Эффективный контракт в здравоохранении. Эффективный контракт Преимущества использования эффективного контракта в организациях здравоохранения

В программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26.11.2012, были поставлены четкие цели:

• сохранить кадровый потенциал;
• повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
• привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Одним из механизмов для достижения поставленных целей служит внедрение эффективного контракта, в том числе и в здравоохранении. Сам термин в трудовом законодательстве не закреплен и подразумевает под собой трудовой договор, содержащий критерии оценки эффективности труда, которые нужны для определения размеров и условий для стимулирующих выплат. Мы приводим пример эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры.

Что отразить в эффективном контракте сферы здравоохранения

Параметры стимулирующей части заработной платы в здравоохранении должны обеспечивать:

• дифференциацию оплаты труда тем, кто выполняет работы различной сложности;
• схема оплаты труда в зависимости от эффективности;
• деятельности по заданным показателям.

В эффективном контракте в здравоохранении критерии оценки работы могут быть такими:

• выполнение норм выработки, нагрузки;
• удовлетворенность пациентов результатами лечения;
• отсутствие жалоб;
• отсутствие нареканий в ходе проведения экспертизы качества (внутренней и внешней);
• соблюдение дисциплины;
• полнота выполнения должностных обязанностей и др.

Положениями об оплате учреждений здравоохранения, как правило, предусматриваются также иные выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

• надбавка за интенсивность труда;
• премия за высокие результаты;
• премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
• за качество;
• надбавка за наличие квалификационной категории;
• надбавка за выслугу лет;
• надбавка за непрерывный стаж;
• доплата за выполнение работ различной квалификации;
• доплата за труд в ночное время.

Помимо самого соглашения, которое будет заключаться с новыми работниками, бюджетному учреждению необходимо разработать и дополнительное соглашение к трудовому договору, которое будет заключаться с действующими работниками при переходе на эффективный контракт.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении для медицинской сестры

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору врача

Как перейти на эффективный контракт

Алгоритм внедрения применительно к конкретной медицинской организации следующий:

1. Руководителем организации издается приказ о внедрении эффективного контракта.
2. Создается комиссия или рабочая группа для проведения работы. В состав должны входить представители работников (в лице первичной профсоюзной организации).
3. Разрабатываются показатели эффективности деятельности работников организации на основе утвержденных органами исполнительной государственной власти или органом местного самоуправления.
4. Разрабатываются типовые трудовые договоры для вновь принимаемых сотрудников.
5. Разрабатываются дополнительные соглашения к трудовым договорам тех, кто уже работает.
6. Работники уведомляются об изменениях в трудовом договоре в письменной форме не позднее чем за два месяца.
7. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (а при необходимости разрабатывается заново) о назначении стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг. С изменениями работники знакомятся под подпись.
8. Проводится корректировка должностных инструкций работников в части, касающейся новых трудовых функций. Измененные должностные инструкции доводятся до сведения работников под подпись.

Работник может отказаться от заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Чаще всего бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, поэтому не получится подобрать такую вакансию, которая не будет попадать под новые условия. В этом случае выход один — расторгнуть трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Переход на эффективный контракт вызвал много вопросов у руководителей бюджетных учреждений . Рассмотрим наиболее актуальные.

Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597, предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда , разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597.

Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы , разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» , Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы .

Что такое эффективный контракт?

В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту. Это с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности , условия оплаты труда , показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на :

• наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
• системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
• системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
• системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
• подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Методологическая основа разработки эффективного контракта

При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167 , утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:

Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п. 1 Приказа Минспорта РФ № 121 , и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287. При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.

В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой политики, основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:

• разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
• уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
• подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.

Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта

* Например, Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры, утвержденные Администрацией сельского поселения Анновского сельсовета Белебеевского района Республики Башкорстан Постановлением от 23.12.2013 № 69.

** Например, Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 20.08.2013 № 1862-р.

Как заключить эффективный контракт?

Если работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то с ним следует заключить дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

С лицами, принимаемыми на работу , подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта .

Виды эффективных контрактов

Как разработать трудовой договор - эффективный контракт?

При составлении обычного трудового договора должностные обязанности работника могут быть указаны в нем, а могут устанавливаться другим документом (должностной инструкцией). В эффективном контракте должностные обязанности желательно отразить непосредственно в тексте.

Примерная форма трудового договора - эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Это шаблон, который следует «настроить» для каждого конкретного учреждения.

Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?

Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя , то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда . Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений - это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Какие условия трудового договора подлежат изменению

При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

* Статья 21 ТК РФ.

