Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.
Шаг 8: Оформление записи об увольнении в учетных документах организации
Сотрудники кадрового отдела заполняют нужные документы и оформляют увольнение работника в учетной документации предприятия (учетная книга, личная карточка работника). Сам работник заверяет данное оформление своей подписью.
Шаг 9: Выдача трудовой книжки работника
Увольняющийся сотрудник получает выплаты и свою трудовую книгу в последний день работы или в случае отсутствия - на следующий день, когда он появиться. Задержки выдачи данного документа работнику на руки противозаконны со стороны работодателя , поэтому обычно задержек не происходит.
Если работник в последний день работы не явился на выплатой и , работодатель в письменной форме должен уведомить увольняющегося о том, что он должен появиться за выплатами и документами (по почте или доступным образом). В случае отказа, оформляется специальным акт об отказе получения трудовой книжки, который должен быть подписан тремя свидетелями и самим увольняющемся. Если последний отказался - оформляется еще один акт об отказе от подписи. Подобные акты понадобятся при решении судебных споров.
Шаг 10: Подтверждение получения трудовой книжки сотрудником
Это происходит в специальной книжке движения трудовых книг (форма Минтруда РФ №69) путем оставления подписи.
Шаг 11: Выдача специальной справки о зарплате
Происходит в кадровом отделе или бухгалтерии. Иногда работодатель сам инициирует выдачу данного , а порой работнику приходиться делать самостоятельный запрос для получения справки.
Чем отличается процесс расторжения трудовых договоров при разных видах увольнения?
По соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят
восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.
В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.
По инициативе работника
При увольнении инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству. Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию». Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.
Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.
По инициативе работодателя
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.
Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:
- В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
- Если навыки или квалификация человека .
- Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
- Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии , хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
- Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
- Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.
Работодателю не разрешается увольнять сотрудников в отпуске или в период временной нетрудоспособности.
За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально .
В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.
При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).
Иначе фирма или предприятие может быть подвергнуто проверке Трудовой комиссией с последующим наложением штрафа.
Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание - выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией.
Ответ на вопрос:
Такое Положение не является обязательным в соответствии с трудовым законодательством РФ, а его положения (нормативные условия), как мы понимаем, будут дублировать положения обязательного документа - Правил внутреннего трудового распорядка. В связи чем мы не размещали в Системе такое положение.
Пример Положения о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников можно посмотреть в приложении к ответу
Если вы все же такое положение хотите принять, то обратите внимание на ст. 8 ТК РФ, согласно которой требуется для утверждения локального акта получить мотивированное мнение Профсоюзной организации (представительного органа работников). Об этом:
С принятым Положением работников нужно ознакомить под роспись. Сделать это можно как путем получения росписи в листе ознакомления, ибо на обороте последнего листа документа, либо в специально создано журнале, в котором отражается информация об ознакомлении работника с локальными актами. Например:
Обратите также внимание, что ведение личных дел работников в настоящее время обязательным является в отношении государственных служащих. В отношении иных работников законодательно обязанность по ведению личных дел не предусмотрена. Об этом:
В части перечня обязательных документов, предоставляемых при приеме на работу в зависимости от специфики работы организации, его нужно расширить (документы, подтверждающие наличие специального права - водители, охранники и тп.; в некоторых случаях - сведения о доходах и имуществе). Если организация принимает иностранных работников, то можно расширить данное положение специальным разделом о приеме и увольнении иностранных работников.
Подробности в материалах Системы Кадры:
"УТВЕРЖДАЮ"
_________________________
(наименование должности
руководителя предприятия)
_________________________
(Ф.И.О., подпись)
"___"________ ___ г.
ПОЛОЖЕНИЕ
о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников
Настоящее Положение определяет внутренний порядок оформления приема на работу и увольнения на предприятии.
1. ПРИЕМ НА РАБОТУ
1.1. Прием на работу на предприятии производится на основании заключенного между работодателем и работником трудового договора.
1.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику под роспись на экземпляре работодателя, другой хранится в кадровой службе предприятия.
1.3. По распоряжению руководителя предприятия или с его ведома работник может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе.
1.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.
При приеме на работу поступающий предъявляет кадровой службе:
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
Трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
Страховое свидетельство пенсионного страхования;
Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;
Другие документы, предъявление которых предусмотрено действующим законодательством РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются на работника организацией.
1.5. Прием на работу без документов, перечисленных в п. 1.4, не производится.
1.6. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица работодатель может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполнявшейся ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.).
1.7. Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью до трех месяцев (в отношении руководителя, его заместителей, главного бухгалтера, директоров филиалов - шести месяцев в зависимости от должности).
1.8. Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами и нормативно-правовыми актами РФ.
2. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ
2.1. Оформление приема на работу осуществляется кадровой службой предприятия (работником, ответственным за ведение кадрового делопроизводства).
