Как выбрать менеджера по продажам - это основная задача, которая стоит перед руководителем отдела и hr-специалистом. Нужно понимать, что от личных качеств и опыта потенциального сотрудника, правильно проведенного собеседования зависит эффективность персонала, а значит и успех в бизнесе. Мы расскажем о некоторых этапах, секретах и принципах отбора кандидатов на должность продавца.
- Как подобрать и нанять хорошего менеджера по продажам? Используйте широкую воронку. Ваша задача - получить как можно больше откликов на вакансию. Три сотни откликов превратятся с 30 неплохих резюме, 10 стоящих соискателей и 3 специалиста, два примут ваше предложение, а на долгосрочную основу останется один. Воронка работает абсолютно так же, как и в сбыте. Наполняйте её и следите за конверсией, вот и весь секрет.
- Использовать тестовые рабочие дни - это еще один ответ на вопрос «как правильно подобрать лучшего менеджера по продажам». Если у вас 2 хороших соискателя на 1 место, пригласите на работу обоих, это отличный прием. Или проверьте их на удаленных сделках. Через несколько дней вы поймете, кто из них вам больше подходит (или один из них сам решит не продолжать работу). Смотрите на цифры, но и про субъективные впечатления не забывайте: вам с этим человеком работать. Критерии оценки менеджера по продажам могут быть разные, но мы смотрим на эффективность лидогенерации и количество звонков. Не забудьте честно рассчитаться и выразить благодарность не подошедшему кандидату. А если оба сотрудника покажут себя хорошо, то можем вас только поздравить, мы бы взяли сразу двоих, они лишними не будут.
- Выбор и отбор менеджера по продажам, который подойдет именно вам. Если вы строите эффективный отдел, где есть разделение на функции, не забывайте, что вы ищите сотрудника на конкретную роль . И если дружелюбный и толковый человек кажется вам недостаточно активным и смелым для холодных звонков, задумайтесь, не нужен ли вам аккаунт-специалист. Не ищите идеальных людей, их не существует. Первый принцип - отсутствие поиска ненужных качеств в людях.
- Как быстро найти менеджера по продажам в короткие сроки? Ищите везде! Используйте все каналы : работные сайты, доски объявлений, специальные чаты и группы в соцсетях. Посадите помощника раскидывать текст вакансии (хорошо написанный, конечно же!). Большой охват - это много откликов, а про воронку мы уже написали в первом пункте. Не затягивайте с обработкой, читайте резюме в день поступления.
- Если вам часто бывает необходима «свежая кровь», например, у вас огромный коллектив, или постоянная текучка, то держите соискателей «про запас» и всегда имейте базу потенциальных специалистов . Или создайте технологию подбора менеджера по продажам - это шаблон, по которому любой ваш работник сможет запустить всю цепочку действий по поиску, можно заказать такую услугу и у кадровых агентств.
- Не затягивайте со стартом . Быстро начнете работать - быстро поймете, надо ли повторно запускать поиск. Провели собеседование, согласовали кандидатуру и зовите её на выход на место. Заранее уточните у кадровых специалистов, как оформить менеджера по продажам, чтобы не было проблем в том случае, если вы не сработаетесь.
Bебинары и события:
Бесплатный курс «Руководитель отдела холодных продаж»
Пройди онлайн-курс по холодным звонкам от сервиса Скорозвон и получи именной сертификат.
Бесплатный вебинар «Как увеличить продажи в 2-3 раза»
10 октября Дилара Музафарова расскажет, как построить конвейер продаж холодными звонками. Вы получите пошаговую программу действий.
- Разделение менеджеров
- Портреты менеджеров
- Поиск сотрудника
- Как написать скрипты
- Базы для звонков и конверсии
- Контроль и эффективность
Менеджер по продажам - это самая популярная вакансия на сайтах по подбору персонала как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя. Менеджеры активных продаж - это особая категория работников, ведь от их профессионализма зависит успех всей компании. Как же подобрать эффективного «продажника»?
В 2003 году я сам работал менеджером по продажам, и могу сказать, что знаю всю «кухню» продаж изнутри. Для себя я выделил три качества, которыми обязательно должен обладать хороший менеджер активных продаж, вне зависимости торгует он химическим оборудованием или предлагает услуги интернет-портала.
