как и любого другого управленца, могла быть представлена как процесс, состоящий из совершенно определенных стадий, характеризующийся возможностью научного, математического описания, моделирования и оптимизации. Причем в наличии этих характеристик процесс управления организацией в целом представлялся абсолютно схожим с производственными, коммерческими и другими процессами. Задача руководителя заключалась в том, чтобы выработать, описать этот оптимальный процесс управления и в дальнейшем следовать ему.

Административная (классическая) школа управления (1920 – 1950) имела в качестве основной своей цели разработку универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций. Соответственно и в руководителе организации классическая теория видела лишь менеджера, выполняющего на основании универсальных принципов (разделение труда, централизация, дисциплина, справедливость, инициатива и т. п.), равно как и любой другой руководитель, основные управленческие функции с тем лишь отличием, что эти функции охватывают организацию в целом. Выработанные основоположником классической школы А. Файолем пять элементов управления (планирование, организация, руководство, координация, контроль) признаются и современными учеными в качестве основных функций руководителя, дополняемых, впрочем, большим перечнем второстепенных составляющих.

Школы человеческих отношений (1930 – 1950) и поведенческих наук (1950 – по наст. время) базируются на осознании необходимости полного учета человеческого фактора в управленческих процессах организации. Можно согласиться с основными позициями этих школ, заключающимися в том утверждении, что сильными факторами эффективного труда и управления, в т. ч. организацией в целом, являются не только причины экономического и организационного характера, но и психологические факторы – личностные отношения, мотивация, потребности, учет целей и намерений работников.

Современное состояние науки управления характеризуется большим количеством концепций, подходов, школ и трактовок, учет достижений которых позволяет наиболее полно раскрыть содержание трудовой функции руководителя организации, а также сформировать требования, предъявляемые к его личности.

Вторая глава «Особенности труда и правовые отношения с руководителем организации» состоит из двух параграфов. Первый параграф «Правовая природа отношений с руководителем организации» посвящен выявлению и анализу признаков принадлежности отношений, возникающих в процессе труда между руководителем и организацией, к отрасли трудового или гражданского права.

Сложность статуса руководителя является причиной появления широкого спектра взглядов относительно отраслевой принадлежности отношений с руководителем организации. Многие российские ученые (Ю. Н. Полетаев, Ю. П. Орловский, Е. Б. Хохлов, А. В. Ставцева, Н. Н. Шептулина, Л. А. Сыроватская, А. М. Куренной и др.) сходятся во мнении, что специфика выполняемой руководителем работы говорит о трудоправовой природе отношений. Противоположных взглядов придерживаются, к примеру, Л. В. Санникова, В. Глазырин, Е. А. Суханов и Э. В. Мартиросян, утверждающие, что отношения найма труда обладают всеми признаками, необходимыми для отнесения их к предмету гражданского права. Согласно третьей точке зрения (Т. Кашанина, И. Шиткина, Е. Н. Бычкова), договор с руководителем организации представляет собой смешанный договор как сочетание норм гражданского и трудового законодательства. Четвертую точку зрения, согласно которой отношения между собственником и руководителем могут иметь как трудоправовую, так и гражданско-правовую природу, разделяют, в частности, Д. Р. Акопов и Е. В.Маврина. По мнению Д. Р. Акопова, непременным условием признания договора гражданско-правовым, а не трудовым, является наличие в нем обязательства собственника не вмешиваться в текущую деятельность руководителя, он может лишь контролировать оговоренные показатели работы организации.

Законодательство РФ допускает возможность использования для регулирования отношений с руководителем как трудового, так и гражданско-правового договоров. Очевидно, однако, что отраслевая принадлежность правоотношения с руководителем не зависит от формы и отраслевой принадлежности договора, а имеет в своей основе природу отношений, возникающих между ним и организацией.

Учитывая особенности труда руководителя организации и принимая во внимание определения трудового правоотношения и договора, а также гражданско-правовых договоров подряда и возмездного оказания услуг, можно выделить несколько основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений: предмет договора, стороны договора, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, условия труда, вознаграждение, материалы и производственные средства, срок и порядок расторжения договора, отношения власти-подчинения, ответственность, риск случайной гибели результата работ, оборудования и имущества. В параграфе проводится детальное их изучение.

Эти критерии содержат организационную и имущественную составляющие, распределенные в разных пропорциях и образующие организационную и имущественную стороны (не)самостоятельности труда руководителя. В частности, определенная заработная плата, обеспеченность средствами производства, специфический порядок привлечения к материальной ответственности, распределение имущественных рисков составляют имущественную сторону несамостоятельности наемного труда, в то время как организационную составляющую образуют, к примеру, личное выполнение трудовой функции, обязанность подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя.

Руководитель, управляя организацией как имущественным комплексом, осуществляет использование этого комплекса, как правило, в целях извлечения прибыли в пользу организации и, соответственно, акционеров, участников или собственника имущества организации. С этой точки зрения организация, как имущественный комплекс и система взаимосвязей с контрагентами, работниками и т. п., в процессе труда руководителя выступает не только в качестве объекта управления, но и как его основное средство производства. Таким образом, можно придти к выводу о том, что руководитель, по сравнению с другими работниками, использует самое дорогостоящее средство производства в организации – собственно организацию, переданную ему в управление. Понятно, что самостоятельный труд руководителя организации, как обладателя рабочей силы, возможен только в том случае, если он сам является собственником средства производства и объекта приложения труда – организации. Если же руководитель не единственный участник управляемой организации, его труд не обладает имущественной самостоятельностью, что свойственно трудовым отношениям.