2.2. Прием на работу оформляется приказом руководителя предприятия, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Изменения трудового договора оформляются дополнительными соглашениями к трудовому договору и издаваемыми на их основании приказами.
2.3. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника кадровая служба обязана выдать ему надлежаще заверенную копию такого приказа.
2.4. При приеме на работу, до заключения трудового договора, кадровая служба обязана ознакомить работника с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (приказами, правилами, положениями, инструкциями и т.д.), имеющими отношение к трудовой функции работника, предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, и об ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.
3. ЛИЧНОЕ ДЕЛО РАБОТНИКА
3.1. При приеме работника на работу заводится личное дело работника.
Личное дело работника ведется кадровой службой предприятия.
Ведение нескольких личных дел на одного работника не допускается.
Сбор и внесение в личное дело работника сведений о его политической и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещается.
Материалы, приобщаемые к личным делам работника, брошюруются, и страницы нумеруются.
После увольнения работника его личное дело передается на архивное хранение в установленном порядке.
3.2. В личное дело работника вносятся следующие документы:
1. Заявление о приеме на работу (при переводе - также копия письма о переводе).
2. Автобиография.
3. Копия трудовой книжки и/или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы.
4. Копии дипломов, свидетельств об образовании.
5. Копии документов о присвоении ученого звания, степени.
6. Документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по замещаемой должности связано с использованием таких сведений.
7. Копии документов о награждении государственными наградами.
8. При назначении на должность по конкурсу - решение конкурсной комиссии.
9. Копия приказа о назначении на должность
10. Трудовой договор, дополнительные соглашения к трудовому договору.
11. Личная карточка работника (унифицированная форма Т-2).
12. Копия документа о семейном положении.
13. Копии приказов (распоряжений) о переводах.
14. Копии документов о прохождении повышения квалификации (переподготовки).
15. Копии документов о поощрениях, в том числе о присвоении почетных званий.
16. Копии документов о наложении взысканий и их снятии.
17. Копии документов о прохождении аттестации.
18. Копии документов о результатах сдачи квалификационного экзамена.
19. Данные об ознакомлении работника с материалами его личного дела, а также его письменные объяснения, если такие объяснения сделаны им после ознакомления с материалами своего личного дела.
20. Копии документов о выплате вознаграждения.
21. Опись документов, имеющихся в личном деле.
3.3. Сведения о работнике, представление которых работником в соответствии с Трудовым кодексом РФ не является обязательным, могут быть внесены в личное дело только с согласия работника.
3.4. Кадровая служба предприятия обязана обеспечить защиту персональных данных работника.
3.5. Работник обязан представлять в месячный срок в кадровую службу сведения об изменении своего семейного положения, места жительства, номера телефона, отношения к воинской службе, образовательного уровня и другие сведения, включаемые в личное дело.
4. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА
4.1. Увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (глава 13 ТК РФ), с соблюдением установленных сроков заблаговременного письменного предупреждения о предстоящем увольнении и выплатой установленных компенсаций, если это предусмотрено Трудовым Кодексом РФ.
4.2. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы на предприятии.
4.3. Оформление увольнения работника производится путем издания приказа об увольнении за подписью руководителя предприятия.
4.4. В последний день работы кадровая служба обязана выдать работнику трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
К документам, связанным с работой, относятся копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы на предприятии и другие.
Копии документов, связанных с работой, должны быть подписаны кадровой службой и заверены печатью.
4.5. В последний день работы работника финансовая служба обязана произвести с работником окончательный расчет.
4.6. В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, кадровая служба направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Начальник кадровой службы ____________________/________________/
Положение утверждено с учетом мотивированного мнения профкома (Протокол № ___ от _________________)
С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,
эксперт Системы Кадры
______________________________________________________________________
Пожалуйста, оцените полученный ответ, проставив под ним в Системе соответствующее количество звездочек от 1 до 5.
Это поможет нам убедиться, что ответ Вами получен и не требует дополнительных пояснений.
Если уточнения все-таки понадобятся, то Вы можете оставить свои комментарии там же - в форме оценки.
Если Вы хотите изменить оценку, то нажмите на крестик рядом со «Спасибо за оценку» и поставьте новую.
Ответ на Ваш вопрос подготовлен в соответствии с правилами работы экспертной поддержки Системы Кадры.
Самые важные изменения этой весны!Пять вредных привычек кадровиков. Узнайте, чем грешите вы
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
В соответствии с п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) руководитель организации может быть уволен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
При этом особо указывается, что решение о прекращении трудового договора (далее решение) по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия, принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ (п. 8 постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 № 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации").
Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (далее Постановление № 234) утверждены Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (далее Положение о проведении аттестации).