1. Хороший «продажник» должен уметь действовать здесь и сейчас. Вялые, апатичные или скованные неуверенностью в себе люди никогда не достигнут успеха в продажах. Хочу подчеркнуть, что продажи - это бизнес, напрямую связанный с людьми, а люди могут вас изрядно удивить. Сделки, которые казались решенным делом, могут неожиданно сорваться. Грамотный менеджер знает, что всегда нужно иметь в запасе несколько вариантов решения возникшей проблемы, они не боятся действовать вне зависимости от ситуации и обстоятельств.
2. У хорошего менеджера активных продаж должно быть осознанное желание развиваться в этой сфере. Ведь действительно хороший «продажник» понимает, что менеджер - это всего лишь ступень к хорошей должности с «круглой» зарплатой. Он должен всегда стремиться к большему успеху и уметь быстро забывать о неудачах.
3. Менеджер по продажам должен уметь структурировать и грамотно выражать свои мысли. Это, пожалуй, основное умение профессионала в сфере активных продаж. Излишняя болтливость менеджера и неумение выслушать клиента так же опасна, как и его отрешенность от процесса переговоров.
Часто менеджеры разговаривают как роботы, используют одинаковые, заученные фразы. Роботы-мужчины и роботы-женщины думают, что смогут завоевать клиента стандартными фразами «Как я могу к вам обращаться?», «Здравствуйте, я представляю компанию…» Они должны быть не роботами, а людьми. Людьми, которые могут выслушать и понять потребности клиента, могут вывести разговор в правильное русло и не боятся столкнуться с отказами.
Как организовать поток резюме
Итак, когда вы определились с основными качествами менеджера и составили его профессиональный портрет, можно переходить к поиску кандидата. Я рекомендую проводить поиск и найм менеджера активных продаж на конкурсной основе. Для проведения эффективного конкурсного набора нам необходимо расширить поток соискателей. Я рекомендую разные подходы к поиску персонала: размещение объявлений в СМИ и Интернете, рекомендации знакомых и сотрудников, прямой поиск. При анализе поступающих резюме вы должны учитывать целый ряд факторов: от пола, возраста, образования, опыта работы и сферы бизнеса (определенный рынок или продукт, например, продажа интернет-рекламы) до динамики карьеры (агент по продажам - ассистент менеджера-менеджер), период работы в каждой компании и периоды безработицы.
Во время работы в компании МТС я оценил важность и эффективность интервью с кандидатами по телефону. Именно поэтому я советую по результатам отбора резюме проводить телефонные интервью. Здесь есть возможность сократить количество «случайных» кандидатов до минимума.
2 этапа собеседования
Следующий шаг - собеседование в компании. Этот этап можно разделить на 2 части, так делают такие компании, как IКЕА, SONY и другие гиганты рынка. Первое - общее собеседование. Оно поможет оценить соответствие соискателя открытой вакансии. Второе - профессиональное собеседование. На нем у вас будет возможность определить уровень знаний, умений и навыков работника. Например, понимает ли он механизм активных продаж или как представляет себе функционирование интернет-портала.
Квалифицированный менеджер по продажам должен уметь быстро выстраивать доверительные отношения с самыми разными людьми. Именно это профессиональное качество кандидат должен ярко продемонстрировать на собеседовании.
Тесты и их эффективность
Хочу остановится на таком популярном среди компаний мини-тесте для кандидата по типу «продайте мне эту ручку». Основная идея данного теста понятна - проверить знание человеком этапов продаж и умение работать с клиентом на каждом из них. Я считаю данный тест малоэффективным. На мой взгляд, продажа может быть успешной только при наличии исследования потребностей покупателя и полезных особенностях предлагаемого товара для этого покупателя.
А в этом случае ситуация тупиковая - вы заставляете продать неизвестный товар неизвестному клиенту. Кроме клише, кандидат вряд ли скажет что-то еще. Не забывайте, собеседование само по себе ставит человека в стрессовую ситуацию, и усугублять ее будет лишним.
Как оценить компетенции менеджера по продажам на этапе собеседования, чтобы не совершить ошибку при приеме на работу ключевого специалиста?
Сегодняшние реалии рынка труда, с одной стороны, внушают нам, что специалистов в области продаж, находящихся в поиске работы, более чем достаточно, с другой – немалая доля этих специалистов, к сожалению, не является эффективными «продажниками». Как оценить компетенции менеджера по продажам на этапе собеседования, чтобы не совершить ошибку при приеме на работу ключевого специалиста? Рассмотрим основные критерии, которые следует тщательно оценивать при принятии решения о приеме на работу специалиста в сфере продаж.