** Соответствующий пункт трудового договора.

*** Соответствующий пункт эффективного контракта.

**** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.

***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.

****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

Что включать в эффективный контракт?

При разработке трудового договора и допсоглашения следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, регулирующей содержание трудового договора. Если условий, указанных в данной статье, нет в ранее заключенном трудовом договоре, то их рекомендуется включать в допсоглашение.

Если трудовой договор, ранее заключенный с работником, не содержит обязательных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то эти условия включаются в допсоглашение.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов;
• в случае, когда был заключен , срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.

Последовательность действий при введении эффективного контракта

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
3. Ознакомиться с механизмом оценивания , системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
8. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
9. Принять локальные нормативные акты , связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
10. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
11. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения.
12. Утвердить измененные должностные инструкции .
13. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
14. Заключить с работниками допсоглашения.

О вопросах перехода на эффективный контракт читайте в статье С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014.

Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

Утвержден Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р.

Утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).

Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минспорта РФ от 19.03.2013 № 121 «О методических рекомендациях по организации независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги в сфере физической культуры и спорта».

Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со спортсменами, с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

В связи с многочисленными обращениями работников и работодателей Московским областным комитетом профсоюза работников здравоохранения РФ с учетом особенностей правового регулирования трудовых отношений с работниками медицинских организаций разработаны «Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками медицинских организаций при введении эффективного контракта» с приложением примерных форм дополнительных соглашений и примерной формы трудового договора.

Предлагаем принять участие в обсуждении темы введения эффективного контракта в медицинских организациях Московской области.

Согласно распоряжению Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы» под эффективным контрактом понимается - трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Распоряжением Правительства поставлена задача уточнить и конкретизировать трудовую функцию работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установить размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Кроме того распоряжение содержит примерную форму трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения.

Введение эффективного контракта отдельные работодатели понимают как необходимость заключения новых трудовых договоров с работниками (перезаключение трудовых договоров), что не предусмотрено трудовым законодательством. Кроме того у работодателей возникают сложности при определении условий трудового договора о выплатах компенсационного и стимулирующего характера.

Обращаем внимание работодателей, что порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров устанавливается Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ). Перезаключение трудового договора ТК РФ не предусмотрено.

Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 г. № 167н.

Считаем, что использование примерной формы трудового договора, утв. распоряжением Правительства от 26.11.2012 N 2190-р, требует обязательного уточнения с учетом правовых особенностей регулирования трудовых отношений с работниками медицинских организаций.

С целью исключения возможности нарушения трудового законодательства при введении эффективного контракта Московским областным комитетом профсоюза работников здравоохранения РФ разработаны настоящие рекомендации с приложением примерных форм дополнительных соглашений и примерной формы трудового договора.

При разработке предлагаемых форм учтены нормы трудового законодательства, рекомендации, утв. приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 г. № 167н.

Содержание трудового договора определено ст. 57 ТК РФ.

Трудовой договор должен содержать обязательные сведения и обязательные условия, а также может содержать дополнительные условия:

1. Ст. 57 ТК РФ установлено, что если в соответствии с федеральными законами выполнение работы по обусловленной должности, профессии и специальности связано с предоставлением работникам компенсаций и льгот или установлением ограничений, то наименование этой должности, профессии или специальности и квалификационные требования к ним должны указываться в трудовом договоре в соответствии с квалификационными справочниками.

В связи с этим, определяя обязательное условие - о трудовой функции медицинских работников, наименовании должности работодатель обязан руководствоваться приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010г. N 541н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения" (далее ЕКС).

Квалификационных характеристики, содержащиеся в ЕКС, применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций.

Разъяснением Роструда от 31.10.2007г. N 4412-6 должностной инструкции отводится важное место в определении трудовой функции работника, его должностных обязанностей, пределов ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой должности.

В медицинских организациях по всем должностям штатного расписания, как правило, разработаны и утверждены должностные инструкции. С должностными инструкциями работники должны быть ознакомлены под роспись.

В случае если должностная инструкция соответствует ЕКС и работник ознакомлен с ней под роспись, то в уточнении трудовой функции, предусмотренном при введении эффективного контракта, нет необходимости.

Сложившаяся в медицинских организациях Московской области практика определения трудовой функции именно в должностной инструкции, а не в трудовом договоре не является нарушением трудового законодательства.