Однако такая мощная имущественная составляющая несамостоятельности труда руководителя не уравновешена соответствующей организационной составляющей. Напротив, выполнение трудовой функции руководителя невозможно без постоянного проявления его организационной самостоятельности. Степень организационной самостоятельности труда руководителя, не являющегося единоличным участником организации, зависит от усмотрения работодателя, а также законодательных ограничений его правомочий и должна позволять руководителю эффективно исполнять трудовые обязанности по руководству организацией. Кроме того, он не нуждается во внешней организации своего собственного труда и самостоятельно решает вопрос относительно распределения своего рабочего времени, организации командировок, нахождения на рабочем месте, встреч, переговоров и т. п. специфика труда руководителя обусловлена смещением основного акцента в регулировании трудовых отношений с регламентации процесса труда на достижение руководителем определенных результатов труда, выражающихся в изменении экономических показателей деятельности организации. Это является причиной высокой степени организационной самостоятельности труда руководителя и говорит об определенном сближении трудового правоотношения руководителя с гражданско-правовыми отношениями.

В качестве вывода необходимо еще раз подчеркнуть отмеченную особенность труда руководителя – существенная имущественная составляющая несамостоятельности труда руководителя не влечет его организационной несамостоятельности, в отличие от труда рядовых работников, так как в обратном случае это делало бы невозможным достижение целей отношений с руководителем, а именно, осуществление обязанностей руководителя по управлению организацией. Работодатель (и соответственно участники, акционеры, собственник имущества) организации несут определенные риски, вынужденно допуская существование дисбаланса между организационной и имущественной составляющей труда руководителя.

Придерживаясь мнения российских юристов в том, что имущественная составляющая труда в условиях рыночной экономики первична и приоритетна по отношению к организационной, учитывая, что труд руководителя не обладает имущественной самостоятельностью, а высокая степень организационной самостоятельности есть лишь условие возможности выполнения обязанностей руководителя, можно сделать вывод о трудоправовой природе отношений с руководителем организации.

Указанный дисбаланс между организационной и имущественной составляющей труда руководителя преодолевается расширением пределов ответственности руководителя. При этом правильные пути закрепления особенностей труда руководителя видятся не в применении норм гражданского права, а в дальнейшем развитии дифференциации правового регулирования труда руководителя.

Второй параграф второй главы «Трудовая функция руководителя организации» посвящен детальному изучению трудовой функции руководителя с целью изучения сформулированной в предыдущем параграфе гипотезы о том, что выполнение руководителем трудовой функции невозможно в условиях организационной несамостоятельности и детальной регламентации труда со стороны работодателя. достижения поставленной цели видится в разработке систематизированного перечня основных прав и обязанностей руководителя, входящих в его трудовую функцию, выявлении и изучении её свойств.

Введение понятия трудовой функции в ТК РФ дает возможность гораздо более точного описания содержания труда руководителя, чем это могло быть сделано ранее при помощи понятий профессия, специальность, квалификация либо должность.

В диссертации принято определение трудовой функции с учетом существования её объективной и субъективной сторон: трудовая функция, как юридическая категория, представляет собой договорную обязанность работника выполнять по требованию и под контролем работодателя (его представителей), с подчинением внутреннему трудовому распорядку, систему рабочих движений, приемов, операций, обусловленных технологическим процессом организации (объективная сторона), с учетом личностных профессиональных возможностей работника, т. е. его знаний, умений, навыков, таланта, способностей (субъективная сторона). При этом важной характеристикой трудовой функции является её подвижность (динамичность), обусловленная непрерывным совершенствованием трудового процесса. Применительно к руководителю организации можно даже говорить о существовании процесса самосовершенствования трудовой функции, что обусловлено высокой организационной самостоятельностью его труда.

Проводя анализ объективной составляющей трудовой функции руководителя, можно выделить пять основных групп прав и обязанностей:

1. Права и обязанности руководителя по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельностью, куда входят сформулированные А. Файолем и Л. Гьюиком планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчетность;

2. Права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;

3. Права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в налоговых и иных государственных органах);

4. Права и обязанности руководителя в отношении органов управления организацией и других органов компании;

5. Права и обязанности руководителя по выдаче доверенностей и делегированию полномочий;

Состав и содержание конкретных прав и обязанностей, входящих в рассматриваемые группы, зависит от специфики каждой конкретной организации, её организационно-правовой формы, отрасли деятельности, целей и рыночной конъюнктуры. При разработке их приблизительного перечня в диссертации за основу взят Примерный договор с руководителем государственного унитарного предприятия.

Анализ субъективной части трудовой функции руководителя позволяет отметить очень высокие требования, предъявляемые к личности руководителя. В первую очередь, высокая степень организационной самостоятельности труда руководителя обеспечивается мощной творческой составляющей его личности. Как отмечает А. В. Эйриян, выполнение трудовой функции руководителем предполагает высокую степень организаторского творчества, под которым можно понимать управленческий труд, в основе которого находится своеобразное, предполагающее , мышление, приводящее к новому организационному решению и имеющее результатом создание новых общественных связей в сфере менеджмента. Также ни одна из задач, относящихся к оценке работы людей, их назначению или увольнению, не может быть решена шаблонно. У руководителя в этих вопросах нет единого универсального алгоритма, программы, критерия. Немаловажной составляющей трудовой функции руководителя является комплекс специальных и общих знаний и опыта, без которых невозможно руководство организацией. В связи с этим в законодательстве предусмотрен ряд норм, направленных на проверку профессиональных и деловых качеств руководителя (увеличен срок испытания при приеме на работу, конкурс, аттестация и т. п.).