1. Логика построения карьеры
Еще на этапе оценки резюме необходимо проанализировать профессиональный опыт кандидата. Если кандидат переходил из сферы продаж в процессные виды деятельности (финансовый менеджмент, инжиниринг, техническая поддержка и т.п.), вполне возможно, его компетенции «продажника» сильно хромают, либо он недостаточно мотивирован на работу в сфере продаж, или, возможно, ориентирован на процесс, что является недопустимым для результативного менеджера по продажам. Нужно выяснить причины столь кардинальных перемен в его карьере и сделать правильные выводы. Также необходимо оценить динамику карьерного роста кандидата в соответствии с возрастом. Если кандидату за 40, а в его профессиональном опыте – только позиции менеджеров-специалистов, без управленческих функций, стоит задуматься: почему кандидат не достиг более высокого карьерного уровня? Либо он не стремился к карьерному росту в силу боязни ответственности, либо руководством не были отмечены его профессиональные достижения, либо ему не хватило управленческих качеств. Нельзя исключать и такой вариант, что кандидату интересны только продажи, и он сознательно не переходил на более высокий уровень. Последнюю причину не следует путать с ригидностью кандидата, боязнью выйти из «зоны комфорта», - это уже негативные сигналы при оценке кандидата.
2. Частота переходов из Компании в Компанию
Для менеджера по продажам, на мой взгляд, следует делать скидку при оценке его стабильности с точки зрения выбора работодателя. Как правило, хороший «продажник» мотивирован на деньги, но, к сожалению, не всегда система мотивации для отдела продаж является прозрачной, понятной и справедливой. В условиях неадекватной мотивации менеджер по продажам «перегорает», как правило, через год работы. Возможны и другие объективные причины смены работодателя, поэтому важно досконально выяснить, почему кандидат менял работу. Бывает, что кандидаты лукавят, не озвучивая реальные причины ухода, проверить это довольно сложно. Поэтому важно создать доверительную атмосферу при проведении собеседования. Не факт, что даже после этого кандидат расскажет обо всем как на духу, но шансы на то, что он будет более открытым, значительно увеличатся.
3. Навыки самопрезентации
Этот вопрос требует тщательного и всестороннего рассмотрения. С одной стороны, если кандидат может себя грамотно позиционировать, безусловно, является плюсом. Но необходимо понимать, что кандидат мог просто тщательным образом подготовиться к собеседованию, или посетить достаточное их количество, прежде чем прийти к Вам. В этом случае опытный рекрутер услышит «заученные фразы», они, как правило, с трудом встраиваются в структуру повествования при грамотном проведении собеседования со стороны рекрутера. С другой стороны, нужно не забывать о том, что собеседование – это, как правило, стресс для кандидата, в связи с этим, он не всегда может блеснуть яркой самопрезентацией. Поэтому в процессе ответов кандидата в большей степени следует обратить внимание на структурированность и последовательность повествования. Как негативные факторы следует рассматривать многочисленные отступления, уходы от ответов, манеру отвечать вопросом на вопрос, чересчур долгий, насыщенный многочисленными деталями, рассказ.
4. Уровень Компаний
Данный критерий оценки следует рассмотреть в трех направлениях:
Численность Компании. Если кандидат работал в маленьких организациях, ему сложно будет встроиться в крупную структуру, так как уровень коммуникаций, согласований и временных рамок в решении тех или иных проблем существенно отличается.
Уровень клиентов. ЛПР (лица, принимающие решения) на разных уровнях – разные. Если менеджер заключает сделку на миллион рублей, с ним общается один круг людей, если на 30 миллионов – круг людей, во – первых, расширяется, во – вторых, усложняется уровень переговоров. Как правило, крупные организации ориентированы на ощутимые финансовые результаты и привлечение крупных ключевых клиентов, поэтому «продажники» там сильнее и опытнее. Конечно, бывают исключения, в этом случае нужно анализировать объемы продаж кандидата в рамках той или иной Компании.
