Описание профессиональной деятельности является первым и важнейшим этапом любого исследования в психологии труда, оно основывается на всестороннем ее изучении и определенной систематизации данных. Такой комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессий получил название профессиографии. Основным результатом профессиографии как метода является составление профессиограммы. В процессе разработки профессиограммы на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально важные качества (ПВК) для данной профессии. Важной частью профессиограммы является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности (ПВК) или препятствующих успешному ее выполнению (антиПВК). Содержание и объем психограммы зависят от цели изучения профессии. В качестве таковой могут выступать профессиональный отбор, профессиональная подготовка, рационализация труда и отдыха, профессиональная ориентация.
Основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм.
Комплексная профессиограмма учитывает широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывает предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.
Аналитическая профессиограмма раскрывает не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются объективные характеристики труда и его психологическая характеристика.
Психологически ориентированная профессиограмма, где выделяются: а) описание внешней картины труда, трудовое поведение (фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.); б) внутренняя картина труда (типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, опыт, психические состояния), интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).
Понятия профориентации и профконсультации и профотбора.
Профориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям.
Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:
- а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии;
- б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую цели.
Профконсультация - это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация. Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.
- 1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.
- 2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.
- 3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).
- 4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.
- 5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.
Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.
Профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:
- 1) по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);
- 2) по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);
- 3) на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).
I. Процесс выбора профессий – это всегда критический момент в жизни личности, и он требует определённой психологической поддержки. Такую поддержку призвана осуществлять система профориентационной работы.
Под профориентацией понимается научно обоснованная система мероприятий призванная подготовить личность к общественно-полезному труду, оказать ей помощь в выборе профессии в соответствии с её интересами, склонностями и способностями и с учётом потребностей рынка труда.
Профориентация включает в себя две формы:
1. Профессиональное просвещение имеет своей целью выработку у учащихся знаний о мире профессий, способов и условий осуществления профессионального выбора. Выделяют две формы проф. просвещения: профессиональную информацию и профессиональную пропаганду. Профессиональная информация представляет собой ознакомление молодёжи с основными профессиями и специальностями. Предлагаются сведения о содержании труда, условиях материальной и социальной среды, системе материального стимулирования, режиме труда и отдыха, перспективах развития данной профессии, формах и сроках обучения, возможностях должностного и квалификационного роста. Профессиональная пропаганда имеет дело с профессиями, по которым наблюдается дефицит кадров либо ожидается расширение их подготовки в связи с увеличением объёмов или реконструкциях производства. Проф. пропаганда способствует формированию активного отношения к проблемам современного выбора профессии.
2. Профессиональная консультация предполагает систему мероприятий по психологическому освидетельствованию личности с целью оказания ей помощи в выборе сфере проф. деятельности. Основной целью проф. консультации является исследование психологических и психофизиологических особенностей личности, особенностей её поведения в различных условиях.
II. Одна из основных прикладных задач в области психологии труда – это разработка, обоснования и применения системы профессионального психологического отбора специалистов.
Профессиональный отбор – это специализированная процедура, направленная на определение состояния степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор – это процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определённой профессии.
III. Профессиональная пригодность – это совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в проф. труде. Профпригодность может быть абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется непрерывными природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы. Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании человека. Давая заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора.
Пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности определяется методами профессиональной ориентации и профессионального отбора.
Профориентация - это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессий, наиболее со ответствующих его индивидуальным возможностям. Профессиональная ориентация обеспечивает эффективное использование трудового потенциала человека, содействует повышению его социальной и профессиональной мобильности, играет значительную роль в профилактике вынужденной безработицы. Кроме того, профориентационные мероприятия стимулируют поиск человеком наиболее эффективных средств повышения своего профессионально-квалификационного уровня, развитие интеллектуальной и трудовой активности. Эффективность работы системы профориентации определяют результаты профессионального отбора.
Профотбор - это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Профессиональная пригодность - это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям (состояние нервной системы, слуха, зрения, сердечно-сосудистой и дыхательной систем и т. д.); отбор по данным образовательного ценза, направлен на выделение тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей; психологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой деятельности.
Виды профотбора.
Профотбор предусматривает оценку у конкретного индивидуума состояния здоровья, физического развития, уровня общеобразовательной подготовки, социальных данных, профессиональных способностей и включает медицинский, образовательный, социальный и психофизиологический отбор.
В задачу медицинского отбора входит выявление тех людей, которые по состоянию здоровья могут заниматься данным видом трудовой деятельности. В нашем обществе забота о сохранении здоровья людей – одна из главных задач, поэтому медицинский отбор является исходным в комплексе профессионального отбора, а остальные виды отбора проводят лишь среди лиц, которые по состоянию здоровья признаны пригодными.
Образовательный отбор направлен на выявление тех лиц, начальные знания которых обеспечивают успешное овладение данной специальностью или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей.
Социальный отбор выполняет очень много функций, в том числе и сугубо профессиональных. В последнем случае его задачей является уменьшение текучести кадров и обеспечение удовлетворенности человека своей работой. Для этого выясняют мотивы овладения данной специальностью, степень знакомства с коллективом и прочее.
Психофизиологический отбор предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическими возможностям соответствуют требованиям, которые предъявляет специфика обучения и деятельности по конкретной специальности.
40. Понятие «охрана труда». Законодательство Украины об охране труда.
По данным Международной организации труда количество несчастных случаев на производстве непрерывно растет и на сегодняшний день составляет приблизительно 125 млн. ежегодно. Следовательно, какими бы значительными не были трудовые достижения современного общества, они не могут компенсировать человеку утраченного здоровья и тем более жизни. В связи с этим необходимо предпринимать меры, направленные на создание максимально безопасных условий труда. Одной из таких мер является охрана труда.