Очевидно, что невозможно трудовую функцию руководителя настолько подробно, насколько в большинстве случаев может быть определена функция рядового работника, к примеру, токаря или водителя – вплоть до производственных операций. Ведь основные обязанности руководителя, составляющие объективную сторону его трудовой функции, обычно представляют собой некоторую конкретизацию задач, стоящих перед организацией в целом (например, получение прибыли в размерах, необходимых для развития производства и социальной сферы; выполнение договорных обязательств, обеспечение законности в деятельности организации, контроле за применением внутренних нормативных документов общества и выполнением решений органов управления и др.). Крайне сложно или вообще невозможно описать и закрепить в трудовом договоре все задачи, стоящие перед руководителем и все законные пути достижения поставленных целей. К тому же обязанность по определению задач и путей достижения поставленных целей как раз и входит в трудовую функцию руководителя, образуя основу высокой самостоятельности его труда, т. е. можно сделать вывод об отсутствии необходимости в жестком законодательном закреплении списка его обязанностей.

Вышесказанное подтверждает зависимость между степенью определенности трудовой функции и степенью организационной самостоятельности труда руководителя. Эту зависимость выделил Е. Б. Хохлов, указывая: чем большей самостоятельностью обладает работник, тем менее определенной является его трудовая функция. В контексте логики диссертационного исследования делается акцент на зависимости с обратной причинно-следственной связью: чем меньшей определенностью обладает трудовая функция в силу специфики трудовой деятельности работника, тем большей степенью организационной самостоятельности вынужден снабдить этого работника работодатель, иначе выполнение трудовой функции будет затруднено или станет вовсе невозможным. То есть высокая степень организационной самостоятельности руководителя является следствием широкой и сложнодетерминируемой трудовой функции.

Третья глава «Проблемы ответственности руководителя организации» имеет своей целью исследование особенностей юридической ответственности руководителя и анализ целесообразности установления существующих пределов отдельных видов ответственности. Другими словами, ставится вопрос об эффективности отдельных видов ответственности как средств снижения вероятности возникновения и преодоления последствий реализации рисков, обусловленных высокой степенью организационной самостоятельности труда руководителя. В качестве основных задач, на решение которых направлены рассматриваемые виды ответственности, приняты задачи по охране имущества организации и защите трудовых прав других работников.

Первый параграф «Дисциплинарная ответственность руководителя» помимо исследования особенностей дисциплинарной ответственности посвящен рассмотрению положительных мотивационных методов воздействия на дисциплину труда руководителя.

Анализируя легальное определение дисциплины труда, закрепленное в ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. Таким образом, можно сделать вывод о том, что работодатель наравне с работником является субъектом дисциплины труда. Однако субъектом дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности может быть только работник, что подтверждается статьей 192 ТК РФ, определяющей дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Так как обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом – руководителем организации, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя – дисциплинарной ответственности руководителя, являющегося работником организации и дисциплинарной ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица – работодателя, нарушившего правопорядок.

Двойственность природы дисциплинарной ответственности руководителя, являющаяся прямым следствием сложности его правового статуса, находит отражение также в отношении законодателя к обязательности применения дисциплинарной ответственности. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ). В то же время, согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае подтверждения фактов нарушений, указанных в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

Согласно нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который, в соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя права, обязанности и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Однако такое правонарушение, совершенное руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, так как оно попросту не будет обнаружено работодателем. В большинстве случаев подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников. Тем не менее, оно может обладать сильным демотивирующим воздействием и снижать эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы акционеров, участников или собственника имущества организации.

Резюмируя эти рассуждения, следует отметить, что работодатель не обладает эффективными механизмами контроля за соблюдением руководителем-работником дисциплины труда. Представляется, однако, что нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, для этого есть другие средства. В частности, действенным в этом случае будет применение позитивных мотивационных мер. Но следует понимать, что мотивация труда руководителя имеет иную природу и должна находить на индивидуально-договорном уровне своеобразное выражение, отличающееся от стандартных поощрительных мер, применяемых к другим работникам организации (ст. 191 ТК РФ). При этом определенные препятствия в разработке мотивационных схем, предполагающих участие руководителя в акционерном или уставном капитале организации, могут создавать нормы ТК, устанавливающие лимит на часть заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ).

Нельзя признать правильным использование дисциплинарной ответственности руководителя в качестве средства воздействия на эффективность управления организацией. Подобные попытки могут привести лишь к злоупотреблениям со стороны работодателя. Таким образом, требуется изменение положений ст.81 ТК, в частности исключение из перечня причин для расторжения договора факта принятия руководителем необоснованного решения. Кроме того, при сегодняшней степени регламентации работодатель имеет возможность чрезмерно широко трактовать понятия «виновные действия (бездействие) руководителя» и «грубое нарушение руководителем трудовых обязанностей».

Несмотря на то, что дисциплинарная ответственность в силу своей природы не является подходящим средством охраны имущества работодателя, она может и должна быть действенным механизмом охраны трудовых прав других работников от злоупотреблений руководителем своей организационной самостоятельностью. Однако в применении этого механизма уже не просто к руководителю-работнику, а к руководителю-органу юридического лица, выполняющему функции работодателя, могут возникнуть серьезные проблемы. Анализ ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности и в том случае, если отсутствовало заявление со стороны представительного органа работников (которого вполне может и не быть), а нарушения со стороны руководителя были обнаружены непосредственно работодателем или работниками организации.

Во втором параграфе третьей главы «Материальная ответственность руководителя» дается следующее определение: материальная ответственность руководителя организации представляет собой обязанность возместить ущерб, причиненный работодателю противоправными действиями руководителя, в порядке и пределах, установленных законодательством. В параграфе также исследованы особенности условий, наличие которых необходимо для привлечения руководителя к материальной ответственности (наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения, причинная связь, вина).

