Психологические методы - это совокупность механизмов воздействия на межличностные отношения, направленного на создание оптимального психологического микроклимата. Эмоциональный фон, сопровождающий процесс производства, крайне важен для достижения положительного результата при выполнении производственных задач.

Положительная реакция сотрудника на выполняемое поручение, оказывает непосредственное положительное влияние на личный результат, и, в конечном счете, на коллективный результат всей компании. Поэтому, руководителю крайне важно направлять значительные усилия на создание условий, для комфортного психологического климата в коллективе. Пути реализации могут быть разнообразны и многогранны: от четкой постановки цели, формирования творческих, малых групп, до личностной мотивации сотрудника.

Существует несколько психологических методов:

Внушение - психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Путем внушения можно заставить человека совершить поступок, несмотря на его желание и волю. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты и др.).

Особенностью внушения является его адресованность не к логике и разуму личности, не к её готовности мыслить и рассуждать, а к готовности внутренне принять передаваемые сведения. Внушение, отмечал Бехтерев, действует путём непосредственного прививания психических состояний, то есть идей и ощущений, не требуя вообще никаких доказательств и не нуждаясь в логике. Внушение основано главным образом на авторитетности источника информации, - если внушающий не обладает авторитетом, то оно обречено на провал. Внушение носит вербальный характер, то есть внушать можно только словом. Очень велика здесь роль интонации (эффективность на 90% зависит именно от интонации, которая выражает убедительность, авторитетность, значительность слов).

Внушаемость - степень податливости внушению, способность к некритическому восприятию поступающей информации. Она неодинакова у разных людей: выше у лиц со слабой нервной системой и с резкими колебаниями внимания. Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации. Наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние.

В человеке рациональность многократно меньше эмоциональности, поэтому на последнюю нужно обращать внимание, прежде всего.

Убеждение - аргументированное и логическое воздействие на психику подчиненного для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров и устранения конфликтов в коллективе. Убеждение апеллирует к логике, разуму человека, предполагает достаточно высокий уровень развития логического мышления. На людей, которые малоразвиты, порой невозможно логически воздействовать. Содержание и форма убеждения должны соответствовать уровню развития личности, его мышления.

Подражание - способ воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, поведение которого является образцом для других членов коллектива. Относится к способам воздействия людей друг на друга в условиях преимущественно вне коллективного поведения, хотя его роль в группах также достаточно велика. При подражании осуществляется не простое принятие внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, а воспроизведение индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения.

В результате подражания формируются групповые нормы и ценности. Оно выступает источником прогресса: периодически в обществе совершаются нововведения, которым подражают массы. Эти открытия и изобретения впоследствии входят в структуру общества и вновь осваиваются путем непроизвольного подражания, рассматриваемого как «род гипнотизма». Различают несколько видов подражания: логическое и нелогическое, внутреннее и внешнее, подражание-мода и подражание-обычай. Анализ этих видов позволяет выделить законы подражания, например такие как: подражание осуществляется от внутреннего к внешнему (внутренние образцы вызывают подражание раньше, чем внешние: духу религии подражают раньше, чем обрядам); низшие классы по социальной лестнице подражают тем, кто находится выше их по положению в обществе.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, при которой подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность и мотивация к успешному выполнению порученной работы, это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации. Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов, оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

Вовлечение - психологический прием, с помощью которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса. Например, выборы руководителя, принятие согласованных решений. Очень действенный приём, так как сотруднику более интересен процесс работы, если он вовлечен в его разработку и в выбор руководителя и метода управления.

Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия, когда отсутствуют результаты других форм воздействия, при этом сотрудника заставляют выполнять определенную работу вопреки его воле и желанию. Возможна так же, угроза применения руководителем своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от подчинённого требуемого поведения. Контролирующие возможности -- это полномочия в лишении адресата каких-либо благ или в изменении условий его жизни и работы. В наиболее грубых формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться, для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива. Например, товарищеский суд в кинофильме "Афоня" превратился из осуждения в фарс. Высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека или грубое агрессивное осуждение, высмеивание его дел и поступков. Разрушительность такой критики - в том, что она отвлекает сотрудника на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя.

Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты. К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики, высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме, аргументированность, отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего, подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Требование - имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение - проявляется в тормозящем воздействии на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения - бездеятельность, попытки хищения, опоздания. Запрещение является промежуточным методом воздействия между принуждением и убеждением.

Порицание - обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда подчиненный считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем.

Командование - применяется в ситуации, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без критических реакций. Команда должны отдаваться твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обман ожиданий - эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни: "Водитель, посланный в служебную командировку на автомобиле, погиб в автокатастрофе.

Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. Намек обращается к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует в конкретной обстановке, и взяв во внимание психологическое настроение человека.

Похвала - позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывающий более сильное воздействие, чем суждение. Однако применение этого приема должно быть различно по отношению к опытному и молодому сотруднику. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Похвала - это положительная оценка. Оценку нижестоящему сотруднику производит вышестоящее лицо (старший по должности или положению), а не наоборот.

Комплимент - не следует смешивать с лестью, он должен возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Французская пословица гласит: «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику. Комплимент удовлетворяет важнейшую психологическую потребность человека в положительных эмоциях. Удовлетворяющий эту потребность собеседник становится желанным собеседником. В деловом общении комплимент является тонким и действенным инструментом. Наиболее универсальный прием, при мастерском исполнении которого практически всегда удается расположить к себе собеседника, -- это сказать ему хороший комплимент.

Просьба - представляет собой весьма распространенную форму общения сотрудников, реже она применяется в общении руководителя с сотрудником. Но одновременно является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к нему. Мы говорим об эффекте, известном как эффект Бенджамина Франклина. Однажды Франклину понадобилось завоевать расположение человека, который его очень не любил. Тогда Франклин вежливо попросил этого человека одолжить ему редкую книгу и, получив желаемое, ещё более вежливо поблагодарил его. Раньше этот человек избегал даже говорить с ним, но после этого случая они стали друзьями. Эта история повторяется раз за разом. Суть в том, что тот, кто однажды сделал вам одолжение, более охотно сделает это ещё раз по сравнению с тем человеком, который чем-то обязан вам. Объяснение простое - человек решает, что раз вы что-то у него просите, то и сами в случае нужды откликнитесь на его просьбу, так что он должен делать так же, как вы.

Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Но в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует минимизировать. Совет используется во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.

"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом. Этот приём часто описывают в художественной литературе (герои романов В. Гюго "Отверженные", А. Дюма "Граф Монте-Кристо" и мн. др.)

Вывод: В этой главе я рассмотрела психологические методы управления персоналом, изучив каждый из них. После изучения я сделала вывод - психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. Умелый руководитель умело применяет в своей деятельности систему мотивации сотрудников. Это и моральные мотивы (похвала, награждение грамотой и т. д.), и профессиональные (престижные курсы, продвижение по службе и т. д.), и материальные (премии, повышение оклада и т. д.) . Самой эффективной мотивацией является внутренняя заинтересованность человека в выполнении определенной работы. Руководитель обязан разбираться в факторах, под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность труда и т. п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменить их.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы: факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений); факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений. Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти. Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность. Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности.

Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения. Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты - внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики. Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим.

Практическая психология управления располагает широким спектром методов исследования, в том числе, такими как: обсервационные (наблюдения и самонаблюдения), эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий), праксимические (анализ процесса и результатов трудовой деятельности, хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография), биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути), психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью, социометрия, экспертные оценки).

Психодиагностика - это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, - наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально-психологического климата в коллективе. Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение. Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности. Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса. Эмоции - это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть: положительные, отрицательные, амбивалентные (противоречивые - ревность, соперничество, намек). Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде: «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия; высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность); нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла; аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе; «дьявольское» - абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Социально-психологические методы управления персоналом являются одними из основных. Это наиболее крупная группа методов, с помощью которых руководство влияет на работу коллектива в целом. В отличие от экономических и административных методов социально-психологические аспекты управления персоналом базируются на знании психологии и социологии, причем такое знание должно быть достаточно глубоким и, безусловно, профессиональным. В настоящее время на рынке товаров и услуг существует огромная конкуренция среди работодателей. Они борются за повышение качества предоставляемых услуг, а также за повышение работоспособности собственных сотрудников. Когда традиционными способами воздействия, например, экономическими, справиться не удается, на помощь приходит психология и знание особенностей строения общества.

В связи с этим данная группа методов подразделяется на собственно социологические, которые направлены на группу сотрудников на предприятии и психологические, с помощью которых воздействуют на конкретную личность. Идеальным является вариант, когда штатный психолог имеет социальные навыки.

Человек в системе трудовых ценностей

Современный работодатель рассматривает человека как высшее звено в цепи внутренней системы организации.

От настроя конкретной личности или группы сотрудников на работу зависит успех предприятия в целом. А для работодателя основным является развитие организации, предприятия, он напрямую заинтересован в том, чтобы его структура работала безотказно, и дело приносило доход. В связи с этим в настоящее время во многих компаниях имеются кризисные менеджеры и штатные психологи. Они работают над созданием «правильного» сотрудника, нацеленного на достижение результата.

