Специалисты Иркутского регионального отделения Фонда социального страхования уделяют особое внимание правильности расходования работодателями средств на обязательное социальное страхование сотрудников посредством выездных, камеральных проверок работодателей. В 2012 году при выделении необходимых средств на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию специалистами регионального отделения проведено 24 898 камеральных проверок, по результатам которых в 24 861 случае принято решение о выделении средств на сумму 1,7 млрд. рублей. Отказано 35 страхователям на сумму 4,5 млн. рублей. Вынесено 77 решений о неприятии к зачету расходов на сумму 4,6 млн. рублей. Кроме того, в 2012 году проведено 1 393 выездные проверки правильности расходов страхователей на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию, из которых по 408 выявлены нарушения.
Фиктивное трудоустройство
Расходы, не принятые к зачету, составили более 8 млн. рублей, восстановлено в бюджет Фонда 100%.
В период 2011-2012 годов в региональном отделении было выявлено 6 случаев фиктивного трудоустройства и завышения среднего заработка, 16 случаев фиктивного трудоустройства перед наступлением страхового случая и 24 случая завышения среднего заработка для исчисления пособий перед наступлением страхового случая. Положительная практика: во всех перечисленных случаях, в том числе, обжалованных в судебном порядке, страхователи средств не получили.
К списку »
Сам себе адвокат
- Сокращение должностей.
Несуществующие работники
Внимание
Фиктивное сокращение штата
- возможность получения большей денежной суммы, чем при официальном трудоустройстве за выполнение одного и того же объема работ. Простой пример: работодатель может потратить на установку программного обеспечения 1 тыс. рублей. Нанимая программиста неофициально, он выплатит ему эту 1 тыс.
рублей.
- Справка из МВД о несудимости.
- По статье 64 ТК РФ, наниматель не должен необоснованно отказывать гражданину в трудоустройстве, даже если у него нет местной регистрации. Но на практике организации редко берут работников без местной прописки. При любых нарушениях прав сотрудники имеют право на защиту своих интересов в суде. Официальное оформление позволяет получить законную работу, за которую не придется оплачивать штраф работодателю.
Стоит ли использовать фиктивное трудоустройство
Ведь проверки осуществляются контролирующими органами регулярно.
Государственное учреждение — Иркутское региональное отделение Фонда социального страхования Российской ФедерацииНовости
Уголовная ответственность за фиктивное трудоустройство
Тема видеоконференции очень актуальна. В последнее время участились случаи использования предприимчивыми сотрудниками или работодателями различных махинаций, чтобы в максимальном размере получить пособия по беременности и родам за счет средств Фонда социального страхования. Искусственных схем существует превеликое множество: прием сотрудницы на работу непосредственно перед наступлением страхового случая (декретного отпуска) при отсутствии у нее соответствующего образования и навыков; установление сотруднице перед декретным отпуском оклада, значительно превышающего размер зарплаты иных работников; принятие на работу родственницы руководителя незадолго перед ее уходом в декретный отпуск при отсутствии у нее опыта работы в соответствующей сфере; утверждение новой должности с целью приема на нее беременной сотрудницы и др.
Специалисты Иркутского регионального отделения Фонда социального страхования уделяют особое внимание правильности расходования работодателями средств на обязательное социальное страхование сотрудников посредством выездных, камеральных проверок работодателей. В 2012 году при выделении необходимых средств на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию специалистами регионального отделения проведено 24 898 камеральных проверок, по результатам которых в 24 861 случае принято решение о выделении средств на сумму 1,7 млрд. рублей. Отказано 35 страхователям на сумму 4,5 млн. рублей. Вынесено 77 решений о неприятии к зачету расходов на сумму 4,6 млн. рублей. Кроме того, в 2012 году проведено 1 393 выездные проверки правильности расходов страхователей на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию, из которых по 408 выявлены нарушения. Расходы, не принятые к зачету, составили более 8 млн. рублей, восстановлено в бюджет Фонда 100%.
В период 2011-2012 годов в региональном отделении было выявлено 6 случаев фиктивного трудоустройства и завышения среднего заработка, 16 случаев фиктивного трудоустройства перед наступлением страхового случая и 24 случая завышения среднего заработка для исчисления пособий перед наступлением страхового случая.
Как устроиться на работу и не ходить (для стажа)?
Положительная практика: во всех перечисленных случаях, в том числе, обжалованных в судебном порядке, страхователи средств не получили.
Следует обратить особое внимание, что в случае выявления фактов мошенничества, работодатель не только не получит средства из бюджета Фонда, но и рискует быть привлеченным к уголовной ответственности. В конце 2012 года Уголовный кодекс был дополнен рядом статей, в частности ст. 159.2 «Мошенничество при получении выплат, в рамках которой предусмотрена уголовная ответственность при получении пособий, компенсаций и иных социальных выплат путем предоставления заведомо ложных и (или) недостоверных сведений, а равно путем умолчания о фактах, влекущих прекращение указанных выплат; а также ст. 159.5 «Мошенничество в сфере страхования», предусматривающую уголовную ответственность за хищение чужого имущества путем обмана относительно наступления страхового случая, а равно относительно размера страхового возмещения, подлежащего выплате.
К списку »
Получается, что работник официально трудоустраивается с оформлением всех необходимых документов, работодатель исправно отчисляет налоги с его заработной платы, а сам гражданин на рабочем месте не появляется. Этот вариант, исходя из положений ТК РФ, также является незаконным. Фиктивное трудоустройство может быть выгодным следующим гражданам:
- женщинам, имеющим маленького ребенка до 1,5 лет, для получения более высокого материального пособия;
- гражданам, желающим незаконно получить трудовой стаж;
- наемным служащим высшего звена, имеющим право нанимать работников, для реализации мошеннической схемы по получению денег путем присвоения заработка фиктивно нанятых граждан.
За фиктивное трудоустройство предусмотрено наказание в виде выплаты незаконно полученных денег и штрафа (ст. 159.2 УК РФ).
Сам себе адвокат
ТК РФ в вопросах сокращения работников и в частности – указывает на обязанность работодателя доказывать факт реального сокращения численности штата или должностей.Следует отметить, что прежде чем рассматривать вопрос фиктивного сокращения штата или должности, необходимо понимать, что данная процедура также может разделяться на два различных мероприятия:
- Сокращение численности штата. В данном случае в должностное расписание предприятия вносятся изменения в отношении численности сотрудников, занятых на существующих и предусмотренных правилами внутреннего распорядка или иными локальными нормативными актами должностях, но при этом сам перечень должностей остается неизменным.
- Сокращение должностей.
Несуществующие работники
При уголовной ответственности возможно лишение занятия деятельностью на долгий период. Обычно при обнаружении неофициального трудоустройства государственные органы не закрывают организацию, а добиваются выплат налогов и компенсаций. Предприниматель может понести серьезный ущерб, поэтому не следует рисковать.
Лучше всего сразу заполнять нужную документацию. Ответственность ООО Штраф за неоформленного работника платит и ООО. По ст. 5.27 КоАП РФ назначается крупная сумма. Ее выписывают на руководителя или ответственное лицо, которое занимается кадровой сферой. При неоднократных нарушениях, которые нанесли государству большой ущерб, называются большие штрафы.
Иногда предусматривается освобождение ответственных лиц от работы. Есть вероятность уголовной ответственности. Тогда наказанием будут исправительные работы или лишение свободы до 2 лет.
Фиктивное трудоустройство и ответственность за него
Нанимая этого же работника по срочному трудовому договору, он вынужден будет уплатить с выделенной тысячи налоги, это, по данным на 2017 год, составит 43,2 % (если организация работодателя не попадает в льготный список налогоплательщиков). Получается, что с тысячи рублей 432 рубля уйдет на налоги, значит, программисту работодатель сможет выплатить вместо тысячи всего 568 рублей. Для работника в данном случае выгодно сделать работу без оформления трудоустройства.Что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство сотрудника Принятие работодателем на работу гражданина без оформления трудового или гражданско-правового договора чревато серьезными неприятностями, вплоть до уголовной ответственности.
Последствия неофициального трудоустройства для работодателя:
- привлечение к административной ответственности (ст.
Что грохит за фиктивное оформление неработающего по трудовой?
Внимание
Ни для кого не секрет, что в России ситуация с трудоустройством населения выглядит не лучшим образом. Материальное положение многих граждан оставляет желать лучшего. В целях увеличения дохода или для получения государственной поддержки люди соглашаются на фиктивное трудоустройство.