Очевидно, что руководитель, реализуя функции органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб, нежели рядовой работник. Вследствие этого, трудовое законодательство устанавливает повышенную ответственность руководителя, что обусловливает отмеченное в параграфе большое сходство материальной ответственности руководителя с гражданско-правовой ответственностью. В частности, материальная ответственность руководителя предполагает расчет убытков в соответствии с гражданским законодательством, т. е. возмещение не только реального ущерба в полном размере, но и неполученных доходов (ст. 15, 1064 ГК РФ). Таким образом, применительно к руководителю организации не находит проявления такая отличительная особенность материальной ответственности по нормам трудового права, как соизмерение предела ответственности с заработной платой причинителя ущерба (ст. 241 ТК РФ). Учитывая вышесказанное, можно говорить о том, что применительно к руководителю организации пределы (размер) материальной ответственности по нормам трудового права совпадают с пределами ответственности по нормам гражданского права в случае причинения аналогичного ущерба организации, к примеру, третьими лицами.

Положение руководителя, помимо императивного (не вынесенного на индивидуально-договорный уровень) закрепления полной материальной ответственности усложняется также установлением и применением на практике презумпции вины материально ответственных лиц, отсутствием законодательного определения категории нормального хозяйственного риска (ст. 239 ТК РФ), в пределах которого может действовать руководитель, практической невозможностью во многих случаях произвести оценку ущерба, причиненного некомпетентным решением руководителя (выраженного, к примеру, в понижении капитализации или рыночного курса акций, изменении экономических показателей деятельности компании, потери некоторой доли рынка, или крупных клиентов, объем будущих заказов которых сложно предсказать).

Многие ученые отмечают крайне незащищенное положение руководителя. Так А. И. Орлов следующим образом комментирует положения ст. 277 ТК РФ: «представляется, что любой вид ущерба, причиненный организации, в конечном итоге может быть возмещен за счет руководителя организации. А это значит, что если в организации работники, причинившие ущерб, не будут его полностью возмещать, то у собственников возникает право требовать полного возмещения лично с руководителя, то есть руководитель становится тем «крайним», с которого можно взыскать всю оставшуюся не возмещенную часть ущерба», ведь практически любой ущерб, причиненный имуществу организации, является следствием комплекса некомпетентных управленческих решений.

Конечно, не подвергается сомнению тот факт, что руководитель организации является более сильной стороной в экономическом и социальном отношении перед работодателем, нежели рядовой работник. Однако неоспоримо и то, что руководитель, все же нуждается в защите со стороны трудового законодательства. Как показывалось ранее, труд руководителя, как и всякий другой наемный труд, является экономически зависимым, ведь руководитель трудится в интересах работодателя и при помощи средств производства работодателя, получая за это заработную плату. Руководитель в абсолютном большинстве случаев не является крупным собственником, иначе, он бы применял свои управленческие способности в отношении собственного имущества. Иными словами, он «гол как сокол» и вынужден, как и всякий другой работник, трудиться по найму. При анализе трудовой функции руководителя отмечался её предпринимательский характер, а предпринимательская деятельность характеризуется рисками. Руководитель рискует не своим имуществом. Понятна необходимость охраны имущества работодателя от злоупотреблений руководителем своими полномочиями, однако существующие пределы материальной ответственности фактически позволяют переложить на руководителя даже рыночные риски, ведь практически любые убытки организации можно квалифицировать как последствия принятия руководителем некомпетентных решений. Думается, что определение пределов ответственности должно базироваться в первую очередь не на существующих повышенных рисках собственника, доверяющего управление своим имуществом руководителю, а на понимании правового положения руководителя. Пределы ответственности должны быть соразмерны не только высокой степени организационной самостоятельности действий руководителя, но и трудоправовой природе взаимоотношений с ним. Иными словами, задача защиты интересов руководителя как работника не должна быть менее приоритетной, чем задача охраны имущества работодателя.

Вышеприведенные рассуждения послужили основой для разработки ряда представленных в параграфе предложений по совершенствованию действующего законодательства. Были сформулированы определения наиболее важных понятий, в частности дано определение понятия нормального хозяйственного риска применительно к труду руководителя с использованием следующих критериев: 1) цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском; 2) риск соответствует цели, ради которой он предпринимается; 3) лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба; 4) объектом риска являются материальные блага, а не жизнь и здоровье людей. Приведенный перечень дополняется критерием, характеризующим компетентность, знания и опыт руководителя, принимающего управленческое решение: 5) лицо, допустившее риск, в полной мере осознавало возможные последствия реализации риска. Определение в ТК РФ понятия нормального хозяйственного риска несомненно важно, также полезным видится разработка и закрепление на законодательном уровне примерного перечня возможных управленческих рисков, подпадающих под понятие нормального хозяйственного риска или рекомендаций по оценке управленческих рисков на предмет их соответствия нормальному хозяйственному риску.

Третий параграф третьей главы «Проблемы административной и уголовной видов ответственности руководителя» имеет своей целью анализ эффективности этих видов ответственности руководителя в качестве инструментов охраны трудовых прав работников организации и проверку целесообразности использования административной ответственности руководителя в решении задач охраны имущества работодателя.

Руководитель организации, выполняя функции органа юридического лица, может быть субъектом широкого спектра административных правонарушений и преступлений. Предмет исследования ограничен анализом особенностей и проблем административной и уголовной ответственности руководителя за правонарушения в области трудового права (ст.5.27 – 5.34, 5.40, 5.42, 5.44 КоАП РФ и некоторые статьи глав 19, 24 УК РФ). Кроме того, рассмотрены такие правонарушения как ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ) и заключение руководителем сделок или совершение иных действий, выходящих за пределы его полномочий (ст. 14.22 КоАП РФ). Большое внимание уделено исследованию нового важного для руководителя вида административного взыскания – дисквалификации, а также такому нововведению КоАП РФ, как административная ответственность организаций.