2. Обязательное условие трудового договора об оплате труда в силу ст. 57 ТК РФ должно содержать размер должностного оклада (тарифной ставки), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Таким образом, размер должностного оклада должен быть указан непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, предусматривающему основания и условия их выплаты. В любом случае в силу ст. 22 ТК РФ работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием этих локальных нормативных актов, как и со всеми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Введение эффективного контракта предполагает информирование работника об условиях оплаты труда, показателях и критериях оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда Условия получения вознаграждения должны быть понятны работнику и не допускать двойного толкования. В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику, в том числе доплаты и стимулирующие выплаты, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами, устанавливающими систему оплаты труда.

В предлагаемых МОК ПРЗ РФ примерных формах доп.соглашений и трудового договора применена действующая в настоящее время в Московской области система оплаты труда, утв. Положением об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Московской области (постановление Правительства Московской области от 07.07.2007 г. № 483/23).

3. В силу ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является условие о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда , если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда. Отсутствие этого обязательного условия в трудовом договоре государственными контролирующими органами и профсоюзом оценивается как нарушение трудового законодательства.

В связи с этим условие примерной формы трудового договора - п. 15 «На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами» требует обязательного уточнения - указания, на предоставляемые конкретному работнику гарантий и компенсаций.

В предлагаемых МОК ПРЗ РФ примерных формах доп.соглашений и трудового договора учтены гарантии и компенсации работникам медицинских организаций, установленные действующим законодательством РФ.

4. К дополнительным условиям трудового договора ст. 57 ТК РФ относит уточнение применительно к условиям работы работника прав и обязанностей работника и работодателя.

Кроме того, по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а также права и обязанности сторон, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей не является нарушением трудового законодательства.

5. Дополнительное условие трудового договора - меры социальной поддержки следует вносить трудовой договор, в случае, если они предусмотрены коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, проведенный анализ нормативных актов, устанавливающих введение эффективного контракта (распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 г. № 167н) позволяет сделать вывод о том, что если трудовой договор с работником отвечает всем требованиям трудового законодательства, то введение эффективного контракта должно ограничиться заключением с ним дополнительного соглашения, уточняющего условия об оплате труда (Примерная форма Дополнительного соглашения, разработанная МОК ПРЗ РФ- Приложение 1).

По аналогии, в случае если, какие-либо условия трудового договора не отвечают требованиям законодательства, то их также следует внести в Дополнительное соглашение.

В случае необходимости возможно заключение Дополнительного соглашения о новой редакции условий трудового договора. Примерная форма такого Дополнительного соглашения, разработанная МОК ПРЗ РФ в Приложении 2.

При заключении трудовых договоров с вновь принятыми работниками предлагаем применять примерную форму трудового договора, также разработанную с учетом особенностей правового регулирования труда работников медицинских организаций и с учетом распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (Приложение 3).

Для любого сотрудника бюджетной организации критерии эффективного контракта (трудового договора с ним) крайне важны. Ведь от качества выполнения на своей должностной позиции соответствующих заданных показателей напрямую зависит трудовой доход работника, а также соцпакет. Рассказываем, как устанавливают критерии и какими они бывают.

Критерии как обязательные условия договора

С 2012 года в России действует утверждённая распоряжением Правительства России от 26.11.2012 № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях. Помимо прочего, она обязывает включать в содержание эффективного контракта критерии оценки деятельности данного сотрудника согласно принятым показателям.

Практика пока такова, что зачастую показатели и критерии эффективности эффективного контракта работников:

• недостаточно проработаны;
• их применение имеет формальный характер.

Стимулирующие выплаты имеют низкую эффективность, если в системе оплаты труда работников учреждения остались БЕЗ указания конкретных измеримых параметров такие критерии, как:

• добросовестное выполнение обязанностей;
• интенсивность труда;
• качество труда и др.

Подобная практика должна уйти в прошлое. Критерии оценки деятельности в эффективном контракте должны быть конкретны и измеримы количественно.

Кроме того, руководство бюджетной организации обязано не останавливаться на достигнутом и постоянно совершенствовать систему критериев.

Упомянутая Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях предписывает уточнять критерии оценки эффективности деятельности по каждому работнику. Это когда:

• условия получения вознаграждения понятны и руководству, и работнику;
• критерии не допускают двойного толкования.

ПРИМЕР

Одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат – соотношение средней зарплаты персонала возглавляемого им учреждения за возложенные на них должностные обязанности из всех источников и средней зарплаты по данному региону с учетом достижения средних для отдельных категорий работников показателей по каждому субъекту РФ.

Порядок установления

На уровне учреждения критерии оценки эффективности эффективного контракта прописывают во внутреннем нормативном акте. Обычно – в Положении об оплате труда. Также это может быть:

• коллективный договор;
• соглашения;
• трудовые договоры.