И даже на неофициальный труд. Что это такое? Какие плюсы и минусы имеют подобные формы труда? Стоит ли их использовать в реальной жизни? И нужно ли бояться ответственности за подобные деяния? Ответить на все это нам поможет информация, написанная ниже. Законодательство В России каждый человек, достигший 14 лет, может официально ходить на работу. Это называется трудоустройством. По закону весь труд должен быть официальным.
Создание успешного резюме. Фиктивное трудоустройство для стажа и опыта.
Тогда он будет учитываться в качестве трудового стажа при начислении пенсии. Кроме того, подобное решение не нарушает трудовое законодательство.
Какая ответственность за фиктивное трудоустройство?
Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.
- Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
- Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников.
Фиктивное сокращение штата
- при наличии у работника каких-либо финансовых обязательств, например, выплаты алиментов, выплат по исполнительному листу и т. д., он может не перечислять данные суммы из своей неофициальной зарплаты;
- возможность получения дополнительного заработка в свободное от основной работы время;
- возможность зарабатывать, находясь на пенсии, без потери социальных выплат;
- отсутствие полной материальной ответственности работника;
- возможность получения большей денежной суммы, чем при официальном трудоустройстве за выполнение одного и того же объема работ.
Простой пример: работодатель может потратить на установку программного обеспечения 1 тыс. рублей. Нанимая программиста неофициально, он выплатит ему эту 1 тыс.
рублей.
Какой штраф за неоформленного работника? юридическая практика
Его нужно иметь мужчинам 18-27 лет, которых могут призвать на военную службу.
- Свидетельства и дипломы, подтверждающие образование.
- Медицинская книжка. Требуется для сотрудников сферы торговли, образования, медицины, общепита.
- Справка из МВД о несудимости.
- По статье 64 ТК РФ, наниматель не должен необоснованно отказывать гражданину в трудоустройстве, даже если у него нет местной регистрации. Но на практике организации редко берут работников без местной прописки. При любых нарушениях прав сотрудники имеют право на защиту своих интересов в суде. Официальное оформление позволяет получить законную работу, за которую не придется оплачивать штраф работодателю. Ведь проверки осуществляются контролирующими органами регулярно.
Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению. При этом, учитывая широкие возможности работодателя в использовании данного основания для прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками, эта процедура требует особого контроля со стороны государства и надзорных органов. В частности, фиктивное сокращение штата, если будет обнаружено, однозначно будет считаться нарушением действующего законодательства и прав сотрудника.
Поэтому в первую очередь, в случае проведения сокращения, сторонам взаимоотношений следует ознакомиться со следующими нормативными актами, действующими на российской территории:
Наказание за фиктивных работников на предприятии
В целях недопущения возникновения подобных ситуаций необходимо учитывать следующие факторы: 1) состава преступлений, предусмотренных ст. ст. 159, 285 УК, нет, если трудовые обязанности лжеработника исполняются в полном объеме и это подтверждается показаниями свидетелей, претензий у потерпевшей стороны нет, денежные средства (зарплата работника) тратятся по усмотрению руководителя в интересах учреждения. При этом денежные средства не могут быть обращены в собственность трудоустроившего лица; 2) состава преступлений, предусмотренных ст. ст. 159, 285 УК, нет, если трудовые обязанности лжеработника фактически не исполняются, но денежные средства (зарплата работника) тратятся исключительно на нужды учреждения, что вызвано острой необходимостью.
УДК 342.734
С.А. Осетров*
ФИКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
В статье рассматриваются отдельные правоприменительные проблемы признания недействительности трудовых договоров. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит института признания недействительным трудового договора. Вместе с тем в судебной практике факты фиктивности трудовых отношений могут быть положены в основу различных решений, в том числе касающихся привлечения к уголовной ответственности. Делается вывод о необходимости введения в трудовое законодательство положений, позволяющих применять последствия недействительности трудового договора.
Ключевые слова: трудовой договор, фиктивное трудоустройство, недействительность трудового договора, последствия недействительности трудовых отношений.
Трудовой кодекс Российской Федерации, обеспечивая регулирование трудовых и связанных с ними отношений, закрепляет целый ряд специфических правовых средств и институтов, направленных на разрешение трудовых споров. Вместе с тем инструментарий трудового законодательства в этом смысле не в полной мере обеспечивает разрешение всего спектра правовых споров, возникающих в практической деятельности предприятий и организаций. Одним из таких явлений, оценка которого трудовым законодательством не дается, является фиктивный трудовой договор.
Само понятие фиктивного трудового договора в Трудовом кодексе Российской Федерации не приводится, равно как и отсутствует данное понятие в иных нормативных актах. В числе правовых документов, в которых встречается понятие фиктивного трудового договора, можно привести постановление пленума Верховного Суда СССР от 11.07.1972 г. № 4 «О судебной практике по делам о хищениях государственного и общественного имущества», в пункте 8 которого указано, что обращение в свою собственность государственных и общественных средств по заведомо фиктивным трудовым соглашениям или иным договорам под видом заработной платы за работу или услуги, которые фактически не выполнялись или были выполнены не в полном объеме, совершенное по сговору между должностным лицом и другими лицами, заключившими эту сделку, должно квалифицироваться как хищение социалистического имущества, за которое несут ответственность как должностные, так и частные лица, участвовавшие в сговоре и получившие эти средства . Кроме того, указание на наличие фиктивных трудовых договоров встречается в Рекомендациях по осуществлению контрольной работы за расходованием средств на управление, направленных письмом Министерства финансов Российской Федерации от 16.05.1995 г. №° 14-03-01, в которых обращается внимание на необходимость проверки правильности выплаты заработной платы сторонним лицам за выполненный объем работ в соответствии с
* © Осетров С.А., 2016
Осетров Сергей Анатольевич ([email protected]), кафедра государственного и административного права, Самарский университет, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, 34.
действующими нормами и расценками, а также на необходимость проверки случаев выплаты им сумм по фиктивным трудовым соглашениям и нарядам.
Необходимо отметить, что указанные документы свидетельствуют об актуальности такого явления как фиктивное трудоустройство, прежде всего, в сфере расходования государственных финансов, где данное явление может быть использовано в качестве механизма хищения бюджетных средств.
Как же охарактеризовать фиктивное трудоустройство? Представляется, что под фиктивным трудоустройством и, следовательно, фиктивным трудовым договором, следует понимать оформление трудовых отношений без цели создания или регулирования данных отношений. Целью же данного фиктивного оформления может быть, в том числе хищение средств, завуалированное взяточничество, занижение налогооблагаемой базы организации, создание условий для получения разного рода социальных выплат и иные. Следовательно, в случае нарушения прав и интересов граждан и организаций фактами фиктивного трудоустройства возникает необходимость прибегнуть к правовым средствам оценки фиктивности соответствующих трудовых договоров и применить последствия недействительности.
Вместе с тем положения трудового законодательства не содержат легального механизма признания данных отношений недействительными (даже в случае признания трудовых отношений фиктивными в рамках уголовного судопроизводства). В Трудовом кодексе Российской Федерации институт недействительности применяется лишь в отношении недействительности условий ученического договора, которые противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации, коллективному договору и соглашениям и, как следствие, соответствующие условия не подлежат применению (статья 206 Трудового кодекса Российской Федерации ). Статьей 50 Трудового кодекса Российской Федерации также определено, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. В то же время каких-либо требований о возможности признания недействительными либо отдельных положений трудовых договоров, либо трудовых договоров в целом в Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится. Косвенно связаны с проблемой недействительности те положения трудового законодательства, которые устанавливают различные запреты в сфере труда. Однако на этот случай статьей 84 Трудового кодекса России определены особые основания прекращения трудового договора, в случае, если нарушение соответствующих правил исключает возможность продолжения работы. Вместе с тем соответствующие положения трудового законодательства описывают ситуации реального привлечения к работе работника и не могут быть применены к фиктивным трудовым договорам, в рамках которых не осуществляется выполнение трудовых функций работниками. Вполне естественно, что признать недействительным трудовой договор с реально работающим человеком и применить последствия недействительности в виде реституции к таким отношениям весьма затруднительно (если вообще возможно), однако как поступить в случае с фиктивным оформлением трудовых отношений или в ситуациях, когда оформление трудовых отношений являлось способом совершения преступления?
На практике существуют примеры попыток применения в подобных случаях по аналогии положений гражданского законодательства, в том числе статей 166, 167 Гражданского кодекса Российской Федерации, регламентирующих вопросы недействительности сделок .