Менталитет Компании. Да, есть и такое понятие, оно включает в себя корпоративную культуру, политику Компании, стиль руководства, организацию рабочих мест. Например, если у прошлого работодателя была «кабинетная» система, кандидату будет сложно адаптироваться в формате «open-space». Или, например, если ранее у кандидата был демократичный руководитель, принять авторитарный стиль руководства ему будет практически невозможно. Недавно я проводила собеседование с кандидатом, который ушел из крупной строительной Компании из – за того, что в общении между коллегами постоянно присутствовала ненормативная лексика. Здесь важно предоставить возможность кандидату оценить свои силы: сможет ли он перестроиться и принять «правила игры» нового работодателя. Главное – «на входе» озвучить кандидату все нюансы, чтобы для него не было неприятных неожиданностей после того, как он станет сотрудником Компании.
5. Адекватная самооценка
В основном, этот критерий выражается в стоимости кандидата, в уровне его зарплатных ожиданий. Если менеджер по продажам хочет зарабатывать 35 тысяч рублей, - значит, это не менеджер по продажам. Если менеджер по продажам ожидает ежемесячное финансовое вознаграждение в размере 300 тысяч рублей, - это либо хороший менеджер по продажам, либо неадекватный человек. Как понять, насколько адекватна самооценка кандидата? Важно выяснить два момента: 1. Сколько кандидат зарабатывал на предыдущем месте работы. Возможно, его доход был близок к сумме, указанной им в резюме, тогда вопросов нет, все вполне объяснимо. Опять же: если кандидат не приукрашивает действительность. Это можно проверить, посмотрев вакансии Компании, в которых работал кандидат и уровень оплаты данных вакансий. Либо попросить у кандидата справку 2 – НДФЛ, если его доход на прошлом месте работы был официальным. 2. Какой бы «фикс» был для него комфортным. Если кандидат называет сумму оклада, которая близка к ожидаемому им уровню дохода – это плохой показатель. Любой менеджер по продажам хочет зарабатывать, поэтому он будет привязывать свой доход к процентам от продаж. Безусловно, низкий уровень фиксированной суммы – не есть хорошо, но в процессе собеседования важно понять, ориентирован кандидат на оклад или готов привязать свое финансовое вознаграждение к достигнутым результатам. Стоит отметить следующий негативный фактор при оценке кандидата: если кандидат озвучивает сумму своих ежемесячных расходов, это может говорить об его инфантильности и пассивной жизненной позиции.
6. Уверенность в своих силах
Успешный «продажник» полон уверенности в своих силах. Он продавал, продает и будет продавать, у него, как правило, нет негативного опыта продаж, он готов справиться с любой нестандартной ситуацией, в его багаже есть все, что необходимо для эффективных продаж. Настоящий «продажник» никогда не будет заранее готовиться к неудаче. Это можно понять по вопросам, которые он задает. Если они организационного характера или относятся к специфике продукта – можно вздохнуть свободно: кандидат не испытывает страха перед самим процессом продаж. Неуверенный в своих силах кандидат задает «гарантирущие» вопросы. Он спрашивает Вас, предоставляется ли база клиентов, нужно ли делать «холодные звонки», что будет, если он не продаст, кто научит его специфике продаж данного продукта – это означает, что он либо не вполне компетентен, либо имеет негативный опыт продаж, а точнее, «непродаж». Словом, если вопросы кандидата сводятся ко внешним факторам и возможным неудачам, - вряд ли перед Вами сидит истинный продавец.
7. Азарт
Попросите кандидата рассказать о самой сложной сделке в его профессиональном опыте. Он расскажет об этом интересно, «вкусно», его глаза будут гореть, вспоминая о недавней победе. Еще азартный продавец при грамотном построении беседы со стороны рекрутера, сам начнет озвучивать возможные варианты поиска клиентов, потенциальные рынки, спросит о конкурентах. Он как будто уже работает здесь, он как бы «примеряет» на себя роль сотрудника, он уже видит перед собой поставленные цели и способы их достижения.
8. Смешанная референция
Как все мы знаем, внутренняя референция важна для руководителей, внешняя – для исполнителей. У менеджера по продажам «перекос» в ту или иную сторону грозит негативными последствиями для продаж. Если референция внутренняя - ему может не хватить гибкости при взаимодействии с клиентом, он не всегда будет легко принимать решения руководства. Если преобладает внешняя референция – он не сможет «дожать» клиента, будет идти у него на поводу, не сможет высказать свою позицию или вступить в конструктивную дискуссию. Нужна золотая середина. Если все же прослеживается «перекос», он допускается в сторону внутренней референции. Люди, обладающие внутренней референцией, как правило, обладают лидерскими качествами, умением отстаивать собственную позицию, они харизматичны, упрямы и работоспособны. Все вышеперечисленные качества для успешного менеджера по продажам являются определяющими.