Важным аспектом для организации успешной работы в коллективе является его сплоченность. Ее бывает нелегко достичь из-за биологических и психологических особенностей отдельной личности в коллективе. В этом случае на помощь приходят социологические методы управления.

Опытный психолог, который работает с данной группой методов воздействия на членов трудового коллектива, обязательно отметит психодиагностику. Она направлена на индивидуальную работу с каждым человеком, выявление перспектив развития его личности, определение так называемого «максимума».

Весьма важны социологические методы. С их помощью удается отследить место каждого человека в коллективе. В трудовом коллективе, как и в любом социуме, имеются свои лидеры, группа приближенных, аутсайдеры, отвергаемые члены коллектива.

После ранжирования сотрудников применяется метод социального планирования. Его сущность сводится к разработке социальных нормативов и применению их к каждому сотруднику. После проведенных исследований руководство понимает, что нужно каждому сотруднику: каков прожиточный минимум, социальные притязания и многое другое.

Современные методы социально-психологического управления персоналом

Стоит сказать, что социально-психологические методы управления персоналом имели особую актуальность в советский период, затем их стали использовать гораздо реже.

В настоящее время они активно применяются в зарубежных компаниях. Однако нельзя говорить, что данная группа методов не применяется для управления современными компаниями.

В настоящее время апробированы и активно применяются следующие методы социально-психологического исследования: анкетирование, интервьюирование, социальное наблюдение, собеседование. Последний способ активно используют при приеме сотрудника на работу. Это дает возможность определить, насколько сотрудник подходит для работы по тем или иным критериям.

Принципиально новым направлением при работе с персоналом являются методы психологического планирования. Они направлены на воздействие на личностностные качества человека. Именно в компетенции психологического планирования находится постановка целей развития и критериев эффективности, что позволяет повышать успешность коллективной и индивидуальной работы.

Результатом психологического планирования является формирование групп в коллективе в соответствии с психологическими особенностями членов группы. Известно, что успеха в любом деле можно добиться, если действовать сообща. Объединение в группы по предпочтениям также способствует сокращению конфликтных ситуаций вдвое. Рост интеллектуальных способностей и компетенции персонала также зависит от психологического климата в коллективе.

Стоит заметить, что перечисленные методы социального и психологического воздействия являются законными и не могут нанести вред душевному здоровью сотрудников трудового коллектива. Наоборот, они направлены на улучшение микроклимата социума.

Однако стоит помнить, что социально-психологические методы управления персоналом учреждения являются очень тонким инструментом, который стоит использовать с максимальной осторожностью. Менеджеры по управлению персоналом на предприятии, в учреждении должны использовать методы данной группы дозировано и дифференцировано, в соответствии с индивидуальными особенностями каждого сотрудника.

› Менеджмент › Методы управления персоналом предприятия (организации)

Социально-психологические методы управления персоналом предприятия (организации)

Деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации. Это воздействие ориентировано на то, чтобы привести в соответствие возможности персонала с целями, стратегией и условиями развития организации.

Способы осуществления управленческих воздействий на персонал многообразны. Отсюда и разнообразие методов управления, предлагаемое в экономической литературе. В целом же методы управления можно классифицировать на:

• экономические методы управления;
• административно-правовые методы управления;
• социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы управления персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы могут быть направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить на социологические , направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические , целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части.

Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, важнейшее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей.

Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология . Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Управление персоналом осуществляется через взаимодействие людей. Руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы и принципы изменения психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Социологические методы управления позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.

К числу социологических методов управления относят : социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Кроме того, социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов:

• увеличение продолжительности жизни;
• снижение уровня заболеваемости;
• рост уровня образования и квалификации сотрудников;
• сокращение производственного травматизма и т.п.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение.

Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются :

• формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
• формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
• минимизация межличностных конфликтов;
• разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
• формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Комплексное применение менеджером всех рассмотренных выше методов управления персоналом позволяет сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач, делает работу коллектива максимально эффективной.

Это «методы убеждения» - основываются на использовании морального воздействия и социального механизма управления, основными элементами которого являются система взаимоотношений в коллективе и социальные потребности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

· социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);

· психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Социально-психологические методы включают:

· социальный анализ в коллективе;

· социальное планирование;

· создание творческой атмосферы;

· участие работников в управлении;

· социальная и моральная мотивация и стимулирование;

· удовлетворение культурных и духовных потребностей;

· формирование коллективов, групп;

· психологическое воздействие на работников;

· создание благоприятного социально-психологического климата;

· установление социальных норм поведения;

· развитие у работников инициативы и ответственности;

· установление моральных санкций и поощрений.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяют следующие методы: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала, социализация, профориентация и трудовая адаптация, мотивация трудовой деятельности и т.д.