Так, в частности в определении Верховного Суда Российской Федерации от 14.12.2012 г. № 5 КГ12-61 сформулирована правовая позиция о том, что признание недействительным трудового договора (как в целом, так и в части) не имеет материально-правового обоснования, поскольку нормами трудового законодательства возможность
признания трудового договора в силу специфики предмета и метода правового регулирования не предусмотрена. При этом Верховный Суд Российской Федерации указал, что общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок (статьи 166-167 Гражданского кодекса Российской Федерации) к трудовым отношениям не применимы, поскольку трудовой договор не является сделкой в том смысле, который этому понятию придается статьёй 153 Гражданского кодекса Российской Федерации. Верховный Суд подчеркнул, что при трудоустройстве возникают трудовые (статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации), а не гражданские права и обязанности (статья 2 Гражданского кодекса Российской Федерации), а следовательно, к трудовым отношениям невозможно применить последствия недействительности гражданско-правовых сделок и возвратить стороны в первоначальное положение, существовавшее до заключения трудового договора, с возложением на каждую сторону обязанности возвратить друг другу все полученное по договору.
Однако косвенное признание трудовых договоров фиктивными вполне возможно. Во-первых, в рамках уголовного судопроизводства. В частности апелляционным определением Московского городского суда от 19.11.2014 г. по делу № 10-15223 было осуждено должностное лицо одного из бюджетных учреждений за совершение мошеннических действий по части 3 статьи 159 Уголовного кодекса Российской Федерации, выразившихся в заключении фиктивных трудовых договоров . Однако решением суда не решается судьба соответствующих трудовых договоров.
В практике деятельности налоговых органов, учреждений социального страхования также нередко возникает необходимость признания недействительными фиктивных трудовых договоров. Основанием для этого могут стать положения части 2 статьи 45 Налогового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми взыскание налога в судебном порядке может производиться с организации или индивидуального предпринимателя, если их обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом юридической квалификации сделки, совершенной таким налогоплательщиком. Пунктом 7 постановления пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 12.10.2006 г. № 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды» предусмотрено, что если суд на основании оценки представленных налоговым органом и налогоплательщиком доказательств придет к выводу о том, что налогоплательщик для целей налогообложения учел операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом, суд определяет объем прав и обязанностей налогоплательщика, исходя из подлинного экономического содержания соответствующей операции . Причем налоговые органы настаивают на расширительном толковании соответствующих норм и возможности их применения, в том числе к трудовым отношениям. Что касается учреждений социального страхования, то в силу положений пункта 3 части 1 статьи 11 Федерального закона «Об основах социального страхования» страховщики имеют право не принимать к зачету расходы на обязательное социальное страхование, произведенные с нарушением законодательства. На этом основании признание, в том числе в судебном порядке фиктивности трудового договора является основанием для отказа в предоставлении пособий в рамках обязательного социального страхования (см., например, постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 07.04.2015 г. № Ф06-21794/2013).
Однако косвенное признание трудовых договоров недействительными в случае их фиктивного характера не позволяет решить всех правовых проблем, связанных с недействительностью соответствующих действий. В частности в рамках фиктивного трудового договора начисляемые выплаты могли стать основой для налогообложения, а также для выплаты взносов во внебюджетные фонды, включая пенсионный, что
впоследствии могло стать основанием для отражения данных взносов на индивидуальном лицевом счете застрахованного лица для реализации пенсионныгх прав соответствующими лицами. Все это позволяет говорить о том, что действующее трудовое законодательство необходимо дополнить самостоятельным правовыш институтом фиктивности трудового договора, позволяющим применять последствия недействительности для подобных ситуаций. Это подтверждается и зарубежной законодательной практикой. Так, в статье 22 Трудового кодекса Республики Беларусь закреплено, что трудовой договор признается недействительным в случае его заключения без намерения создать юридические последствия .
Таким образом, действующее трудовое законодательство Российской Федерации целесообразно дополнить положениями, которые бы регламентировали порядок и процедуру признания фиктивности трудовыгх отношений.
Библиографический список
1. О судебной практике по делам о хищениях государственного и общественного имущества: постановление пленума Верховного Суда СССР от 11.07.1972 г. Доступ из СПС «Кон-сультантПлю с».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч.1). Ст. 3.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. Ст. 3301.
4. Апелляционное определение Московского городского суда от 19.11.2014 г. по делу № 10-15223. URL: http://base.consultant.ru /cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=MARB;n=778584 (дата обращения: 01.02.2016).
5. Постановление пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 12.10.2006 г. № 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды» // Вестник ВАС РФ. 2006. № 12.
6. Трудовой кодекс Республики Беларусь. URL: http://mojazarplata.by/ main/rabota-i-prava/ tk/trudovo-kodeks-respubliki-belarusq# (дата обращения: 01.02.2016).
1. Postanovlenie plenuma Verkhovnogo Suda SSSR ot 11.07.1972 № 4 «O sudebnoi praktike po delam o khishcheniiakh gosudarstvennogo i obshchestvennogo imushchestva» . Legal-reference system «ConsultantPlus» .
2. Trudovoi kodeks Rossiiskoi Federatsii . Sobranie zakonodatel"stva RF , 2002, no. 1 (part 1), Article 3 .
3. Grazhdanskii kodeks Rossiiskoi Federatsii . Sobranie zakonodatel"stva RF , 1994, no. 32, Article 3301 .
4. Apelliatsionnoe opredelenie Moskovskogo gorodskogo suda ot 19.11.2014 po delu № 1015223 . Retrieved from: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=MARB;n=778584 (accessed 01.02.2016) .
5. Postanovlenie plenuma Vysshego Arbitrazhnogo Suda Rossiiskoi Federatsii ot 12.10.2006 № 53 «Ob otsenke arbitrazhnymi sudami obosnovannosti polucheniia nalogoplatel"shchikom nalogovoi vygody» . Vestnik VAS RF , 2006, no. 12 .
lOpudunecKuu eecmnuK CaMapcKozo ynueepcumema. 2016. T. 2. № 1
6. Trudovoi kodeks Respubliki Belarus" . Retrieved from: http://mojazarplata.by/main/rabota-i-prava/tk/trudovo-kodeks-respubliki-belarusq#st22 (accessed 01.02.2016) .
SHAM EMPLOYMENT CONTRACT: LEGAL CONSEQUENCES
In the paper the problem of invalidity of employment contract is observed. Labour code of Russia does not provide legal institute of invalidity of employment contract. However facts of the sham employment contracts are used in the court practice as a base of different court decisions including the criminal prosecution. The author of the paper comes to the conclusion of the need of addition in the Labour Code of provisions allowing to apply the consequences of the legal institute of the sham employment contract.
Key words: legal contract, fictitious employment, invalidity of an employment contract, consequences of invalidity of an employment contract.
* Osetrov Sergey Anatolievich ([email protected]), Department of State and Administrative Law, Samara University, 34, Moskovskoye Shosse, Samara, 443086, Russian Federation.
«Мертвые души» встречаются не только в литературе. Компания может столкнуться с ситуацией, когда в штате состоят работники, фактически не трудившиеся в организации ни дня. Что делать с такими сотрудниками? Как грамотно их уволить и нужно ли это делать? Можно ли вернуть выплаченные им средства? Кого за это наказать?
В бизнесе постоянно происходят процессы смены собственников компании в результате интеграций, банкротств, приобретения долей. А порой и собственник бизнеса, заметив, что его компания движется не туда, куда ему хотелось бы, вдруг принимает решение лично произвести подробный аудит. И новое руководство или «проснувшиеся» собственники компании нередко сталкиваются с различного рода «скелетами в шкафу». Таким неприятным сюрпризом может оказаться и наличие фактически не работающих на предприятии сотрудников — друзей, родственников или знакомых прежнего начальства.
На вопрос «Кто все эти люди?» никто из реальных работников компании не может дать внятного ответа. Полбеды, если такие «сотрудники» просто числились в организации ради стажа или еще по каким-то причинам. Но бывает и так, что фиктивные работники получали заработную плату продолжительное время. А может быть, вовсе не они получали зарплату, а бывшее руководство подобным образом улучшало свое материальное положение? Возникает очевидный вопрос: как избавиться от этого балласта? Можно ли вернуть деньги, выплаченные таким псевдоработникам? И конечно, собственники и управленцы озадачат подобными вопросами кадровика и юриста. Ситуация нестандартная, и однозначного ответа тут быть не может. Все зависит от глубины проблемы. Проанализируем возможные способы действий, перспективы и риски.
Анализ обстоятельств
Чтобы понять, как следует действовать в целях очищения штатного расписания от фиктивных работников, нужно установить обстоятельства, связанные с оформлением и осуществлением трудовых отношений с ними. Для этого необходимо ответить на следующие вопросы:
1. Каким образом оформлялись трудовые отношения с данными работниками? Какие документы — приказ о приеме на работу, трудовая книжка, трудовой договор — имеются в организации?