9. Специфика продаж
Следует выяснить, насколько профессиональный опыт кандидата встроится в специфику новой Компании. Если кандидат работал в консалтинге, не факт, что он сможет эффективно продавать инженерное оборудование. И наоборот. Продукт и услуга – психологически разные вещи. Как для клиента, так и для менеджера по продажам. Довольно часто в резюме кандидатов встречаются организации с разным направлением деятельности. В данном случае риски неэффективной работы на новом месте существенно снижаются. Или, если кандидат выстраивал дистрибуцию, ему будет сложно осуществлять прямые продажи, так как специфика существенно отличается. Также можно отметить кандидатов с опытом работы в FMCG (торговые представители, работающие в «полях»): уровень переговоров на данном рынке обычно достаточно низкий. B2B и B2C продажи не стоит жестко разделять по уровням сложности: взаимодействие с клиентами происходит на достойном уровне, в обеих сферах присутствует активный поиск клиентов, кроме того, B2C продажи имеют относительно недавнюю историю, поэтому в резюме кандидатов доля работы в продажах B2C, как правило, невелика.
10. Цикл, динамика и объемы продаж
Существует разный цикл продаж, разная динамика продаж и, естественно, разные объемы продаж. Все эти показатели следует выяснить и проанализировать на собеседовании. Например, в компаниях по предоставлению услуг сертификации цикл продаж может составлять от 1 года до 3 лет, от проведения переговоров до оплаты услуг клиентом. Менеджер, умеющий вести длинный цикл продаж, с легкостью справится с коротким циклом, а вот наоборот бывает сложнее. В транспортных компаниях динамика продаж первые полгода невысокая: клиент «пробует» исполнителя на соблюдение сроков, сохранность грузов, и только после этого начинает полноценное сотрудничество и дает ощутимые объемы. Динамику продаж следует учитывать в большей степени в период адаптации менеджера по продажам: не стоит с первого месяца выставлять амбициозные планы продаж. На профессиональный опыт динамика продаж влияет незначительно. Объемы продаж, думаю, не требуют объяснения, но важно понимать, что, если в вашей Компании осуществляются миллионные сделки, решение принять на работу сотрудника с опытом реализации продуктов и услуг низкой стоимости является опрометчивым. Во – первых, оперировать большими суммами с непривычки психологически сложно. Во – вторых, напомню еще раз про уровень переговоров: в зависимости от того, с какой суммой готов расстаться клиент, круг лиц, принимающих решение, разительно меняется и уровень переговоров, соответственно, тоже.
11. Мотиваторы
У хорошего «продажника» основной мотиватор – деньги. Мы можем сколько угодно рассуждать об интересных задачах, перспективах карьерного роста и т.п.: менеджер по продажам хочет зарабатывать деньги. Он готов выкладываться, оставаться после работы, ездить в командировки, приносить результат, но за это он будет ждать достойного финансового вознаграждения. Поэтому очень важно, чтобы в Компании существовала адекватная, прозрачная и понятная система мотивации для менеджеров по продажам. Существуют примеры, когда ключевые специалисты по продажам покидали Компанию, потому что достигли финансового «потолка»: они приводят крупных клиентов, а уровень их оплаты остается прежним, потому что система мотивации имеет ряд сознательных или несознательных недоработок. С другой стороны, есть примеры достижения менеджерами финансовой «зоны комфорта» - некого психологического «максимума», которого им хватает на вполне комфортное существование. Такие менеджеры, сознательно или несознательно, уменьшают свою активность, переходят на процессные действия и становятся менее эффективными. «Потолок» мешает сильным «продажникам», «зоны комфорта» достигают «середнячки». Проанализируйте ситуацию в отделе продаж, и решите, какая мотивация будет работать именно у Вас.
12. Ориентированность на результат
Нет ничего страшнее, чем продавец, ориентированный на процесс. Они руководствуются принципом «если что – то сделать – что – то произойдет». Они честно осуществляют «холодные звонки», часто даже больше, чем результативные менеджеры; рассылают коммерческие предложения, анализируют базу клиентов, мониторят конкурентов, пишут отчеты. У таких менеджеров, как правило, имеется достаточное количество промежуточных результатов: клиент заказал пробную партию, клиент запросил коммерческое предложение и т.п. Но, скорее всего, промежуточные результаты так и останутся промежуточными. Эффективность такого специалиста будет стихийной, он будет терять клиентов и срывать сделки, а все потому, что не ориентирован на результат. Как выявить результативного менеджера? Менеджеры по продажам, ориентированные на результат, озвучивают результат, причем в измеримых показателях. Они называют цифры, сроки, прекрасно помнят своих клиентов, знают про них порой больше, чем нужно: какой коньяк любит Иван Иванович, какой породы любимая собачка Светланы Петровны, когда день рождения у дочки Серафимы Сергеевны. Специалисты, ориентированные не процесс, соответственно, будут описывать процесс: «ходил, звонил, отправлял» и т.д.