В параграфе изучены составы правонарушений и обоснован вывод о высокой эффективности административной и уголовной видов юридической ответственности с точки зрения поддержания правопорядка в организации и превенции нарушений со стороны руководителя (в противоположность дисциплинарной ответственности), что говорит о целесообразности применения норм КоАП и УК РФ для охраны трудовых прав граждан и их развития.

С другой стороны, определенные вопросы вызывают формулировки ст.14.21 и 14.22 КоАП РФ. В статье 14.21 КоАП под ненадлежащим управлением юридическим лицом понимается использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредитора, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков. Приведенная формулировка не может быть признана удачной, так как она обладает существенной долей неопределенности, ведь предпринимательская деятельность без убытков практически невозможна. Однако большое количество отмеченных в параграфе проблем, связанных с применением этой нормы, обусловлено даже не спорными формулировками и плохой проработкой закона, а более глубокими противоречиями. Заключаются они в том, что рассматриваемая статья представляет собой заведомо неудачную попытку государственного публично-правового регулирования частноправовых отношений, имеющих более подходящие механизмы частноправовой ответственности. Кроме того, очевидно, что привлечение руководителя к административной ответственности по основанию, предусмотренному ст. 14.21 КоАП РФ имеет мало смысла, ведь наложение штрафа либо дисквалификация не самый лучший способ борьбы с убытками. Поэтому более разумным решением проблемы ответственности руководителей за свои управленческие действия является использование положений о материальной ответственности руководителя. Схожие рассуждения могут быть применены и к ст.14.22 КоАП.

В Заключении сформулированы основные выводы диссертационного исследования и предложения по совершенствованию законодательства.

1. Административная ответственность руководителя. Часть 1 // Право и экономика. 2005. № 6. – 0,6 п. л.

2. Административная ответственность руководителя. Часть 2 // Право и экономика. 2005. № 7. – 0,8 п. л.

3. Дисциплинарная ответственность руководителя // Право и экономика. 2005. № 4. – 0,9 п. л.

4. Когда платит директор // Юрист. 2005. № 6. – 0,2 п. л.

5. Материальная ответственность руководителя // Право и экономика. 2005. № 5. – 1,2 п. л.

6. Особенности материальной ответственности руководителя // Кодекс – info. 2005. № 1. – 1 п. л.

7. Особенности материальной ответственности руководителя за нарушения трудового законодательства // Юрист. 2005. № 5. – 0,2 п. л.

8. Ответственность руководителя. М., 2005. – 5 п. л.

9. Отраслевая принадлежность отношений с руководителем организации // Правоведение. 2005. № 1. – 1 п. л.

10. Проблемы дисциплинарной ответственности руководителя // Кодекс – info. 2005. № 1. – 0,9 п. л.

11. Руководитель в ответе // Ваше право. 2005. № 13 (541). – 0,7 п. л.

Речь, в частности, идет о применении норм гражданского законодательства при определении ущерба, причиненного руководителем, и широкое использование на практике гражданско-правовых договоров подряда или возмездного оказания услуг для юридического оформления отношений с руководителем.

Под слабой определенностью трудовой функции понимается фактическая невозможность закрепления в трудовом договоре с руководителем точных и исчерпывающих формулировок его трудовых обязанностей, что отличает его труд от труда большинства рядовых работников организации.

Свод законов Российской империи. Т. 11. ч. 2. Устав о Промышленности. С примечаниями, ссылками на позднейшие узаконения и оглавлением. СПб., 1913.

Законы о частной фабрично-заводской промышленности: Практическое руководство / Сост. под ред. Д. И. Гутцайт. М., 1913. С. 143.

За основу выбранной в диссертационном исследовании периодизации было использовано: Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 4.

Кодекс законов о труде. М., 1919.

О рабочих дисциплинарных товарищеских судах: Декрет Совета Народных Комиссаров РСФСР от 14 ноября 1919 г. // СУ. 1919. № 70. Ст. 531.

Кодекс законов о труде. М., 1922.

Постановление Народного Комиссариата Труда СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» // СУ. 1928. № 26. Ст. 118.

Правила о порядке выдачи тантьем в государственных промышленных предприятиях, действующих на началах коммерческого расчета (трестах). Утв. постановлением Совета Народных Комиссаров СССР от 10 июля 1925 г. // СУ. 1925. № 118. Ст. 521.

Об утверждении положения об акционерных обществах: Постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 17 августа 1927 г. // СУ. 1927. № 34. Ст. 451.

Баханов А. Н., Гаринов М. М., Дмитренко В. П. История России. XX век. М., 1997. С. 574.

Закон СССР от 30 июня 1987 г. № 7285-XI «О государственном предприятии (объединении)» // Ведомости ВС СССР. 1987. № 26. С. 385.

Право и хозяйственная деятельность. Сб. норм. актов. М., 1990. С. 10.

Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР. 1990. № 30. С. 418.

Братусь С. Н. Юридические лица в советском гражданском праве. М., 1947. С. 72 – 75; Savigny. System des heutigen romischen Rechts. T. 2. S. 236 – 241, 282 – 283, 312 – 314, 317, 324.

Gierke. O. Deutsches Privatrecht, erster Band. 1895.

Венедиктов А. В. Государственная социалистическая собственность. М., 1948. С. 591.

Аскназий С. И. Об основаниях правовых отношений между государственными социалистическими организациями. Л., 1947. С. 33.

Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 202.

Толстой Ю. К. Содержание и гражданско-правовая защита права собственности в СССР. Л., 1955.

В качестве основных её представителей следует отметить следующих ученых: Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон.

Основные представители: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон, Л. Аллен.

М. П. Фоллет, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, К. Аржирис, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер.

Акопов Д. Р. Правовое регулирование труда руководителей организаций: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 1999. С. 22.

Архипова О. А. Трудовая функция работника (правовые вопросы). – Автореф. дис. канд. юрид. наук. Томск, 1999. С. 8.