2. Велся ли табель учета рабочего времени на сотрудника? Выплачивалась ли ему заработная плата и каким способом (перечислялась на карточку, выдавалась на руки, по доверенности)?
3. Присутствовал ли работник какое-то время на рабочем месте, выполнял ли он вообще какую-то работу, остались ли «следы деятельности» в виде выписанных пропусков, подготовленных им документов, иной выполненной работы и т. п.?
Ответив на этот примерный круг вопросов, можно получить материал для работы, в соответствии с которым несуществующих сотрудников можно разделить на несколько групп.
Варианты действий
В зависимости от обстоятельств оформления работников и наличия трудовых отношений фиктивных работников можно разделить на несколько групп. Рассмотрим, как поступить с каждой из них.
Работник ни разу не появился на рабочем месте
С работником заключен трудовой договор, издан приказ о его приеме, в трудовую книжку внесена запись, но на рабочем месте он ни разу не появлялся.
В этом случае, на наш взгляд, можно применить процедуру аннулирования трудового договора и, соответственно, приказа о приеме и записи в трудовой книжке (ст. 61 ТК РФ). Однако необходимо учитывать условия, при которых возможно применение процедуры аннулирования трудового договора. Так, трудовой договор вступает в силу:
— со дня его подписания работником и работодателем либо
— с даты, определенной в договоре.
Напомним: приступить к работе сотрудник должен либо в указанную в договоре дату, либо, если она не указана, на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. Если же он не приступил к своим обязанностям в день начала работы, трудовой договор может быть аннулирован. В этом случае трудовой договор будет считаться незаключенным, соответственно, прав и обязанностей у сторон по нему не возникает.
В ст. 61 ТК РФ не сказано, в течение какого срока можно аннулировать трудовой договор. Из этого следует вывод, что трудовое законодательство не содержит ограничений по срокам на аннулирование трудового договора. Конечно, данная процедура имеет место, как правило, сразу же после того, как сотрудник не вышел на работу. Но и в нашей ситуации по истечении значительного времени с того момента, как трудовые отношения были оформлены, но фактически не осуществлялись, полагаем возможным применить процедуру аннулирования трудового договора.
Как это сделать на практике? Тут главным образом следует доказать, что сотрудник не работал все это время ни дня или даже ни часа. Если он все же приступил к работе, пусть не в первый день, но через неделю, месяц, основания для аннулирования трудового договора отсутствуют, оно будет незаконным. В таком случае можно говорить о прогулах.
Хотя существует и другая точка зрения.
Судебная практика. В 2008 г. был заключен трудовой договор с работником; к обязанностям в первый рабочий день он не приступил, а фактически начал работать спустя длительное время, только в 2009 г. Суд посчитал подписанный в 2008 г. договор незаключенным (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.10.2012 по делу N 33-8595/2012).
Но во избежание споров и для минимизации рисков полагаем, что бесспорным вариантом применения ст. 61 ТК РФ об аннулировании трудового договора будет лишь тот случай, когда работник весь период с даты заключения трудового договора до даты его аннулирования не приступал к трудовым обязанностям.
Доказательствами того, что сотрудник не приступал к работе, в подобной ситуации могут быть следующие документы:
— Докладные (служебные) записки руководителя подразделения, где числился фиктивный работник, начальника службы пропусков, руководителя службы персонала, начальника ИТ-отдела о том, что такой сотрудник никогда на рабочем месте не появлялся, пропуск ему не выдавался, учетная запись не создавалась и т. п.;
— Акт об отсутствии работника на рабочем месте в период с момента оформления трудового договора по текущий момент, подписанный вышеупомянутыми лицами, в поле служебной деятельности которых он так или иначе должен был попасть.
Затем следует издать Приказ об аннулировании трудового договора, отмене приказа о приеме на работу работника, а также о признании записи в его трудовой книжке недействительной . В качестве основания для издания такого приказа следует указать служебные записки и акт об отсутствии работника. После чего в соответствии с п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, В трудовую книжку сотрудника вносится запись о том, что предыдущая запись о приеме на работу является недействительной.
Открытым остается вопрос о том, что же делать с трудовой книжкой работника после аннулирования трудового договора. Поскольку в этой ситуации трудовой договор считается незаключенным, у работодателя нет обязанности перед работником выдать ему трудовую книжку, как нет и ответственности за ее невыдачу или задержку. Однако считаем, что это все же необходимо сделать, поскольку с момента аннулирования трудового договора у работодателя отсутствуют какие-либо основания хранить у себя данный документ. Работнику следует направить письмо об аннулировании трудового договора и необходимости получить трудовую книжку. Можно, по аналогии с расторжением трудового договора, запросить у него адрес для отправки трудовой книжки.
Что касается Личного дела работника (если оно было заведено), его в данном случае следует уничтожить, поскольку трудовых отношений с работодателем не было и оснований хранить персональные данные несостоявшегося работника у компании нет.
К сведению. Как быть в случае, когда работодатель оформил все документы и платил заработную плату (подтвержденную документами), но работник фактически ни дня не проработал? Полагаем, тут также можно говорить об аннулировании трудового договора. Ведь ТК РФ связывает аннуляцию трудового договора только с одним фактом — с тем, что работник не приступил к работе.
Некоторые эксперты считают, что если работодатель платил заработную плату, то аннулировать такой трудовой договор можно лишь через суд. Это довольно спорное утверждение, поскольку в ТК РФ не предусмотрен порядок аннулирования трудового договора в судебном порядке — только решением самого работодателя при условии, что работник не приступил к работе.
Поэтому, на наш взгляд, при аннулировании трудового договора получается, что выплаченная заработная плата вовсе не являлась заработной платой, а была неосновательным обогащением, т. к. оснований выплачивать деньги не было (об этом будет сказано далее).
Вместе с тем судебной практики по искам работодателей в подобных случаях мы не нашли. Думаем, что у судов тут не было бы единого мнения. Все-таки процесс аннулирования трудового договора до конца не детализирован: ни по срокам, в пределах которых можно аннулировать трудовой договор, ни по статусу денежных средств, полученных в качестве зарплаты.
Поэтому, если вы хотите минимизировать свои риски, желательно договориться с фиктивным работником «полюбовно».
Какие Риски могут быть в данной ситуации? Работник может оспорить в суде факт аннулирования трудового договора. Но, что важно, в этом случае уже не работодатель будет доказывать законность аннулирования трудового договора, а работнику в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ придется доказывать факт работы.
Напомним, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) по спорам, связанным с расторжением трудового договора (увольнением), законность расторжения трудового договора и увольнения работника должен доказывать работодатель.
Но в рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, а потому обязанность доказывания своих доводов возложена на работника и работодателя в равной степени.
Судебная практика. В Определении Верховного суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012 рассмотрен случай, когда работник предъявил иск о признании факта трудовых отношений и признании незаконным приказа об аннулировании трудового договора по совместительству. Однако истцу не удалось доказать, что он приступил к работе, в связи с чем суд отказал в иске.
Характерная ситуация изложена в другом деле.
Судебная практика. Работник обратился к сельхозпредприятию с целью получить запись в трудовой книжке. Она была необходима ему для участия в социальной программе развития села и получения денежных средств. Руководитель сельхозпредприятия выполнил просьбу истца и оформил с ним трудовой договор. Спустя некоторое время, когда предприятие уже находилось в стадии банкротства, арбитражный управляющий аннулировал трудовой договор с работником. Суд в решении отметил следующее: Ст. 61 ТК РФ не предусмотрено обстоятельств, при которых работник, не приступивший к исполнению обязанностей, продолжал бы иметь трудовые отношения с работодателем. У истца отсутствуют доказательства, что он обращался к работодателю о предоставлении ему рабочего места, т. е. изначально ни работник, ни работодатель не имели интереса в практическом исполнении трудового соглашения (Решение Балаковского районного суда г. Саратова от 19.09.2011 по делу N 2-2424/2011).
Таким образом, если трудовой договор действительно был фиктивным, работник вряд ли сможет доказать факт существования трудовых отношений.
Судебная практика. Схожая ситуация изложена и в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2013 N 33-4286/2013. Работница не смогла доказать, что приступила к работе в организации, а тот факт, что она выполняла какие-то работы по гражданско-правовому договору, не подтверждает наличия трудовых отношений с истицей.