Согласно п. 2 Постановления № 234 решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией. Согласно п. 11 Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий аттестационная комиссия вправе одобрить проект решения уполномоченного федерального органа исполнительной власти о расторжении трудового договора с руководителем предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ.
При этом, если речь идет о руководителе федерального государственного унитарного предприятия, включенного одновременно в сводный реестр организаций оборонно-промышленного комплекса в соответствии с постановлением Правительства РФ от 20.02.2004 № 96 и в перечень стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ, утвержденный Указом Президента РФ от 04.08.2004 № 1009 проект решения федерального органа исполнительной власти о расторжении трудового договора с руководителем, подлежит согласованию с Военно-промышленной комиссией при Правительстве РФ в случае, если постоянным членом Военно-промышленной комиссии при Правительстве РФ, включенным в состав аттестационной комиссии с правом решающего голоса, изложено в письменной форме особое мнение, которое приобщено к решению этой комиссии.
Следует отметить, что Верховный Суд РФ в определении от 17.12.2010 № 55-В10-2 указал, что по смыслу положений п. 2 ст. 278 ТК РФ в его взаимосвязи со ст. 81 и п. 1 и 3 ст. 278 ТК РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее - собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. Таким образом, считается, что трудовой договор с руководителем ФГУП также может быть расторгнут без объяснения причин, явившихся основанием для такого расторжения. Вместе с тем мы рекомендуем причину принятия такого решения все-таки указать.
В случае прекращения трудового договора с руководителем организации унитарного предприятия, руководителем государственного или муниципальных учреждения в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка (ч. 2 ст. 349.3 ТК РФ).
Вместе с тем хочется отметить, что решение о прекращении полномочий руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, без соблюдения процедур привлечения работника к ответственности, возможно только при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации. Во всех остальных случаях увольнение должно производиться как мера дисциплинарной ответственности с соблюдением порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.
Таким образом, сначала федеральный орган исполнительной власти должен подготовить проект решения о прекращении трудового договора с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Затем данный проект передается на рассмотрение аттестационной комиссии, которая либо одобряет его, либо нет.
Отметим, что ни ТК РФ, ни Постановление № 234 не предусматривают обязанности по ознакомлению руководителя ФГУП с указанным решением, однако представляется правильным с таким решением работника все же ознакомить под роспись.
В случае, если комиссия не одобрит проект решения, то прекратить трудовой договор по данному основанию с руководителем ФГУП не представляется возможным. При одобрении проекта решения трудовой договор расторгается. Прекращение трудового договора оформляется приказом. К сожалению, законодатель не устанавливает срока, в течение которого после принятия решения должен быть издан приказ о прекращении трудового договора. Поэтому представляется разумным, если такие сроки будут установлены в самом решении.
В соответствии с ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Что касается руководителя федерального бюджетного учреждения (ФГУП), то поскольку ФБУ не является унитарным предприятием (ст. 9.2. Федерального закона от 12.01.1996 № 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"), то увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ в данном случае производится в вышеуказанном порядке, только без предварительного одобрения проекта решения аттестационной комиссией.
В условиях мирового кризиса работодатели стали злоупотреблять своими возможностями, чем они и раньше грешили, но в меньшей степени. Хотелось бы рассказать об общих основных моментах для людей, которые уже состоят в трудовых отношениях или собираются в них вступить, а так же уточнить нюансы трудовых отношений.
1) Трудоустройство:
☼ До оформления приема на работу работодатель должен ознакомить соискателя с рядом локальных нормативных актов: правилами внутреннего трудового распорядка;
Должностной инструкцией;
Инструкцией по охране труда;
Положением о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;
Положением об аттестации;
Положением о коммерческой тайне;
Положением об оплате труда;
Графиками работы;
Графиками сменности.
Правила внутреннего трудового распорядка можно приложить к трудовому договору или предусмотреть в договоре отметку "Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка". При отсутствии правил внутреннего трудового распорядка, а также ведения табеля учета рабочего времени невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня. Этот шаг сопровождается написанием работником заявления о приёме на работу.
☼ Следующим шагом оформления приема на работу является заключение с работником трудового договора.
Договора бывают:
«Бессрочный» договор – заключенный на неопределенный срок.
Срочный договор – заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
В соответствии с положениями указанной ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) при оформлении приема на работу. При оформлении приема на работу (приказа) указываются: наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое). Следует помнить, что приказ о приеме на работу не заменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним документом работодателя. Персональные данные работника вносятся в его личную карточку. Персональные данные, приказ о приеме на работу, а также трудовой договор могут быть по желанию работодателя оформлены в "личное дело" работника.