13. Порядочность
Если кандидат на вакансию «менеджер» по продажам торжественно заявляет Вам, что у него есть база клиентов – не спешите радоваться. Это говорит прежде всего о его непорядочности по отношению к прошлым работодателям. Он ведь продавал услуги Компании, не свои личные? И, уходя, «захватил» с собой портфель клиентов. Нам всем свойственна определенная модель поведения в тех или иных ситуациях. Задумайтесь: не грозит ли Вам такая же участь, какая постигла его прошлого работодателя? Переходы от конкурентов к конкурентам тоже не стоит оценивать положительно. Такой сотрудник является фактором риска для Вашей Компании в части сохранения конфиденциальной информации и базы клиентов. Ряд Компаний уже отказался от практики «переманивания» специалистов по продажам, в первую очередь, из соображений безопасности, но, в том числе, и с целью соблюдения бизнес – этики.
14. Использование инструментов продаж
Этот момент мы рассмотрим в ключе двух видов специалистов по продажам: Менеджеры с позицией «стремление». Менеджеры с позицией «избегание». Как выяснить позицию менеджера по продажам? Задайте им один простой вопрос: «Как Вы считаете, «холодные» звонки работают?» Менеджеры с позицией «стремление» всегда ответят, что «холодные» звонки работают. Они будут задавать уточняющие вопросы по срокам доставки, срокам согласования договоров, - словом, будут делать акцент на качество, оперативность и уровень взаимодействия между продающими и обеспечивающими подразделениями, чтобы ничего не мешало им продавать и не было проблем с удовлетворенностью клиентов. Также им будет интересно, нужно ли будет заниматься последующим ведением привлеченного клиента. Они экономят свое время и работают на результат, не ссылаясь на внешние обстоятельства. Менеджеры с позицией «избегание» скажут, что «холодные звонки» - это прошлый век, они будут подробно расспрашивать про скидки, рассрочки, возможные проблемы во взаимодействии с клиентом. Важно уметь определять у кандидата позицию «избегание». Для таких менеджеров трудности имеют демотивирующее значение. Выросли цены на продукцию, переговоры прошли неудачно, клиент нагрубил, - и у него уже опускаются руки, менеджер вздыхает и сетует на несправедливость, при этом нередко занимая обвиняющую позицию. Позиция избегания проявляется в концентрации кандидата на негативном опыте, в озвучивании внешних обстоятельств, которые мешали ему выполнять те или иные задачи.
«Мужчина (женщина) 25-35 лет, высшее образование, опыт продаж от 1 года, мотивированность, коммуникабельность, умение работать в команде…» Где-то мы это уже читали, не так ли? Поисковики вакансий наводнены предложениями о работе в сфере продаж и требования, которые предъявляют работодатели, очень похожи друг на друга.
Найти хорошего менеджера по продажам невероятно важно, ведь это он будет приводить вам новых клиентов и увеличивать прибыль компании. Как определить, подходит ли вам молодой человек, сидящий сейчас напротив вас в вашем кабинете? Рассмотрим несколько полезных принципов.
Совет 1. Нарисуйте портрет. Кто он вообще такой, ваш продажник? Хорошо бы заранее определиться, какие конкретные качества вам нужны и затем целенаправленно выяснять их наличие у кандидата. Портрет менеджера полностью зависит от специфики вашей компании. Ответьте на несколько вопросов:
- Кому и что вы продаете? Если вы собираетесь продавать средство против морщин и омолаживающую косметику, то было бы странно, если бы этим занимались парни 23-х лет. Скорее всего, в вашем случае все не так очевидно, но все-таки было бы неплохо хотя бы примерно понять, люди какого пола и возраста смогут найти общий язык с вашими потенциальными клиентами.