Приказ Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» // Российская газета. 2005. № 13.

Эйриян А. В. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации (трудоправовой аспект). – Автореф. дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 4.

Е. Б. Правовое регулирование труда в современных условиях: проблемы теории и практики. – Автореф. дис. докт. юрид. наук. СПб, 1992. С. 27.

Орлов А. И. Как разорить директора // Корпоративный Интернет-сайт консорциума «ИнтелБизнесКонсалтинг». http://www. konsorcium. com. 27 сентября 2005.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2002. С. 535.

Основной вопрос, ставящийся при этом, заключается в анализе целесообразности применения взыскания к организации, а не непосредственно к нарушителю – руководителю организации.

Трудовой кодекс РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).

По мнению автора В.В.Ершова, особенности правового статуса руководителя определяются его ролью и местом в организации труда. В трудовых отношениях с другими работниками он выступает в качестве представителя работодателя, заключая трудовые договоры, осуществляя дисциплинарные и иные полномочия в кадровой сфере. Возникает вопрос - а кто является работодателем по отношению к самому руководителю? Ведь не может же он сам себя принять на работу, заключить с собой трудовой договор, назначить себе заработную плату и т.п.

Существует точка зрения, согласно которой работодателем для руководителя организации является орган, назначающий данного руководителя (государственный орган или орган местного самоуправления - для руководителей государственного или муниципального предприятия, участники или учредители, члены организаций, совет директоров - для руководителей коммерческих и некоммерческих организаций). Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2000. -С.84-86. Такой подход представляется не совсем верным. Органы, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность, заключают с ним трудовой договор в качестве представителя работодателя, а не самого работодателя. Работодателем же становится организация, которую возглавляет руководитель в качестве наемного работника. Подтверждением этого тезиса служит ч. 3 ст. 20 ТК РФ, устанавливающая, что работодателем является юридическое лица, а его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами.

Как утверждает автор Е.В.Богданов, именно юридическое лицо предоставляет работу (должность руководителя наряду с другими включается в штатное расписание организации), осуществляет права и несет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает на работу (назначает на должность) работника. Обязанности организации как работодателя выражаются, в частности, в создании надлежащих условий труда, выплате вознаграждения за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот. Заработная плата выплачивается из фондов данного юридического лица. Ответчиком в суде в случае возникновения трудового спора будет именно юридическое лицо, а не орган, принявший решение о назначении на должность. Следовательно, надо признать, что в качестве работодателя по отношению к руководителю (как и любому другому работнику) выступает сама организация как юридическое лицо. Но от ее имени в данном случае будет выступать не руководитель (как это обычно бывает при заключении трудового договора), а уполномоченный на избрание (назначение) руководителя орган (лицо), поскольку сам руководитель в данной ситуации не может реализовать трудовую правосубъектность юридического лица. Богданов Е.В. Правовое положение органа юридического лица // Журнал Российского права.-2001.- № 3.-С.108-113

На основании решения уполномоченного органа возникает трудовое правоотношение между руководителем и возглавляемой им организацией. Подтверждением сказанному служат нормы гражданского законодательства, например, в частности, п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. -1996.- №1.- Ст. 1. и п.1 ст.40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1998. -№7. -Ст.785., устанавливающие, что единоличный исполнительный орган общества заключает договор с обществом, который подписывается от имени общества. Следовательно, такой договор порождает отношения между руководителем и самим юридическим лицом.

Двойственно решается вопрос с реализацией работодательской правосубъектности по отношению к руководителю. Дело в том, что часть полномочий относится к компетенции самого руководителя, а некоторые осуществляются иными органами управления. Как правило, руководители сами решают вопросы по поводу своих командировок, отпусков, режима работы. Но назначение на должность, привлечение руководителя к дисциплинарной или материальной ответственности, отстранение его от должности, прекращение его полномочий осуществляется иными органами управления юридического лица.

От имени работодателя могут выступать различные органы, указанные в законодательстве и учредительных документах юридических лиц. Так, заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию. Это могут быть соответствующие федеральные министерства, а в отношении предприятий, включенных в программу приватизации, - Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом. На региональном уровне назначение руководителей государственных учреждений может быть поручено руководителям исполнительных органов государственной власти (областных, краевых, республиканских). С руководителями муниципальных предприятий трудовой договор от имени собственника заключают руководители местных (муниципальных) органов управления, как правило, глава администрации (города, района) или уполномоченные им специальные органы управления (комитеты по управлению муниципальной собственностью). Руководители акционерных обществ назначаются (избираются) общими собраниями акционеров или советами директоров (наблюдательными советами). Руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются общим собранием участников общества.

В государственных или муниципальных образовательных учреждениях руководитель может быть избран коллективом образовательного учреждения, избран коллективом при предварительном согласовании кандидатуры с учредителем, избран коллективом с последующим утверждением учредителем, назначен или нанят учредителем (п. 4 ст. 35 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» в ред. ФЗ от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ Федеральный закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1-ФЗ.//Собрание законодательства РФ.-1996.-№3.-Ст.150.).

В действующем российском законодательстве наблюдается разная степень полноты урегулированности трудовых отношений руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. В наибольшей степени регламентирован трудо-правовой статус руководителей государственных предприятий, для которых утверждены порядок заключения трудовых договоров, проведения конкурса на замещение должности руководителя, проведения аттестации руководителей, а также примерный трудовой договор.

Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым трудоправовым статусом, прежде всего в связи с тем, что относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам. К числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.