При этом обязательно берут во внимание позицию профсоюза, иного представительного органа работников.

Критерии эффективного контракта всегда определяют с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности самого учреждения.

Каждое госучреждение курирует соответствующее вышестоящее министерство или ведомство. Они же и устанавливают критерии эффективного трудового контракта для своей отрасли.

Например, критерии эффективного контракта в здравоохранении закреплены приказом Минздрава России от 31.10.2014 № 696н (в редакции 2018 года).

Вот образец критериев эффективного контракта для врача-терапевта:

Ниже показан пример критериев эффективного контракта для главного бухгалтера медучреждения:

Бюджетная сфера перешла на новый этап зарплатных взаимоотношений. Поощрительные выплаты теперь в большей степени направлены на стимулирование результативности работника, а не на закрепление его на длительный период на одном рабочем месте. Такая практика, по мнению государства, должна поднять не только доходы, но и престиж профессий бюджетной сферы. Одной из отраслей, в которой уже используется оплата труда по системе , является здравоохранение.

Критерии оценки работы в здравоохранении

Эффективный контракт, по своей сути, является разновидностью . В нем также, как и в обычном соглашении между нанимателем и персоналом, оговариваются права и обязанности сторон, зарплата и иные обязательные условия.

Основным отличием эффективного контракта от стандартного трудового договора является структура поощрительных выплат и иных стимулирующих работника мер.

В этом виде договора система стимулирования работников содержит несколько видов доплат:

• выплаты за достижение определенных показателей (эффективность сотрудника);
• компенсации за условия труда или социальный статус работника;
• внутренние меры поощрения, определенные или профсоюзным соглашением.

Критерии оценки эффективности персонала в новой системе трудовых взаимоотношений должны быть понятны наемным работникам и не вызывать расхождений в их трактовании.

Поэтому необходимо максимально детализировать в трудовых договорах обязанности сотрудников и их вклад в достижение каждого показателя эффективности.

Программа по постепенному переходу от стандартной системы трудовых взаимоотношений к эффективному контракту была утверждена распоряжением Правительства РФ № 2190-р. Перевод работников бюджетной сферы на эффективный контракт должен был завершиться в 2018 году. Помимо самой программы, это распоряжение содержит также и примерный образец эффективного контракта, который может быть использован, в том числе и в здравоохранении.

Показатели эффективности работников здравоохранения

Детализация показателей результативности была произведена соответствующими министерствами и ведомствами для подконтрольных им учреждений и организаций. Минздрав издал приказ № 421, которым утвердил методические рекомендации по расчету результативности и критерии оценки работы персонала и руководителей в зависимости от направленности медучреждений.

Условно эти показатели можно разделить на три вида:

Минздрав рекомендовал также и методику расчета поощрительных выплат. После того, как медучреждение установит определенные показатели эффективности для каждого работника, полному или частичному достижению одного из критериев присваивается определенное количество баллов. Для персонала устанавливаются повышающие коэффициенты.

1. коэффициент для младшего медперсонала;
2. для среднего звена;
3. для врачей.

Затем специально созданная в медучреждении комиссия определяет вклад каждого работника в достижение запланированных и установленных в трудовых договорах целей. Таким образом, рассчитывается размер поощрения каждого сотрудника.

Пример расчета размера поощрения за эффективность

Штатная численность персонала больницы — 100 человек. Из них:

• врачей — 60 человек
• средний медперсонал — 20 человек
• младший медперсонал — 20 человек

Каждому работнику установлены пять показателей эффективности, максимально возможное количество баллов за их достижение — 10.

Общее количество баллов на весь персонал больницы:

(60*10*3)+(20*10*2)+(20*10*1)= 2400

Премиальный фонд составляет 300 000 рублей.

Стоимость 1 балла: 300 000/2400= 125 рублей.

Комиссия, определяя вклад каждого сотрудника в достижение показателей эффективности, установила, что врач Мамонов заработал 8,5 баллов из 10 возможных. Его размер премирования составит:

8,5*125*3= 3 187,5 рублей.

Таким же образом рассчитывается размер премии за достижение показателей эффективности по каждому сотруднику.

Переход на такой вид трудового договора, как эффективный контракт должен способствовать повышению престижа профессий бюджетной сферы и повлиять на результативность работы госучреждений в целом. В медицинской сфере каждому работнику устанавливаются несколько показателей, которые характеризуют положительный эффект от его работы. В соответствии с их выполнением (полным или частичным) оценивается его вклад в общую эффективность работы медучреждения и устанавливается соответствующий размер премирования.