- Как должны строиться отношения с клиентами? Если вы работаете в сегменте b2b и контактируете в основном с крупными руководителями, то есть с серьезными людьми, то и общение с ними должно быть соответствующим. Молодого и наивного продавца, берущего «нахрапом», просто не подпустят к переговорам. Здесь нужен спокойный и взвешенный подход, и это нужно учитывать при подборе персонала.
- Как должен работать отдел продаж? Возможно, вы собираетесь выстроить многоступенчатую систему, когда продажи осуществляются поэтапно. Тогда вам нужно отбирать людей под конкретные задачи: холодные звонки - отдельно, формирование базы - отдельно, встречи и подписание договоров - отдельно. Если все этапы выполняются одним человеком, то вам нужны люди с универсальным набором качеств.
Совет 2. Умение подать себя. Банально, но обычно это действительно важно. На собеседовании несложно оценить, как человек держит себя, умеет ли он складывать слова в предложения, понимает ли он вообще, куда он пришел и зачем и так далее. Ваша оценка, вероятнее всего, будет жутко субъективной, но некоторые вещи можно определить сразу.
Совет 3. Мотивация. Важнейший фактор успеха для любого продавца. Многие недостатки вашего менеджера сойдут на нет, если он будет предельно мотивирован. Можно ли определить это на собеседовании? Иногда это можно сделать, тактично поинтересовавшись жизненной ситуацией человека. Если перед вами одинокая женщина с маленьким ребенком, значит, ей придется сделать все, чтобы заработать, а вам это только на руку.
Совет 4. Испытательный срок. Каким бы проницательным человеком вы ни были, все же сложно за несколько минут понять, сможет ли человек, сидящий перед вами эффективно продавать. Поэтому, если вы сомневаетесь, или выбор невелик, лучше дать соискателю пару недель и посмотреть на него в режиме ежедневной работы. Способен ли он обучаться? Справляется ли он со стрессом? Проявляется ли его коммуникабельность? Да и вообще, насколько он собран, организован и может ли работать систематически? Выяснить все это можно во время испытательного срока, а уж потом вы можете отобрать лучших.
Универсальной формулы для того, чтобы выбрать менеджера по продажам не существует. Имея дело с людьми, сложно угадать, кто сможет продавать, а кто нет - слишком уж много факторов на это влияют, так что без ошибок в этом деле все равно не обойтись. И все-таки, если вы хорошо знаете своих клиентов и четко представляете, кто вам нужен, ваши поиски будут успешными!
Выдаем секреты. Подпишитесь на рассылку
Читать на эту тему
Под словом «доход» понимаются материальные средства, которые приносит любая организация. Если дохода нет, то стоит задуматься над этим вопросом и решить, стоит ли продолжать добиваться целей и увеличить прибыль, либо бросать это дело и начинать искать себя в другом. Если Вы выбираете первый вариант, то стоит учесть тот факт, что пути, направленные на увеличение дохода, нужно будет искать постоянно. Иначе вся финансовая деятельность просто рухнет.
Устали работать на «тётю» или «дядю»? Поняли, что такой подход заставит навсегда похоронить мечты о лучшей жизни? Значит, пора вкладывать деньги. Лишь предпринимая шаги в сторону создания своего бизнеса или вложения инвестиций в чужой, можно добиться великих целей. Однако из-за кризиса многие боятся начинать или расширять свое дело. И правильно мыслят! Сначала нужно изучить вопрос со всех сторон, прочитать несколько аналитических статей с прогнозами на будущий год и рассмотреть интересные идеи, которые могут вдохновить на подвиги. Ведь, прежде всего, к делу должна лежать душа!
В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность .
То в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно, как минимум, потому что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.
Нанимать, не покупать
Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.
Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится как песочный замок на берегу моря.
Практика показывает обратное – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.
Продающий персонал – это одна из самых сложных профессий в подборе. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно.
И всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное каким его малюют.
Всё начинается с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.
Я акцентирую на этом внимание, так как из нашего опыта причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.
Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.
Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.
Поэтому перед тем как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и следом промониторить условия, которые предлагают конкуренты.
Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.
И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии. Портрет человека, которого Вы ищете.
От того, что я скажу следующую фразу, скорее всего ничего не изменится, но всё же:
Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать кого Вы ищите и задачи, которые он будет решать.
Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.
Ищем и не жалуемся
Чтобы провести отбор, нужно чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.
Но даже с поиском людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.
Поэтому первым делом мы рассмотрим как найти, а уже потом как подобрать продавца или менеджера.