Понятие должностного лица всегда неразрывно связывается с понятием должности, хотя и не равнозначно ему. Нормы ст. 15 и 57 ТК РФ связывают понятие трудовой функции с выполнением работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретным видом выполняемой работы. В трудовой функции должностного лица проявляются властные полномочия. Вот что пишет Д. Н. Бахрах по данной проблеме: «Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на:

1) осуществление нормативного руководства;

2) осуществление методического руководства;

3) распределение конкретных заданий;

4) решение структурных вопросов;

5) решение кадровых вопросов;

6) непосредственно руководство производственной деятельностью;

7) распоряжение материальными и нематериальными ресурсами;

8) поощрение;

9) осуществление контроля;

10) применение принудительных мер к нижестоящим;

11)применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения». Бахрах Д.Н. Основные понятия теории социального управления. Пермь, 1978.- С.54

Появление норм, специально регулирующих трудовые отношения руководителя, - несомненное достоинство ТК РФ. Это в какой-то мере разрешило проблемы, связанные с неопределенностью правового статуса руководителя, так как в 1990-е гг. были чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, в юридической литературе возникали споры по поводу того, какие отношения возникают между руководителем и самой организацией как работодателем: трудовые или гражданско-правовые? Ответ на данный вопрос позволил четко определить вид юридической правосубъектности (трудовая или гражданско-правовая), которой обладает руководитель организации. А. А. Кельцева, исследуя правовой статус руководителя, представляющий его качественную юридическую характеристику как субъекта права, подчеркивает главное отличие правового положения руководителя, которое заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Кроме того, выделены такие черты, как неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность. 1 Кельцева А.А. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // Законодательство, 1977. -№ 4.- С.41.

Руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества; представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы; вместе с тем он представляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, по сути, работником, работающим по трудовому договору.

Руководитель, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи в силу служебного положения взаимосвязанным с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые. ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., впервые в трудовом праве представил нормативное определение руководителя организации, тем самым четко закрепив на законодательном уровне трудоправовую природу правового статуса руководителя.

Итак, руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права. В отдельных случаях функции руководства могут исполнять на коллегиальных началах члены коллегиального исполнительного органа организации.

Как утверждает автор О.Б.Зайцева, труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим руководитель наделен не просто организаторскими, но и предпринимательскими правомочиями, к которым можно отнести: право самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены, осуществлять внешнеэкономическую деятельность, распоряжаться прибылью и др.

Следовательно, многоаспектная трудовая функция руководителя отличается разнообразием, и ее выполнение имеет для организации существенные правовые последствия. Лицо, осуществляющие управление организацией, фактически контролирует деятельность самого юридического лица, выступает в обороте от его имени, исполняет обязанности юридического лица перед государством, работниками, контрагентами и третьими лицами.

Таким образом, регламентацию трудоправового статуса руководителя организации необходимо уточнить с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, который включает:

1)трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положение данного субъекта в трудовом процессе;

2)права и обязанности, выполнение которых непосредственно вытекает из реализации организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций руководителя как должностного лица;

3)гарантии трудовых прав руководителей как работников, выполняющих специфическую трудовую функцию на основе трудового договора;

4)юридическую ответственность во всем многообразии, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства. Зайцева О.Б. К вопросу об особом трудоправовом статусе руководителя организации // Российский ежегодник трудового права. 2007. -№ 3. -С.352.

Дальнейшая конкретизация особого трудоправового статуса руководителя в российском трудовом законодательстве будет способствовать прежде всего нормативной определенности их собственных действий в рамках функционирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и одновременно положительно сказываться на реализации ими собственных трудовых прав, предусмотренных для всех работников, работающих на основе трудового договора и являющихся субъектами трудового правоотношения.

осле прихода к власти большевиков, гражданское право, отражавшее интересы буржуазного общества было разрушено новой идеологией. "Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народ" упраздняет право частной собственности, статья 15 этого документа гласит, что вся земля, леса, недра, воды, а равно фабрики и заводы, железнодорожный, водный и воздушный транспорт и средства связи являются социалистической государственной собственностью.

Но ситуация, сложившаяся в экономике, обществе и государстве к началу 20-х годов потребовал от новой власти принятия мер, направленных на восстановления некоторых институтов гражданского права, без которых не может существовать, функционировать и развиваться экономика любого государства. Гражданское право того времени характеризует фраза Ленина В.И.- буржуазное право без буржуазии. Принятие в 1922 году Гражданского кодекса РСФСР привело к тому, что законодательно было предоставлено право юридическим лицам, частным и переведенным на хозрасчет государственным предприятиям и учреждениям, открывать свои филиалы и представительства по всей территории страны, руководствуясь своими интересами.

В апреле 1922 года было принято постановление ВЦИК и СНК "О порядке допущения иностранных фирм к производству торговых операций в пределах РСФСР". Этот нормативный акт установил, что иностранные фирмы допускаются к производству торговых операций в пределах РСФСР и к открытию контор, отделений и представительств, если эти операции сводятся к заключению сделок, связанных с ввозом и вывозом товаров, пропускаемых в силу действующих постановлений или соглашений Союза ССР с иностранными государствами через границу в безлицензионном или ином упрощенном порядке. Этот же нормативный акт разрешил брать роль представителей иностранных фирм гражданам РСФСР не состоящих на государственной службе и при наличии у иностранных фирм соответствующего разрешения.

Советское гражданское право признавало и допускало образование обособленных подразделений у юридических лиц, так как это способствовало расширению территориальной сферы деятельности предприятий и учреждений. Другой, специфической для советского права причиной, обусловившей необходимость детального правового регулирования сферы отношений, связанной с правовым положением филиалов и представительств, является особая роль государства в хозяйственно-экономической деятельности.

Статья 94 ГК РСФСР 1964 года подтвердила, что государство является единым собственником всего государственного имущества, а также, что государственное имущество, закрепленное за государственными организациями, состоит в их оперативном управлении.