2) Испытательный срок Согласно ст.70 ТК РФ в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. От испытательного срока освобождены выпускники образовательных учреждений (начального, среднего и высшего профессионального образования), имеющих государственную аккредитацию, в течение года со дня окончания образовательного учреждения. Кроме этого ст.70 ТК РФ выделяет группу людей, при приеме на работу которых нельзя устанавливать испытательный срок, например, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет и др. При заключении трудового договора на срок до 2-х месяцев работнику так же не устанавливается испытательный срок. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), впоследствии условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только при условии, что стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
3) Расторжение трудовых отношений:
а) по инициативе работника Порядок и основания изложены в ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Согласно этой статье может быть, расторгнут трудовой договор, как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. То есть не имеет значение, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен трудовой договор. Работник до истечения срока предупреждения об увольнении вправе отозвать своё заявление в любое время. При условии, что на его место не приглашен другой работник (в письменной форме), которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора. Следует различать увольнение по собственному желанию и увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон происходит при условии совместного волеизъявления сторон, а при увольнении по собственному желанию мнение работодателя не имеет значения. Его обязанность – уволить работника. Существенным отличием увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон является и то, что в процессе увольнения по соглашению сторон работник может отозвать свое заявление только с согласия работодателя. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать свое заявление независимо от желания работодателя. А так же по-разному исчисляется и непрерывный трудовой стаж, который, как известно, влияет на оплату больничного листа.
Возникает вопрос, так как же выгоднее уволиться работнику?!
По соглашению сторон: - не надо ждать обязательные две недели, но и нет возможности у работника в одностороннем порядке поменять свое решение. - можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты, предоставление положительных рекомендаций, помощь в трудоустройстве и т.д.).
По собственному желанию: - у работника есть право в двухнедельный срок отозвать свое заявление независимо от желания работодателя. Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Единственное исключение - если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причем уже за прогул.
Обязанность работника предупредить работодателя о своём желании возникает не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе. В случае отказа работодателя принять заявление об увольнении работник может направить свое заявление заказным письмом с уведомлением о вручении в адрес организации, в которой он работает. По истечении двух недель с момента получения работодателем такого письма работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению и произвести окончательный расчет. Работник также может обратиться с жалобой о нарушении его трудовых прав в Федеральную инспекцию труда, которая уполномочена принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав. Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах. Эти категории обязаны в письменной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса РФ). Такой же упрощенный порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит. Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, при зачислении в образовательное учреждение, выходе на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
б) по инициативе работодателя Основания изложены в ст.77 ТК РФ, любое увольнение работника без его согласия по иным основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.
Наиболее часто встречаются нарушения закона работодателями при:
Увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;
Увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;
Указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
Увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
Невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
Увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
Нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
Увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
Увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.
Особо хотелось бы обратить внимание на важный момент, а именно на то, что работодатели производят увольнение по своей инициативе, но предлагают работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. На что как правило работники соглашаются что бы не «портить отношения», либо под давлением работодателя, который при этом может «шантажировать» не выплатой заработной платы. Так как только незначительная часть работодателей от общего числа выплачивает заработную плату на 100% в «белую». Но бывает, так что дисциплинарный поступок имел место быть на самом деле, то наиболее благоразумным будет согласиться с записью в трудовой книжке, дабы не тратить, не свои силы и время, ни работодателя. И вынести для себя урок, сделав выводы, что бы в дальнейшим подобные вещи не портили Вам «трудовую жизнь». Но если увольнение производится по незаконным основаниям, то с такой записью в трудовой книжке, ни в коем случае не следует соглашаться. Теоретически при рассмотрении дел по вышеуказанным основаниям суды должны тщательно с особым вниманием проверять мотивы и основания, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении. Установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, но на практике как правило доказать подобное принуждение крайне трудно. Как показывает практика большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести: юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя; отсутствие юриста. Ну и конечно же сами работники обладают недостаточным, если не сказать полным отсутствием знаний в сфере Трудового законодательства, что также играет немаловажную роль и подспудно провоцируют работодателя этим воспользоваться.
В заключение пример из практики: Обратилась беременная женщина, которая находилась на седьмом месяце беременности, работодатель предлагал ей уволиться, дабы не выплачивать пособие по беременности и рода, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет. Сложность ситуации была в том, что она была трудоустроена номинально, только по трудовому договору, отсутствовала трудовая книжка, полностью нарушена процедура трудоустройства по ТК РФ (отсутствие приказа/распоряжения о приёме, заработная плата выплачивалась в «черную», и т.п.). После получения качественной юридической услуги в нашей организации её вопрос был благополучно решён и мамочка спокойно наслаждается счастьем материнства.
Надеюсь, что данная информация поможет избежать неприятные моменты, которые обычно возникают у работников при устройстве на работу не соответствующем ТК РФ. В заключении хочется дать совет, не бойтесь и не стесняйтесь отстаивать СВОИ права. Не совершайте скоропалительных и не обдуманных шагов, о которых потом Вы будете жалеть и, конечно же, лучше доверить защиту Ваших прав профессионалам.