Работник эпизодически появляется на работе
С сотрудником были оформлены трудовые отношения, и он эпизодически появлялся на работе. Например, бывших руководящих работников (главного бухгалтера, начальника службы безопасности) руководитель компании часто назначает на «почетные» должности, допустим «советника генерального директора по экономической безопасности» и т. п. Такого рода «околоштатные» должности могут занимать и просто особо приближенные к бывшему руководству люди в силу личных связей. Тут важнее то, что сотрудник хотя бы иногда присутствовал на рабочем месте и выполнял какую-то работу или трудился удаленно, например составлял документы для организации. Следовательно, трудовые отношения между ним и работодателем в том или ином виде существовали, поэтому аннулировать трудовой договор не удастся.
В этой ситуации можно посоветовать действовать следующим образом. Сначала стоит внимательно Изучить трудовой договор с таким сотрудником и его должностную инструкцию (при ее наличии). Если, несмотря на устные договоренности, у сотрудника в соответствии с трудовым договором или правилами внутреннего распорядка предусмотрен обычный режим работы (например, с 9.00 до 18.00), но он появляется в офисе организации по своему усмотрению или работает дома, то его можно уволить за прогулы (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Кроме того, если должность сотрудника предусматривает наличие должностной инструкции или его обязанности достаточно подробно прописаны в трудовом договоре, но сотрудник выполняет их лишь частично или эпизодически, то возникают основания для увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если принято решение уволить за прогул, то необходимо зафиксировать Актом на текущую дату период отсутствия сотрудника на рабочем месте, затем пригласить его для ознакомления с актом и Дачи объяснений . И тут уместно предложить фиктивному работнику уволиться по собственному желанию, чтобы не «портить» трудовую книжку. Если он будет согласен, соответственно, увольнение производится по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если же он отказался от мирного варианта, то его Письменное объяснение (в котором работник вряд ли сможет опровергнуть факт своего отсутствия на работе) либо Акт об отказе представить письменное объяснение вместе с Актом об отсутствии на рабочем месте являются основанием для издания приказа об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Затем следует издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку и в день увольнения выдать ее работнику.
Обратите внимание: в связи с увольнением за прогулы могут появиться сложности. Так, все это время на работника могли вести Табель учета рабочего времени как на обычного сотрудника, поэтому может возникнуть противоречие между данными табеля учета рабочего времени и актом о фактическом отсутствии работника.
К сведению. В подобной ситуации целесообразно запросить с сотрудника, составлявшего табели, объяснительную записку о том, что табель в отношении спорного работника составлялся фиктивно. Естественно, устные договоренности в этом случае не имеют силы. Захочет ли сотрудник дать такие пояснения и будет ли он еще работать на данный момент, неизвестно. По сути, подобное поведение — уже повод для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Имейте в виду: если работник будет впоследствии обжаловать факт увольнения за прогулы, суд может запросить табели учета рабочего времени, и в этом случае доказательства — табель и акт о прогулах — будут противоречить друг другу. Вопрос в том, как эти доказательства оценит суд.
Если же зафиксировать прогулы работника по каким-либо причинам затруднительно (например, после смены руководства он стал присутствовать на рабочем месте), следует отразить факт неоднократного неисполнения работником должностных обязанностей. Для этого необходимо создать работнику условия, чтобы он мог выполнять свои обязанности: предоставить рабочее место, снабжать заданиями. Не отмахивайтесь от подобной обязанности. Если работодатель не сможет обеспечить сотрудника рабочим местом и работой, то и доказать вину работника (если он обжалует действия работодателя) в неисполнении обязанностей вряд ли получится. Ведь дисциплинарный проступок характеризуется не только невыполнением обязанностей, но и виной работника в этом.
А далее анализируйте события. Вряд ли «декоративный» сотрудник окажется профессионалом и мгновенно во всем разберется. Поэтому при первом неисполнении должностных обязанностей (которым может быть и обычное опоздание) зафиксируйте это актом и наложите дисциплинарное взыскание и в период действия взыскания фиксируйте второй случай неисполнения должностных обязанностей. Затем можно уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Разумеется, и в этом случае перед началом процедуры стоит разъяснить работнику право на увольнение по собственному желанию.
В обеих ситуациях следует помнить о Сроках , предусмотренных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка в соответствии с пп. «б» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Соответственно, если работника придется увольнять за прогул или неисполнение должностных обязанностей, то необходимо, чтобы это были «свежие» проступки (в пределах месячной давности) либо непрерывно длящиеся.
Пример 5. Работник два года не появлялся на работе, а последний месяц присутствовал на рабочем месте. В этом случае сложно будет объяснить, каким образом два года человек числился в том или ином отделе, а начальник отдела обнаружил это, только когда сменилось руководство. Следовательно, датой обнаружения проступка будет как минимум последний день отсутствия работника на рабочем месте, а не текущий период. На данный момент имеет смысл фиксировать непрерывно длящийся прогул (или иной проступок).
Может сложиться ситуация, когда сотрудник, не появляясь в офисе компании, трудился удаленно и это предусмотрительно было отражено в его трудовом договоре. Здесь также следует изучить его должностную инструкцию. Если обязанность в представлении регулярных отчетов и других видах контроля отсутствует и работник трудится формально, то уволить его не за что: прогулов он не совершал, поскольку его должностной инструкцией не было предусмотрено необходимости ежедневно являться в офис, свои обязанности он выполнял, например готовил документы, презентации, дизайн-проекты и т. п.
В этом случае есть два варианта: провести с сотрудником беседу и предложить ему уволиться по собственному желанию. Если же сотрудник на такой вариант не согласен (что весьма вероятно), остается применить процедуру сокращения численности и штата и уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Можно ли взыскать зарплату
Если одной из целей оформления работника в штат являлась выплата ему заработной платы, логично, что новое руководство захочет взыскать данную зарплату. Насколько это возможно?
По общему правилу заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана (ст. 137 ТК РФ). Исключения предусмотрены в следующих случаях:
— счетная ошибка;
— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Каким образом эти нормы применимы к рассмотренным выше ситуациям?
Взыскание выплаченной заработной платы при аннулировании трудового договора
Как мы отмечали выше, в таких случаях трудовых отношений между работником и работодателем не возникает с самого начала, поскольку трудовой договор считается незаключенным. Соответственно, ограничения, предусмотренные ст. 137 ТК РФ, тут неприменимы, ведь уплаченные суммы не являются заработной платой. В данном случае они будут являться неосновательным обогащением, поскольку фиктивный работник получал их без каких-либо правовых и фактических оснований. Отметим, что самое важное здесь — аннулировать трудовой договор, тогда денежные средства будут получены не в рамках трудовых отношений.
В этой ситуации применим общий срок исковой давности по гражданским спорам — три года (ст. 196 ГК РФ). Возникает вопрос, с какого момента, в соответствии со ст. 200 ГК РФ, следует его считать: с момента, когда истец узнал или когда должен был узнать о нарушении своего права? Так, если работник был оформлен четыре года назад и ни разу не появлялся на рабочем месте, получая все это время зарплату, то работодатель (не как конкретный руководитель, а как юридическое лицо) должен был узнать об этом буквально на следующий день после вступления в силу трудового договора, и уж тем более — на дату перечисления первой заработной платы. Полагаем, что срок исковой давности в три года будет считаться не с даты издания приказа об аннулировании трудового договора, а с даты, когда работодатель перечислил заработную плату (по каждому соответствующему платежу). Соответственно, то, что работник получил в первый год, взыскать вряд ли удастся, если только не будет заявлено о применении срока исковой давности.
Что касается доказательств, то ими будут акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте со дня оформления трудового договора по день его аннулирования, приказ об аннулировании трудовых отношений, платежные документы о перечислении зарплаты, показания свидетелей.
Но подчеркнем: судебной практики нет, а потому, какое решение вынесет суд, прогнозировать сложно. Очевидно, решение о возврате «неосновательного обогащения» нужно принимать в каждом конкретном случае. Если сумма существенна, то судебные издержки будут оправданны.
Взыскание зарплаты при прогулах или невыполнении должностных обязанностей
Взыскать заработную плату можно при следующем условии, указанном в ст. 137 ТК РФ: если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое (ст. ст. 155 и 157 ТК РФ). В нашем случае вина будет именно в невыполнении норм труда, поскольку данные выплаты нельзя квалифицировать как счетную ошибку. Также не имеют места и неправомерные действия, совершенные работником с целью получения заработной платы, если, конечно, работник не представлял ложных документов для приема на работу или не выписывал зарплату сам себе и т. п. Более чем вероятно, что законодатель под неправомерными имел в виду именно такого рода действия.
Органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в соответствии со ст. 382 ТК РФ, является комиссия по трудовым спорам (если она есть на предприятии) либо суд. Будем исходить из того, что комиссии по трудовым спорам в организации нет и обращаться необходимо в суд. Вряд ли имеет смысл сначала подавать иск об установлении факта вины работника в невыполнении норм труда, а затем взыскивать с него излишне выплаченную заработную плату. Поэтому необходимо заявлять требования и об установлении факта невыполнения должностных обязанностей (как в виде отсутствия на рабочем месте, так и в виде непосредственно неисполнения функционала работника полностью или частично).
Исчисление исковой давности в данном случае также вызывает вопросы. Так, для работодателей предусмотрен годичный срок исковой давности для обращения в суд только по искам о возмещении причиненного работником ущерба (ст. 392 ТК РФ). Для иска об установлении факта невыполнения норм труда о сроке обращения в суд вообще не сказано. Полагаем, что в этом случае следует руководствоваться годичным сроком исковой давности.
Моментом, в который начал течь срок исковой давности, думаем, следует считать день, когда работодатель должен был узнать о прогулах работника либо неисполнении им обязанностей. Соответственно, как и в случае с аннулированием трудового договора, это будет не дата составления акта, а дата, когда невыполнение норм труда должно было обнаружиться, либо дата получения работником заработной платы (в зависимости от позиции конкретного суда). Таким образом, и тут, скорее всего, получится взыскать заработную плату не за полный период, а лишь за последний год в пределах срока для обращения в суд.
Что касается доказательств, то в отношении прогулов это будет акт об отсутствии на рабочем месте. Для доказательства отсутствия оснований к выплате заработной платы не обязательно даже налагать дисциплинарное взыскание за прогул: Работодатель не обязан оплачивать дни, когда работник без уважительных причин не работал.
Судебная практика. Данная позиция отражена в следующих судебных актах: Апелляционных определениях Санкт-Петербургского городского суда от 18.09.2013 по делу N 33-12662/2013, Московского городского суда от 18.07.2013 по делу N 11-21891/13.
А вот с доказыванием факта невыполнения должностных обязанностей дело обстоит сложнее. Тут придется доказывать, что у работника была реальная возможность выполнять свою работу, о чем упоминалось ранее. Если сотрудник просто присутствовал на работе, но у него не было ни техники, ни заданий от начальства, вину работника в невыполнении норм труда и необоснованность выплаченной зарплаты вряд ли удастся доказать.
Судебная практика. Как видно из Апелляционного определения Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 по делу N 33-2916/2013, бремя доказывания ложится на работодателя, а невиновность работника подразумевается.
Уголовный элемент
Может сложиться и такая ситуация, когда сами работники никакой зарплаты не получали, а в зарплатных ведомостях расписывались другие люди. То же могло происходить и с перечисленной на банковскую карту заработной платой. Такую схему могло использовать бывшее руководство для создания так называемой «черной кассы», да и просто в целях личного обогащения. Здесь имеет место мошенничество с использованием служебного положения — ч. 3 ст. 159 Уголовного кодекса РФ. Возможно, данные действия руководителя подпадут и под другие нормы УК РФ об имущественных преступлениях. Тут уже необходимо взаимодействие с правоохранительными органами по поводу привлечения к уголовной ответственности бывшего руководителя и иных лиц, участвовавших в подобной махинации.
Что же касается взыскания убытков, то в данном случае следует заявить гражданский иск в уголовном процессе (ст. 44 Уголовно-процессуального кодекса РФ). В случае признания вины бывшего руководителя в мошеннических действиях суд удовлетворит и такой иск. Конечно, его можно заявить и позднее, в рамках обычного гражданского производства, но для этого уже придется заплатить госпошлину, да и времени потребуется больше.
Как видите, избавление от фиктивных работников — процедура непростая. К тому же велика вероятность, что работник захочет оспорить аннулирование трудового договора в суде или пожелает доказать незаконность увольнения за прогул. Вероятнее всего, работник будет сопротивляться и взысканию с него заработной платы. Как правило, в подобных ситуациях псевдосотрудники чувствуют себя защищенными и вряд ли готовы к тому, чтобы вернуть незаработанные деньги. Не факт, что в этом случае и суд займет сторону истца (работодателя). Поэтому, имея дело с несуществующими сотрудниками, необходимо действовать аккуратно и тщательно готовить качественную доказательственную базу: как на случай исков работника, так и в случае взыскания с работника незаработанных денег или привлечения руководителя к уголовной ответственности за зарплатные махинации.
Осуждённые законно и обоснованно осуждены за присвоение и пособничество в присвоении чужого имущества
Документ от 24.07.2013, опубликован на сайте 29.10.2013 под номером 40318, 2-я уголовная, УК РФ: ст. 33 ч.5 - ст. 160 ч.3
, судебный акт ОСТАВЛЕН БЕЗ ИЗМЕНЕНИЯ
УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
УЛЬЯНОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
***Дело № 22-2304/2013
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по уголовным делам Ульяновского областного суда в составе:
председательствующего судьи Львова Г.В.,
судей Коротковой Ю.Ю. и Ленковского С.В.,
с участием прокурора Лобачевой A.B.,
адвокатов Насырова Н.Х., Солодовникова Д.В.,
при секретаре Пелькине А.Е.,
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционное представление помощника прокурора Новоспасского района Ульяновской области Виляева В.П. и апелляционные жалобы осужденных Анохиной Н.Г., адвоката Насырова Н.Х. на приговор Новоспасского районного суда Ульяновской области от 29 мая 2013 года, которым
Анохина Н*** Г*** ранее не судимая,
осуждена по ч. 3 ст. 160 УК РФ (в редакции Федерального закона от 07.03.2011 №26-ФЗ) с применением ст. 64 УК РФ к штрафу в размере 40000 рублей;
Никулкина Г*** С*** ранее не судимая,
осуждена по ч. 5 ст. 33, ч. 3 ст. 160 УК РФ (в редакции Федерального закона от 07.03.2011 № 26-ФЗ)с применением ст. 64 УК РФ к штрафу в размере 15000 рублей.
Мера пресечения осужденным Анохиной Н.Г. и Никулкиной Г.С. в виде подписки о невыезде и надлежащем поведении оставлена без изменения до вступления приговора в законную силу.
Приговором решена судьба вещественных доказательств.
ЗаслушавдокладсудьиКоротковойЮ.Ю.,выступления прокурора Лобачевой A.B., адвокатов Насырова Н.Х., Солодовникова Д.В., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Анохина Н.Г. признана виновной в присвоении, то есть хищении чужого имущества, вверенному виновному, с использованием своего служебного положения, Никулкина Г.С. - в пособничестве в присвоении, то есть хищении чужого имущества, вверенному виновному, совершенном лицом с использованием своего служебного положения.
Преступления совершены в Новоспасском районе Ульяновской области при обстоятельствах, подробно изложенных в приговоре суда.
В апелляционном представлении помощник прокурора Новоспасского района Ульяновской области Виляев В.П. полагает необоснованным назначение осужденным наказания с применением ст. 64 УК РФ. Считает, что судом неправомерно оставлено без внимания, что совершенное преступление относится к категории коррупционных. Кроме того, полагает неверной квалификацию действий Анохиной Н.Г. и Никулкиной Г.С., как присвоение вверенного имущества, поскольку в данном случае имела место растрата.
Просит отменить приговор суда и вынести новый обвинительный приговор.
В апелляционной жалобе осужденная Анохина Н.Г., не соглашаясь с приговором суда, утверждает, что Никулкина Г.С. из личной неприязни оговорила ее, имея цель отстранить от должности. Никаких денежных средств от нее она не получала, в сговоре с ней не состояла. Считает, что приговор основан на предположениях и вынесен незаконно при отсутствии доказательств ее вины. При этом судом необоснованно положены в основу приговора противоречивые показания Никулкиной Г.С., ее дочери П*** О.В., которая давала показания под диктовку последней, ее бывшего заместителя по воспитательной работе Р*** Т.С.,писавшей на нее жалобы, и Т*** P.A., которая не помнит, что принимала на работу П*** О.В. В то же время, работники приюта: Е*** Е.А., Б*** Т.Н., С*** З.А., Б*** Г.А., Н*** З.Н. подтвердили в суде, что НикулкинаГ.С.наравне с ними убирала часть помещений, а именно, подвал. Таким образом, она исполняла обязанности, не входящие в функции заместителя директора, и получала за это зарплату. Именно Никулкина Г.С. занималась подбором кадров, распределяла уборочные площади между младшими воспитателями и уборщиком служебных помещений. Медицинская сестра Д*** М.В. показала в судебном заседании, что в период 2007-2008 годов замечаний по санитарному состоянию этих площадей не имелось.