Охрана труда – система правовых, социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, направленных на сохранение здоровья и трудоспособности человека в процессе деятельности.
1. Законодательство Украины об охране труда. Законодательная и нормативная база Украины по охране труда регламентирует все, что связано с созданием безопасных условий труда.
Закон Украины «Об охране труда» (1992 г.) определяет основные положения по реализации конституционного права граждан на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности, регулирует отношения между собственником и работником по вопросам безопасности, гигиены труда и производственной среды. Закон устанавливает единый порядок организации охраны труда и закрепляет за государством функции управления охраной труда .
Действие закона распространяется на все предприятия и всех граждан, которые работают, а также привлечены к труду на этих предприятиях.
Основной принцип закона – приоритет жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности предприятия, а также полная ответственность собственника за создание безопасных и безвредных условий труда.
Кроме того, согласно Законы Украины «Об охране труда» государство гарантирует работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, получение оговоренных компенсаций, например, спецпитания, газированной воды, дополнительного отпуска, льготной пенсии и др.
Очень важным моментом является то, что впервые в истории Украины в законодательство введено понятие возмещения морального ущерба работнику.
Моральный ущерб – страдания, причиненные работнику вследствие физического или психического воздействия, влекущие за собой ухудшение (лишение) возможностей реализации им своих привычек и желаний, ухудшение отношений с окружающими людьми, иные отрицательные последствия нравственного характера.
Кодекс законов о труде (КЗоТ) Украины устанавливает, что работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации или с физическим лицом. С целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов работников и работодателя должен заключаться коллективный договор. В нем обязательно должны быть отображены вопросы условий труда и охраны труда.
Нормативно-правовые акты по охране труда (НПАОП) – это правила, стандарты, нормы, положения, инструкции и другие документы, которые имеют статус правовых норм и обязательны для исполнения.
Разработка и принятие новых, пересмотр и отмена действующих нормативно-правовых актов по охране труда производится Госнадзорохрантруда (специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти по надзору за охраной труда) при участии профсоюзов Фонда социального страхования от несчастных случаев.
Государственный межотраслевой нормативный акт по охране труда – нормативно правовой акт, общегосударственного использования, действие которого распространяется на все предприятия, учреждения, организации общественного производства Украины, независимо от их отраслевой принадлежности и формы собственности. Обозначается ДНАОП .
Государственный отраслевой нормативный акт по охране труда – нормативно-правовой акт, действие которого распространяется на предприятия, учреждения, организации, которые относятся к определенной отрасли, независимо от формы собственности. Обозначается НАОП
ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА
2003 год
ВВЕДЕНИЕ
1. Профориентация
2. Принципы подбора кадров
3. Профессиография в подборе персонала
4. Методы подбора персонала
4.1. Биографический
4.2. Интервью
5. Возможные ошибки при оценке кандидатов
6. Достоверность и обоснованность методов отбора
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.
Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.
Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.
Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив.
Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.
Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
1. Планирование кадров.
2. Отбор кадров.
3. Определение зарплаты и льгот.
4. Профессиональная адаптация.
5. Обучение персонала.
6. Аттестация кадров.
7. Перестановка кадров.
8. Подготовка руководящих кадров.
9. Социальная защита персонала.
10. Юридические и дисциплинарные аспекты.
Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.
1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ
Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.
Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации.
Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.
Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального самоопределения:
· Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.
· Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают.
· Противоречие между мировоззрением психолога и клиента
· Противоречие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную.
Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?
Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.
Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.
Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.
Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психологическим.
Основная цель отбора - привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.
Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.
Профессиональная ориентация - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи к выбору профессии с учётом особенностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда, на оказание помощи молодёжи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве.
Профессиональная ориентация включает в себя:
1) Профессиональное просвещение - ознакомление учащихся и выпускников учебных заведений с современными видами трудовой деятельности, социально-экономическими и психофизиологическими особенностями различных профессий, потребностями в квалифицированных кадрах, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности. Профессиональное просвещение формирует у молодежи мотивированные профессиональные намерения, в основе которых лежит осознание ими социально-экономических потребностей и своих психофизиологических возможностей.
2) Профессиональное консультирование - оказание помощи учащимся в профессиональном самоопределении и предоставление рекомендаций учащимся о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики;
3) психологическую поддержку - методы, способствующие снижению психологической напряженности, формированию позитивного настроя и уверенности в будущем.
Профориентационная работа должна включать в себя разнообразные, взаимодополняющие формы и методы:
1) курсы, посвященные планированию профессиональных и жизненных перспектив, где школьников должны научить как это лучше (грамотнее) сделать, как ориентироваться в различных ситуациях жизненного и профессионального выбора;
2) работу с подгруппами и микрогруппами (в 2-4 человека), где в более интимной ситуации обсуждаются конкретные проблемы профессионального самоопределения;
3) индивидуальная работа с подростками, требующими особого отношения и внимания;
Методы работы должны чередоваться и взаимодополнять друг друга. В психологии профконсультирования уже накоплен определенный опыт использования тестов и опросников, профориентационных игр, различных активизирующих процедур индивидуальной и групповой работы (специально организованных дискуссий по наиболее острым вопросам, карточных консультационных методов, бланковых технологий, использование различных схем анализа и самоанализа ситуаций самоопределения и др.)
Важным компонентом системы профессиональной ориентации является профессиональное просвещение, которое понимается большинством авторов, как сообщение школьникам сведений о различных профессиях, их значении для народного хозяйства, потребностях в кадрах, условиях труда, требованиях, предъявляемых профессией к психофизиологическим качествам личности, способах и путях их получения, оплате труда.