Статья 31 ГК РСФСР 1964 года:

Юридическое лицо может открывать филиалы и представительства в порядке, установленном законодательством Союза ССР и РСФСР. Руководитель филиала или представительства действует на основании доверенности, полученной от соответствующего лица.

Филиал, в соответствии с советским гражданским правом, это составная часть юридического лица, осуществляющая на определенной территории все или часть функций юридического лица, создавшего ее.

Филиал не является юридическим лицом. Руководители филиалов должны действовать на основании доверенности соответствующего юридического лица. Филиалам открываются самостоятельные расчетные счета в банке и разрешается заключать договоры после того, как они пройдут государственную регистрацию. В соответствии с гражданским процессуальным законодательством, представлять интересы юридического лица на судебном процессе в праве и руководитель филиала, наделенный специальными полномочиями на основании особой доверенности. Однако это обстоятельство не может поколебать вывод о том, что филиал не является юридическим лицом. Государственная регистрация является одним из способов проверки законности возникновения филиала. Открытие расчетного счета, предоставление права заключать договоры - это только способ перенесения деятельности юридического лица в другой, территориально отличный от места его нахождения пункт. Наличие филиала облегчает выполнение функций, возложенных на юридическое лицо, и пространственно расширяет его сферу деятельности.

Такое истолкование понятия филиала находится в соответствии с теми указаниями, которые содержатся по этому поводу в постановлении СНК СССР от 9.12.35 "О порядке открытия и регистрации филиалов и представительств хозяйственных организаций и предприятий". Этот нормативный акт устанавливает весьма сложный порядок образования филиалов и представительств. Он рассчитан на борьбу с созданием филиалов и представительств без особой необходимости. Филиалы и представительства могут быть образованны организациями союзного значения - по приказу руководителя союзного министерства или ведомства и организациями республиканского или местного значения - с санкции Совета Министров союзной республики, а если филиал или представительство создаются за пределами данной республики, требуется также согласие Совета Министров той союзной республики, на территории которой они будут находиться. Постановление СНК СССР от 9. 12. 35 вместе с тем специально оговаривает, что перечисленные в нем органы могут разрешать открытие филиалов и представительств лишь в пределах штатных контингентов, установленных для соответствующей хозяйственной организации. Как видно из вышеизложенного, определение филиала и его функции не претерпели сколько-нибудь серьезного изменения по сравнению с досоветским периодом. Порядок образования филиалов их регистрация по советскому праву носит характерный отпечаток командно-административной системы управления экономикой и полной подконтрольности хозяйствующих субъектов воле и интересам государства.

То обстоятельство, что закон предусматривает для филиалов такие же условия их образования и деятельности, что и для представительств, свидетельствует о том, что филиал это не самостоятельный субъект права, не самостоятельное предприятие. Отличие филиала от представительства заключается в том, что представительство, равно как и единолично уполномоченный, совершает от имени и за счет представляемой хозяйственной организации необходимые для выполнения возложенных на нее задач сделки и иные юридические действия на той территории, которую обслуживает данное представительство. Филиал же, помимо выполнения этих задач, может осуществлять на данной территории и те хозяйственно-оперативные функции, которые составляют содержание деятельности самого юридического лица.

Однако на практике филиалами зачастую именовались входящие в состав хозяйственной организации хозрасчетные единицы - производственные предприятия, выполняющие самостоятельные задачи и являющимися самостоятельными юридическими лицами.

Например, Государственный институт по проектированию заводов авиационной промышленности (Гипроавиапром) является хозрасчетной организацией и действует на основе Положения о трестах от 29. 06. 27. В силу параграфа 14 Устава Гипроавиапрома, входящие в состав института филиалы действуют в качестве подотчетных производственных единиц на хозрасчете. Но если в состав данной хозяйственной организации входят переведенные на хозрасчет производственные единицы, то их и следует именовать тем, чем они являются в действительности, то есть предприятиями, а не филиалами (точно так же Положение о Центральной научно-исследовательской лаборатории по водоочистке и водоподготовке Центрального научно-исследовательского института бумажной промышленности именует лабораторию филиалом института. Однако в действительности лаборатория является не филиалом, а предприятием, находящимся в ведении института и выполняющим самостоятельные функции, не сливающиеся с функциями, лежащими на институте). Если же данная производственная единица находится на внутреннем хозрасчете, она ничем не отличается от цеха предприятия.

В практике хозяйственных министерств встречались случаи открытия филиалов производственных предприятий. В некоторых положениях о таких филиалах предусматривалась субсидиарная ответственность за долги филиала; баланс филиала входит в баланс завода; начальник филиала действует на основании доверенности, выданной директором завода. Затем неожиданно выясняется, что начальнику филиала, действующему по доверенности директора завода, предоставляется право совершать сделки и иные юридические действия от имени филиала, а также выдавать доверенности отдельным лицам на право совершения тех или иных действий от имени филиала. Иногда в таких положениях содержится указание, что филиал действует на началах хозрасчета и производит все необходимые для осуществления возложенных на него задач операции по всей территории СССР. Но хозрасчет филиала может быть только внутренним хозрасчетом, то есть принципом, определяющим взаимоотношения филиала с его предприятием, а не положение филиала во вне, в гражданском обороте, ибо, в конечном счете, предприятие должно нести имущественную ответственность за долги филиала. Нельзя признать правильным предоставление филиалу права осуществлять возложенные на него задачи по всей территории страны, так как филиал в этом случае перестает быть филиалом и превращается в самостоятельное предприятие.

Нормативные акты способствуют смешению понятий "филиал" и "предприятие" . Отсутствие ясности в трактовке понятия "филиал" в советском праве вносит ненужные осложнения в процесс жизнедеятельности юридических лиц.

• например инструкция НКФ СССР от 6. 08. 40