Просит приговор суда изменить, прекратив в отношении нее дело в связи с отсутствием состава преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 160 УК РФ.
В апелляционной жалобе адвокат Насыров Н.Х. в интересах осужденной Анохиной Н.Г. приводит аналогичные доводы, указывая, что между осужденными в период их совместной работы сложились крайне неприязненные отношения. В связи с этим в основу приговора необоснованно положены показания Никулкиной Г.С., которые противоречат показаниям младших воспитателей.
При этом свидетель Н*** З.Н. указывала, что в период 2007-2008 зарплата младшего воспитателя распределялась на Никулкину Г.С., которая убирала подвальное помещение. Свидетели А*** Н.В., К*** Г.А., А*** Г.М., работавшие в администрации приюта поясняли, что Никулкина Г.С., исполняя трудовые функции П*** О.В., получала заработную плату за реально выполняемую работу. Об этом факте данные свидетели не доложили руководителю, поскольку находились в служебной зависимости от Никулкиной Г.С.
Заключением почерковедческой экспертизы было установлено, что в четырех платежных ведомостях подпись от имени Паньковой О.В. исполнена не Никулкиной Г.С., а иными лицами. Однако ни в ходе следствия, ни в суде не было выяснено, кто является исполнителем этих подписей. В связи с этим вызывает сомнение, кому принадлежат подписи и в других документах, положенных в основу обвинения (приказ о приеме на работу, трудовой книжке и др.).
Считает, что умысел Анохиной Н.Г. на присвоение чужого имущества не доказан, в ее действиях усматриваются признаки халатности. Просит приговор суда изменить, прекратив уголовное дело в части обвинения Анохиной Н.Г.
В судебном заседании апелляционной инстанции:
Прокурор Лобачева А.В. поддержала апелляционное представление, возражая против доводов жалоб;
Адвокат Насыров Н.Х., действующий в интересах Анохиной Н.Г., возражал против удовлетворения апелляционного представления и поддержал доводы апелляционных жалоб в полном объеме;
Адвокат Солодовников Д.В., действуя в интересах Никулкиной Г.С., возражал против доводов апелляционных жалоб и представления.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалоб и представления, выслушав выступления участвующих лиц, судебная коллегия считает приговор суда законным, обоснованным и справедливым.
Выводы суда о виновности Анохиной Н.Г. в совершении присвоения, то есть хищении чужого имущества, вверенному виновному, с использованием своего служебного положения, а в отношении Никулкиной Г.С. - в пособничестве в совершении этих действий, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и основаны на доказательствах, полученных в установленном законом порядке, всесторонне, полно и объективно исследованных в судебном заседании и получивших оценку суда в соответствии с требованиями ст. 88 УПК РФ.
Все доводы, приведенные в защиту Анохиной Н.Г., были предметом тщательной проверки в суде первой инстанции и обоснованно признаны судом несостоятельными.
Никулкиной Г.С. постановленныйприговор не обжалуется.
Как установленов судебном заседании,Анохина Н.Г., работая в должности директора *** », являлась материально-ответственным лицом, осуществляла в соответствии с трудовым договором с Департаментом социальной защиты населения Ульяновской области полномочия по целевому использованию средств, предоставляемых учреждению из бюджетов всех уровней, внебюджетных фондов, по обеспечению и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, требований по охране труда, а также организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции в государственном учреждении. В сентябре 2007 года, достоверно зная о наличии вакансий в социальном приюте, заручившись содействием заместителя директора по общим вопросам социального приюта Никулкиной Г.С., у Анохиной Н.Г. возник умысел на хищение денежных средств из областного бюджета, с использованием своего служебного положения, путём фиктивного оформления на должность младшего воспитателя социального приюта дочери Никулкиной Г.С. – П*** О.В.
Во исполнение своего преступного умысла, Анохина Н.Г., используя своё служебное положение и выступая в роли исполнителя, а Никулкина Г.С. являясь её пособником, стали действовать следующим образом:в сентябре 2007 года, более точное время следствиемне установлено, но не позднее 25.09.2007 года, Никулкина Г.С. предоставила Анохиной Н.Г. хранившуюся у неё трудовую книжку на имя дочери П*** О.В., собственноручно выполнила заявление о принятии на работу от имени последней и расписалась за нее в трудовом договоре.
В свою очередь, Анохиной Н.Г. был оформлен и подписан фиктивный трудовой договор № 12/7 от 25.09.2009 года, приказ № 72 п от 25.09.2007 года о принятии П*** О.В. с 25.09.2007 года на работу в ГУСО «***» на должность младшего воспитателя, приказ № 97 к от 16.11.2007 года о переводе П*** О.В. с 20.11.2007 года на работу уборщиком служебных помещений, которые были предоставлены в бухгалтерию.
В дальнейшем, Анохина Н.Г. ежемесячно предоставляла в бухгалтерию подписанные ею табеля учёта рабочего времени и расчёта заработной платы П*** О.В., фактически не работавшей в данном учреждении.
19.12.2008 года, по указанию Анохиной Н.Г., Никулкина Г.С. написала от имени П*** О.В. заявление об увольнении, а Анохина Н.Г. сделала запись об увольнении в трудовой книжкеП***О.В.
В соответствии с представленными фиктивным приказом о принятии на работу П*** О.В., табелями учёта рабочего времени, содержащими заведомо ложные сведения о работе П*** О.В., составленными и подписанными Анохиной Н.Г., была выплаченазаработная плата П*** О.В. в сумме 32453 рубля 85 копеек, которую Анохина Н.Г., преследуя корыстную цель, присвоила, получив денежные средства по договорённости от Никулкиной Г.С., расписавшейся в платёжных ведомостях.
В основу обвинительного приговора судом правомерно положены последовательные показания осужденной Никулкиной Г.С., согласно которым в сентябре 2007 года Анохина Н.Г.вызвала её к себе в кабинет и потребовала принести трудовую книжку дочери П*** О.В., работавшей неофициально в г. Москва, для фиктивного трудоустройства последней в приют в качестве младшего воспитателя, с целью получения Анохиной Н.Г. денежных средств. В тот период времени у них были нормальные рабочие отношения. В сентябре 2007 года она передала Анохиной Н.Г. трудовую книжку дочери, написала заявление за неео приёме на работу в приют и расписалась под фамилией П*** О.В. После этого был оформлен трудовой договор, в котором она также за расписалась дочь и вписала её данные. За работодателя расписалась руководитель Анохина Н.Г. П*** О.В. в приюте никогда не была, о ее фиктивном трудоустройстве узнала значительно позже.Никулкина Г.С. не выполняла работу в приюте за свою дочь, а лишь помогала работникам. С ноября 2007 года по декабрь 2008 года работу уборщика служебных помещений, на должности которого числилась её дочь П*** О.В., выполняли младшие воспитатели. При этом каких-либо доплат за выполнение работы уборщика служебных помещений они не получали. По поручению Анохиной Н.Г. она приходила в кассу, расписываясь у кассира в платёжной ведомости за свою дочь, а полученные денежные средства отдавала Анохиной Н.Г. Около двух раз она оставляла деньги в кассе, а когда последняя выходила на работу, отдавала их. Себе никаких денежных средств не брала. В декабре 2008 года по указанию Анохиной Н.Г., главного бухгалтера А*** Н.В. она написала заявление об увольнении её дочери П*** О.В. и получила ее трудовую книжкус записью об увольнении от 19.12.2008 года.
Свидетель П*** О.В. подтвердила в судебном заседании, что в социальном приюте «***» она никогда не работала. О том, что в период с 25.09.2007 по 19.12.2008 была фиктивно трудоустроена, узнала отсвоей матери – Никулкиной Г.С., со слов которой Анохина Н.Г. заставила ее фиктивно трудоустроить П*** О.В., а в последующем получала заработную плату последней и передавала ее Анохиной Н.Г.
Оценивая показания Никулкиной Г.С. в совокупности с другими доказательствами, суд обоснованно признал их достоверными. Выводы суда подробно мотивированы. У судебной коллегии не имеется оснований для иной оценкиисследованных судом доказательств и фактических обстоятельств дела, которыми суд руководствовался припринятии решения.
Доводы стороны защиты об оговоре Никулкиной Г.С. своего бывшего руководителя – Анохиной Н.Г. ввиду установившихся неприязненных отношений тщательно проверялись судом и получили надлежащую оценку.