И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы как найти хорошего менеджера по продажам.
К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, найти на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.
Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков и я не смогу их раскрывать в этой статье.
НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ
Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)
Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.
Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он так же требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.
Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру объявления.
Поэтому мы, долго не думая, её скопировали и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:
- Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите кто Вы и чем занимаетесь;
- Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищите и с чем это связано;
- Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
- Возможности. Увеличьте интерес к Вам через будущих возможностей;
- Обязанности. Опишите что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
- Не нужно делать (индивидуально). Напишите что в Вашей работе не нужно будет делать;
- Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
- Условия. Максимально конкретно укажите что получит кандидат;
- Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
- Призыв к действию + контакты. Покажите что нужно сделать для отправки заявки.
Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.
Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.
Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команду супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.
Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.
Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.
К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.
Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.
Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.
Вариант 2. Активный поиск (звонки)
Если гора не идёт к Магомету, то Магомет должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?
Надеюсь нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.
Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах.
К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.
И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.
В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.
Я не исключая ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске, но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.
Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому .
Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.
Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”, но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут и роли резко могут поменяться.
Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.
Отбираем и не жалеем
Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.
Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.
Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент.
Массовый подход – это когда Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!
Никакой паники, так и нужно. Мы делаем это для того: чтобы при таком подходе легче было увидеть “Продажников” и “Не продажников”.
К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.
Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.
Этап 1. Вступление
Ну вот, Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая осматривая всех людей и задавая банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.
Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала, другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.
Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.
Когда на часах стукнуло назначенное время и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.
В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя с должностью и 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.
Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли, и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им как дальше будут развиваться события.
Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют как будут продавать ручку и т.д).
Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.
Ранее за первым вышедшим следом выходило ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери, но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета даже глазом не моргнув.
Этап 2. Презентация компании и вакансии
На втором этапе наша задача презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.
Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.
После того как рассказали о компании, мы должны продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, и другой дело – работать там с ужасными условиями и завышенными требованиями.
Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:
- Причина вакансии. Рассказываем почему решили нанять нового сотрудника;
- Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
- Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.
Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.
И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).
По результатам этого блока, я финально спрашиваю какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.
Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компании. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.
Этап 3. Массовый опрос
Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.
Эти три этапа идут последовательно и каждый из них имеет определенную задачу.
По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.
Анкета
До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.
Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.
Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.
Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.
Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.
Буквально за минуту после раздачи Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть кто и на что обращает внимание при выборе работы.
Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в эти анкетах, даже пускай на 70%.
Вопросы
Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи – каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.
Для этого Вы достаёте секундомер и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить кто хочет первый.
Как правило, первые поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.
Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд.
Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.
Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.
После презентации уже понятно кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.
Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.
Например, те кто озвучивает, что продажа это умение выявлять потребность, то я вижу, что человек в большей мере нацелен на в работе и не всегда считаю это плохим ответом.
Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.
Совещание и результаты
Поблагодарив всех за ответы Вы, совместно со всем отбирающими, уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт – кто пройдёт в следующий этап.
В первую очередь, Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).
По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап.
И также чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.
Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.
Ваши подарки от партнёров
Этап 4. Личное собеседование
Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.
Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева.
Вопрос-ответ
Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.
Задавая вопросы Вы должны замечать детали в ответах, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.
За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться – брать человека на испытательный срок или нет.
Все эти вопросы разбиваются на три зоны, которые показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть вопросов из них выглядит так:
- Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)
- Опишите 5 своих больших достижений в работе
- Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
- Самая крупная Ваша сделка?
- 10 Ваших первых действий на рабочем месте
- Был ли опыт в нашей сфере?
- Анализ мотивации (что и как мотивирует)
- Что не нравилось в предыдущем месте работы?
- Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
- Какие у Вас хобби?
- Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
- За что Вы готовы работать, если это не деньги?
- Анализ компенсации (насколько нужны деньги)
- Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
- Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
- Как давно и чем себя радовали?
- Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
- Примерно сколько на себя тратите?
Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.
Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.
Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон.
И для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.
Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.
Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.
Кейс-стадия
Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.
А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он – продавец, а Вы – покупатель.
Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.
Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, и главное – как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.
Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж.
Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.
И обязательно не забывайте проверить как он будет из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.
Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём сразу ответ. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).
Коротко о главном
Теперь Вы видите, что вопросы “Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, как кажется сначала.
Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск.
И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.
По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.
Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.
Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте – Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, следом можете приступать к разработке плана адаптации.