Несмотря на наличие конфликтов между осужденными, изложенные Никулкиной Г.С. факты присвоения Анохиной Н.Г. денежных средств, выделенных из бюджета на оплату труда работников приюта, получили объективное подтверждение. При этом сведения, сообщенные ею правоохранительным органам, влеклипривлечение к уголовной ответственности самой Никулкиной Г.С., со стороны которой имела место явкас повинной.
Показания свидетелей, на которые ссылаются авторы жалоб, всесторонне, объективно проанализированы судом, получили верную оценку и в совокупностис другими доказательствами правильно признаныдостаточными для бесспорного вывода о виновности Анохиной Н.Г. и Никулкиной Г.С.
Помимо показаний Никулкиной Г.С. и свидетелей, выводы суда о вине осужденных подтверждаются письменнымидоказательствами (протоколами выемки документов, платежными ведомостями, приказами по личному составу ГУСО СП «***», копиями трудовых договоров, должностных инструкций,личной карточки Паньковой О.В., заключениями эксперта и другими), непосредственно исследованными судом и подробно изложенными в приговоре.
Вопреки доводам жалоб, никаких объективныхданных, подтверждающих выполнение Никулкиной Г.С. функций младшего воспитателя, а в последующем – уборщика служебного помещенияв течение рабочего времени, указанногов табелях учета рабочего времени (7,2 часа), не имеется.
Как следует из показаний специалиста по кадрам и кассира К***Г.А.,табельучета рабочего времени велся ею на П*** О.В. в период с 25.09.2007 по 19.12.2008, так как со слов Никулкиной Г.С. она выполняла работу за свою дочь П*** О.В.Она считала, что это соответствует действительности,несколько раз видела, как Никулкина Г.С. переодевалась в рабочую одежду, убиралась в подвале здания.Табели учета рабочего времени утверждала директор Анохина Н.Г., после чего на П*** О.В. начислялась заработная плата, которую К*** Г.А. выдавалаНикулкиной Г.С.
При этом сама Никулкина Г.С. на протяжении всего предварительного следствия и судебного разбирательства отрицала фактвыполненияфункций младшего воспитателя и уборщика служебных помещений, объясняя, что периодически лишь помогала работникам приюта.
Согласно табелю учета рабочего времени Никулкиной Г.С. в должности заместителя директора, ее рабочий день составляет 7,2 часа, что объективно не позволяло совмещать указанные должностные функции.
При таких обстоятельствах показания работников приюта, на которые ссылаются авторы апелляционных жалоб, не могут свидетельствоватьоб исполненииНикулкиной Г.С. обязанностеймладшего воспитателя и уборщика служебных помещений в соответствии с условиями трудового договора, подписанногоею от имени Паньковой О.В.
Как следует из показаний указанных свидетелей, они лишь периодически наблюдали Никулкину Г.С. в рабочей одежде и производившей уборку в подвале здания. Однако никто из них, в том числе специалист по кадрам К*** Г.А., не подтвердил факт выполнения ею какой-либо работы в других помещениях, закрепленных за младшими воспитателями и уборщиком служебных помещений в соответствии с их должностными обязанностями и на условиях полного рабочего дня, зафиксированного в табелях учета рабочего времени Паньковой О.В.
Более того, из показаний свидетелей Я*** О.В., Б*** Г.А., Н*** З.Н., Д*** М.В. следует, что когда отсутствовал уборщик служебных помещений, его работа распределялась между младшими воспитателями. Никаких доплат за эту работу не производилось.
Из показаний младшеговоспитателя С*** З.А. усматривается, что в период с сентября 2007 года по декабрь 2008 года полы в подвале вообще ни мылись ни младшими воспитателями, ни уборщиками.
Свидетели Р*** Т.С., Т*** Р.А. утверждали в судебном заседании, что в указанный период Никулкина Г.С. исполнялатолько функции заместителя директора по общим вопросам.
Проанализировав показания Никулкиной Г.С. и указанных свидетелей, судебная коллегия не усматривает каких – либо существенных противоречий, влияющих на правильностьоценки доказательств, приведенных вприговоре.
Правильно установив фактические обстоятельства дела, суд, с учетом позициигосударственного обвинителя, верно квалифицировал действия Анохиной Н.Г. по ч. 3 ст. 160 УК РФ (в редакции Федерального закона от 07.03.2011 № 26-ФЗ), а действия Никулкиной Г.С. - по ч. 5 ст. 33, ч. 3 ст. 160 УК РФ (в редакции Федерального закона от 07.03.2011 № 26-ФЗ).
Как следует изобстоятельств дела, Анохина Н.Г., работая в должности директора ГУСО «СП «***», являясьматериально-ответственным лицом, осуществляя полномочия по целевому использованиюденежных средств, предоставляемых учреждению из бюджета на оплату труда работников приюта, используясвое служебное положение, реализовала умысел на присвоение вверенных ей денежных средств путем фиктивного оформления трудовых отношений с П*** О.В.,начисления ей заработной платы ипоследующегообращения начисленной денежной суммы в свою пользу.
В свою очередь, Никулкина Г.С., не обладая признаками специального субъекта присвоения чужого имущества,приняла непосредственноеучастие в хищении бюджетных денежных средств согласно предварительной договоренности с Анохиной Н.Г., содействовала ейв совершениипреступления, оформив и подписав от имени своей дочери - П*** О.В. документы, необходимые для фиктивного трудоустройства последней, а также получая за нее заработную плату в кассе учреждения с последующей передачей полученных денежных средств Анохиной Н.Г.
Доводы Анохиной Н.Г. о том, чтодокументы, связанные с работой П*** О.В. она подписывала не глядя, не зная о ее фиктивном трудоустройстве,не могут быть признаныубедительными, поскольку,занимая должность директораучреждения, именно она обладала полномочиями по приему на работу, распоряжению бюджетными средствами, выделенными на оплату труда работникам приюта, и непосредственно издала и подписала фиктивные приказы о трудоустройстве П*** О.В. В течениедлительного времени Анохина Н.Г. подписывала табели учета рабочего времени и платежные ведомости с фиктивными сведениями о работе и начислении заработной платы П*** О.В., на основании которых бюджетные денежные средства незаконно выдавались Никулкиной Г.С., и в результате содействия последней совершению преступления присваивались Анохиной Н.Г.
Доводы стороны защиты об отсутствииу Анохиной Н.Г. корыстного мотивапрямо опровергаются показаниями Никулкиной Г.С.,которые признаны судомдостоверными.
Вопреки доводам апелляционного представления,судебной коллегией не усматривается в действиях осужденных признаковрастраты вверенного имущества, предполагающих,что такое имущество истрачено вопреки воли собственника путем егопотребления, расходования или передачи другим лицам.
Иные доводы жалоб, представленияявлялись предметомрассмотрениявсудепервой инстанции и получили надлежащую оценку.
Проверяя доводы представления о чрезмерной мягкости назначенного наказания, судебная коллегия не усматривает оснований для признания его несправедливым.
В силу ст. 6 УК РФ наказание и иные меры уголовно-правового характера, применяемые к лицу, совершившему преступление, должны быть справедливыми, то есть соответствовать характеру и степени общественной опасности преступления, обстоятельствам его совершения и личности виновного.
Наказание осуждённым назначено в соответствии с указанными требованиями закона, а также положениями ст. ст. 60, 62 УК РФ, с учётом характера и степени общественной опасности совершённого преступления, данных о личности виновных, характеризующихся положительно, смягчающихнаказание обстоятельств, установленных судом и изложенных в приговоре, а также влияния назначенного наказания наих исправление иусловия жизни их семей.
Выводы о назначении наказания мотивированы в приговоре, оснований для иной оценки обстоятельств, которыми суд руководствовался при вынесении решения, не имеется.
С учетом фактических обстоятельств дела суд правильно пришел к выводу об отсутствии основанийдляизменения категории преступления в соответствии с положениями ч. 6 ст. 15 УК РФ.
В то же время с учетом конкретных обстоятельств дела, характера и степени общественной опасности содеянного, размера ущерба, данных о личности осужденных, суд обоснованно пришел к выводу о наличии исключительных обстоятельств, позволяющих назначить им наказание с применением положений ст. 64 УК РФ.
Нарушений требований уголовно-процессуального законодательства, влекущих отмену либо изменение судебного решения, не усматривается.
Руководствуясь ст. ст. 389.13, 389.20, 389.28 и 389.33 УПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Приговор Новоспасского районного суда Ульяновской области от 29 мая 2013 года в отношении Анохиной Н*** Г***, Никулкиной Г*** С*** оставить без изменения, а апелляционное представление, апелляционные жалобы - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи